正社員の一時的な短時間在宅勤務の処理について【コロナ臨時措】

> いつもお世話になっております。
>
> このたび社員のお子さんが濃厚接触者となってしまったため
> 2週間保育園に登園できない状況となり、出社できなくなった社員がおります。
> 該当社員は既に有給をすべて利用済み(お子さんの看護等)で、
> 出勤できない日は欠勤扱いとなり給与が減っていく状況です。
>
> 業務の滞りを避けるためと、本人の希望もあり、
> 出勤できない2週間の期間、
> お子さんの昼寝時間等に一日2時間程度の在宅勤務を認めることを検討しています。
>
> この場合、労務管理ならびに給与計算の観点からどのように考えるのが適切か、ご教示いただけませんでしょうか。
>
> ①普段は月給だが、給与計算はどのようにするのが適切か。
> ②出勤簿にはどのように記載するのが適切か。
> ③一日8時間労働だが、2時間×4回を8時間=1日分とみなすのは適切か。
> 　(規則上では、作業効率の観点から4時間以下の勤務は認めていない)
>
> 【補足】
> ・弊社では社員の在宅勤務制度はないが、業務内容的に在宅での勤務は可能。
> ・あくまでコロナでの臨時的措置として考えている。
>
>
> 恐れ入りますが、ご回答いただけますと幸いです。
> よろしくお願いいたします。


おはようございます。私見ですが…

> ①普段は月給だが、給与計算はどのようにするのが適切か。

通常の勤務時間が確保できないのであれば遅刻・早退として減額処理になろうかと思います。

> ②出勤簿にはどのように記載するのが適切か。

在宅勤務　〇時～〇時　となるのではと思いますが出勤簿の様式が解らないので何ともです。

> ③一日8時間労働だが、2時間×4回を8時間=1日分とみなすのは適切か。
> 　(規則上では、作業効率の観点から4時間以下の勤務は認めていない)

給与計算はそれでもいいかと思いますが出勤は4日とする必要があるでしょう。
ただ4時間以下の勤務を認めていないのであれば4時間は在宅でも確保する必要があるのではないでしょうか。
規則に特別要綱…会社が特別に認める場合がある等…があればいいですがなければ規則通りとしなければ今後すべてに同じ対応が必要になります。
今回の当該社員だけとすることは出来ないでしょう。

余談ですが有給全日消化とありますが有給とは別建ての看護休暇の利用も出来ない状態でしょうか。
有給保持数が不明ですが有給+看護休暇が利用できる日数として確保できますが。
後はご判断ください。
とりあえず。

ご回答ありがとうございます。

> 通常の勤務時間が確保できないのであれば遅刻・早退として減額処理になろうかと思います。
それが妥当だと思いました。ありがとうございます。

> 給与計算はそれでもいいかと思いますが出勤は4日とする必要があるでしょう。
> ただ4時間以下の勤務を認めていないのであれば4時間は在宅でも確保する必要があるのではないでしょうか。
> 規則に特別要綱…会社が特別に認める場合がある等…があればいいですがなければ規則通りとしなければ今後すべてに同じ対応が必要になります。
> 今回の当該社員だけとすることは出来ないでしょう。

社員数10名以下の小さい会社なので、ある程度柔軟にと考えておりましたが
規則に則ると考えるとやはりそういう考えになりますよね。
ありがとうございます。

> 余談ですが有給全日消化とありますが有給とは別建ての看護休暇の利用も出来ない状態でしょうか。
看護休暇の可能性、たしかにおっしゃる通りですね。
しかし該当社員は入社6か月未満で、
看護休暇(6か月後から利用可能)の取得権利がありませんでした。

ご回答大変助かります。
ありがとうございました。

おはようございます。

１．
月給正社員において，不労分があれば賃金控除する規定があるのであれば，それに従うことになるでしょう。
所定労働時間が８時間の社員であれば，６時間分の賃金を控除することになります。但し，貴社の給与規定に従います。


