有給について

> 有給についてご教授ください
>
> 非常勤の方が常勤に雇用形態が変わった際には、
> 有給の付与はどのように考えればよいのでしょうか。
>
> 現在、入職して６ヶ月後に初回有給が付与され、
> その後は、その６ヶ月後の日を基準に１年ごとに付与されます。
>
> 非常勤の際に付与されて残っている有給の扱い、及び
> 常勤変更後の有給基準日の考え方についてご教授いただけませんでしょうか。
>
> よろしくお願いいたします。

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雇用契約更時の有給休暇についての問い合わせ、回答があります。
お問い合わせの点では、継続雇用をされていますので、有給休暇は継続されていると判断しても良いでしょう。

<パートの契約を更新するが年休はどうなる>
　当社では、パートタイマーを年の前半に集中して雇用しています。パートタイマーといっても労働時間は一般社員とほとんど同じです。このパートタイマーについてですが、仕事の都合上、全員について六力月の雇用契約書を取り交わしております。たいていの場合は六力月限りで仕事がなくなってしまうのですが、一人だけはもう六力月間働きたいという者がおり、この人は仕事もでき人柄も良さそうなので、契約を更新しようかと思っております。もし、契約を更新した場合、その者について年次有給休暇はどのように考えればよいでしょうか。よろしくご教示下さい。

＜解説＞
実質的に継続勤務とみなされるご承知のように、年次有給休暇の付与要件は、労働基準法第三九条により・六カ月間の継続勤務・全労働日の八割以上出勤、とされています。さて、ご質問のケースでは、パートタイマーが六カ月間の雇用契約期間を終え再度契約を締結した場合、これが継続勤務とみられるかどうかが問題になってきます。一般に、定年退職した者を嘱託で再雇用する場合とか、短期契約労働者の契約を更新して使用している場合などは、その労働関係を継続したものとみるかみないかは、その実態において判断するとされています。たとえば、定年退職者を嘱託として採用する場合などは、おおかた単に会社内での身分が変更されるにすぎず、実際は同一企業に引き続き雇用されているわけですから、こうしたケースは継続勤務とみるべきです。また、臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六力月以上に及んでいる場合であって、その実態よりみて引き続き使用されていると認められる場合なども、継続勤務とみなさなければなりません（昭六三・三・一四基発第一五○号）。ご質問の場合も、文面から察するに契約更新した場合、実質的に勤務が継続している状態ですので、その場合には、労働基準法第三九条の定めるところに従い、年次有給休暇を与える必要があります。なお、契約を更新する場合に、最初の契約の終了時と次の契約の開始時に空白の期間ができた場合どうなるかが問題ですが、これに関しては、解釈例規により、「毎会計年度の初めに、当該年度における公共事業の実施準備等に要する一○日程の期間があって、その間当該職員を必要とする業務が行われないために。、当該職員が一時的に離職することがあっても、前後を通じて当該公共事業に雇用されている限り一般に当該職員の労働関係は、実質的に継続しているものと認められる」（昭三六・二・二七基収第五二五号）とされています。したがって、空白の期間が長く客観的に雇用関係が断続しているとみられる場合を除き継続勤務とみなされる場合が多いといえましょう。パートタイム労働法施行時の基本通達においても、「期間の定めのある労働契約を反復して短時間労働者を使用する場合、各々の労働契約期間の終期と始期の間に短時日の間隔を置いているとしても、必ずしも当然に継続勤務が中断されるものではないことに留意すること」とされています。

ご回答ありがとうございます。

有給が継続されるという件、理解できました。

さらに、以下の点についてご教授ください。

当社では、入社６ヶ月後の日を有給付与基準日とし、
その後は、１年ごとに有給が付与されます。
常勤に変更されてすぐに、基準日になった場合には、
パート入社時点からの勤続年数を元に常勤分の有給を
付与することで正しいのでしょうか。
（※過去の実績で所定の８割以上の勤務があった場合）

よろしくお願いいたします。

> ご回答ありがとうございます。
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> 有給が継続されるという件、理解できました。
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> さらに、以下の点についてご教授ください。
>
> 当社では、入社６ヶ月後の日を有給付与基準日とし、
> その後は、１年ごとに有給が付与されます。
> 常勤に変更されてすぐに、基準日になった場合には、
> パート入社時点からの勤続年数を元に常勤分の有給を
> 付与することで正しいのでしょうか。
> （※過去の実績で所定の８割以上の勤務があった場合）
>
> よろしくお願いいたします。

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下記、文面から判断すれば、パート就業時点から発生したとみなして良いと考えます。

＜ご質問の場合も、文面から察するに契約更新した場合、実質的に勤務が継続している状態ですので、その場合には、労働基準法第三九条の定めるところに従い、年次有給休暇を与える必要があります。＞

> > 当社では、入社６ヶ月後の日を有給付与基準日とし、
> > その後は、１年ごとに有給が付与されます。
> > 常勤に変更されてすぐに、基準日になった場合には、
> > パート入社時点からの勤続年数を元に常勤分の有給を
> > 付与することで正しいのでしょうか。
> > （※過去の実績で所定の８割以上の勤務があった場合）
> >
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>
> 下記、文面から判断すれば、パート就業時点から発生したとみなして良いと考えます。
>
横スレ失礼します
基本的には久保FP事務所さんの回答でよいのですが
誤解されないよう補足します
非常勤の方ですので比例付与だったと思います
この方が今回1年6月と仮定した場合6月目に比例付与で
7日有休の場合は今回付与後は18日(7+11)となります
21日(10+11)ではありませんので念のため。
また心配なのが次の文章です
「現在、入職して６ヶ月後に初回有給が付与され、
その後は、その６ヶ月後の日を基準に１年ごとに付与されます。」「当社では、入社６ヶ月後の日を有給付与基準日とし、 その後は、１年ごとに有給が付与されます」
非常勤は前者で常勤は後者とすると、基準日が後に
動く場合は労働者への不利益変更となりますので
留意してください

常勤、非常勤ともに、基準日の考え方は同じです。
私の文章が分かりにくかったようで、申し訳ありません。

常勤非常勤で以下のように例をあげてみました。

①常勤で4/1に入職
10/1に10日の有給付与
翌10/1に11日の有給付与

②非常勤で4/1に入職 （週3日勤務）
10/1に5日の有給付与
翌10/1に6日の有給付与

③非常勤で4/1に入職（週3日の勤務）→翌年3/1に常勤に変更
10/1に5日の有給付与
翌10/1に11日の有給付与

上記、認識でよろしかったでしょうか。


さらに追加の質問になるのですが、逆に常勤から非常勤に雇用形態が
変更された場合も、勤続年数は引き継がれると考えてよろしいのでしょうか。


度々申し訳ありませんが、ご回答よろしくお願いいたします。

> 常勤、非常勤ともに、基準日の考え方は同じです。
> 私の文章が分かりにくかったようで、申し訳ありません。
>
> 常勤非常勤で以下のように例をあげてみました。
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> ①常勤で4/1に入職
> 10/1に10日の有給付与
> 翌10/1に11日の有給付与
>
> ②非常勤で4/1に入職 （