２．
いつ～いつを労務したのかをどのように貴社が確認するのか，でしょう。
実際の労働時間を記載してください。


３．
不適切です。
イコールにはなりません。
４日勤務，１日２時間勤務です。　これは，１日８時間勤務ではありません。

「規則上では、作業効率の観点から4時間以下の勤務は認めていない」としており，例外を認めないのであれば，お考えの対応はできないことになります。

業務内容がそもそも１日２時間で問題ないと考えているのであれば，会社としては，例外規定等について，規定の改定を行うことが望ましいでしょう。



> いつもお世話になっております。
>
> このたび社員のお子さんが濃厚接触者となってしまったため
> 2週間保育園に登園できない状況となり、出社できなくなった社員がおります。
> 該当社員は既に有給をすべて利用済み(お子さんの看護等)で、
> 出勤できない日は欠勤扱いとなり給与が減っていく状況です。
>
> 業務の滞りを避けるためと、本人の希望もあり、
> 出勤できない2週間の期間、
> お子さんの昼寝時間等に一日2時間程度の在宅勤務を認めることを検討しています。
>
> この場合、労務管理ならびに給与計算の観点からどのように考えるのが適切か、ご教示いただけませんでしょうか。
>
> ①普段は月給だが、給与計算はどのようにするのが適切か。
> ②出勤簿にはどのように記載するのが適切か。
> ③一日8時間労働だが、2時間×4回を8時間=1日分とみなすのは適切か。
> 　(規則上では、作業効率の観点から4時間以下の勤務は認めていない)
>
> 【補足】
> ・弊社では社員の在宅勤務制度はないが、業務内容的に在宅での勤務は可能。
> ・あくまでコロナでの臨時的措置として考えている。
>
>
> 恐れ入りますが、ご回答いただけますと幸いです。
> よろしくお願いいたします。

> しかし該当社員は入社6か月未満で、
> 看護休暇(6か月後から利用可能)の取得権利がありませんでした。
>


こんにちは。余談ですが…。
少々気になって検索してみました。
看護休暇の利用可能制限は就業規則での規定ではなく労使協定のようですが言われている規則は労使協定でしょうか。
就業規則で規定されているのはどうなんだろう時になりました。
どなたかお分かりになる方御指南お願いします。

こんにちは。
まずは、御社の全社員に関する安全衛生管理をどのようにとらえるかに考えが向くと思いますが。

確かに、この数日、日本全国で勤労者の若年層から中年層までの新型コロナ感染拡大が大きく影響しています。
企業のトップとしては勤怠時間の管理をどうとらえるかにかかってきます。
一時的だけでなく時には長期にわたることも発生します。
この時点では一人の社員だけでなく、全社員に関しての考えを求めることが必要でしょう・

«給料に関する金銭トラブル≫
テレワーク中といえど正確に勤怠を管理しておかないと、正しい給与計算が行えず、金銭トラブルが発生するリスクがあります。
また、場合によっては「従業員が実際よりも長く勤務時間を申告してきた」というケースが発生するかもしれません。そのため、テレワーク期間中といえどしっかりとした勤怠管理は重要です。

現状では、2件の対応策があると思いますが。

«メール・電話で管理≫
出退勤時にメールや電話をすることで、勤怠管理を行う方法です。
特別な準備がなくても実施できる方法であるため、テレワークを迫られた企業が取り入れやすいことが特徴です。
ただし、毎回メールや電話で確認しなければならないため、管理する側の業務が煩雑になり工数が増えてしまうというデメリットがあります。
実施しやすくもありますが、コミュニケーションコストが生まれてしまうことを考慮する必要があります。

«勤怠管理システムで管理≫
近年注目されているのが、勤怠管理システムを導入して管理する方法です。
勤怠管理システムは、文字通り勤怠管理のために作られているため「勤務時間管理」「残業申請」「勤務スケジュール管理」などをまとめて行うことができるものが一般的です。これまでバラバラに管理していた「勤務時間管理」を、一元化して管理することができるため、正確にそれぞれの数値を把握できるのもメリットの一つです。
また、出退勤はインターネットを介して行うため、オフィス以外でもパソコンやスマートフォン等の端末から打刻することができます。
勤怠管理ツールを導入すると、労務担当者の業務量を圧倒的に削減できることも、需要が高まっていることの要因でもあります。

こんにちは。

> 看護休暇(6か月後から利用可能)の取得権利がありませんでした。

> こんにちは。余談ですが…。
> 少々気になって検索してみました。
> 看護休暇の利用可能制限は就業規則での規定ではなく労使協定のようですが言われている規則は労使協定でしょうか。
> 就業規則で規定されているのはどうなんだろう時になりました。
> どなたかお分かりになる方御指南お願いします。


ton様のいわれていますように，除外は労使協定によります。
労使協定がない場合には，子の看護休暇を会社は拒むことはできません。
就業規則に規定しているとも記載がないので，労使協定を締結されているのではないでしょうか。

あと，子の看護休暇については，無給の会社もありますの利用できたとしても，賃金的には欠勤の代わりにはならないこともあるのかな，と推測します。


育児・介護休業等に関する規則の規定例（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000685055.pdf

> １．
> 月給正社員において，不労分があれば賃金控除する規定があるのであれば，それに従うことになるでしょう。
> 所定労働時間が８時間の社員であれば，６時間分の賃金を控除することになります。但し，貴社の給与規定に従います。
不労分の控除という考えですね。ありがとうございます。
規定を確認いたします。

> ２．
> いつ～いつを労務したのかをどのように貴社が確認するのか，でしょう。
> 実際の労働時間を記載してください。
ありがとうございます。

> ３．
> 不適切です。
> イコールにはなりません。
> ４日勤務，１日２時間勤務です。　これは，１日８時間勤務ではありません。
>
> 「規則上では、作業効率の観点から4時間以下の勤務は認めていない」としており，例外を認めないのであれば，お考えの対応はできないことになります。
>
> 業務内容がそもそも１日２時間で問題ないと考えているのであれば，会社としては，例外規定等について，規定の改定を行うことが望ましいでしょう。
承知しました。

ご回答助かりました。
ありがとうございました。

> 看護休暇の利用可能制限は就業規則での規定ではなく労使協定のようですが言われている規則は労使協定でしょうか。
> 就業規則で規定されているのはどうなんだろう時になりました。
> どなたかお分かりになる方御指南お願いします。

就業規則にこのように規定されていたため鵜呑みにしておりました。
労務協定について確認いたします。
ご指摘いただきありがとうございます。

しかし、いずれにせよ看護休暇も弊社では「無給」と規定されているため
看護休暇が取得できたとしても今回はあまり意味がなさそうです。

追加で調べていただき、ありがとうございます。

管理方法について、懸念と具体的なご指南ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

ご回答ありがとうございました。

> ton様のいわれていますように，除外は労使協定によります。
> 労使協定がない場合には，子の看護休暇を会社は拒むことはできません。
> 就業規則に規定しているとも記載がないので，労使協定を締結されているのではないでしょうか。
>
> あと，子の看護休暇については，無給の会社もありますの利用できたとしても，賃金的には欠勤の代わりにはならないこともあるのかな，と推測します。

労使協定について確認中です。
おっしゃる通り、弊社もこの看護休暇について「無給」としておりますので
今回はあまり意味がなさそうです。

ご回答助かります。
ありがとうございました。

> > ton様のいわれていますように，除外は労使協定によります。
> > 労使協定がない場合には，子の看護休暇を会社は拒むことはできません。
> > 就業規則に規定しているとも記載がないので，労使協定を締結されているのではないでしょうか。
> >
> > あと，子の看護休暇については，無給の会社もありますの利用できたとしても，賃金的には欠勤の代わりにはならないこともあるのかな，と推測します。
>
> 労使協定について確認中です。
> おっしゃる通り、弊社もこの看護休暇について「無給」としておりますので
> 今回はあまり意味がなさそうです。
>
> ご回答助かります。
> ありがとうございました。


こんにちは。
看護休暇が無給だからと言って意味がない事はないです。
欠勤には出来ませんから翌年の出勤率8割に影響しますので将来？について影響が出ます。
もし労使協定がされていなければ今回の休暇のうち5日は看護休暇が利用出ることになりますので留意してください。
とりあえず。

> 看護休暇の可能性、たしかにおっしゃる通りですね。
> しかし該当社員は入社6か月未満で、
> 看護休暇(6か月後から利用可能)の取得権利がありませんでした。


少々気になったので。

相談者さんの会社では、有給休暇は法定の付与期日以前に付与されているのでしょうか？
子の看護休暇の取得を、協定で除外できるのは①勤続6か月未満、②週所定労働日数2日以下　のいずれかに該当する場合です。
協定で除外できる勤続6か月未満だから子の看護休暇が取れないうえに有給休暇は使い切っているとなれば、有給休暇は法定の入社6か月目以前に付与されているのかなと思いましたもので。

> 相談者さんの会社では、有給休暇は法定の付与期日以前に付与されているのでしょうか？
> 子の看護休暇の取得を、協定で除外できるのは①勤続6か月未満、②週所定労働日数2日以下　のいずれかに該当する場合です。
> 協定で除外できる勤続6か月未満だから子の看護休暇が取れないうえに有給休暇は使い切っているとなれば、有給休暇は法定の入社6か月目以前に付与されているのかなと思いましたもので。

仰る通りで、入社時点で3日間の有給が付与されます
(入社6ヶ月には7日間付与)。
混乱を招き失礼いたしました。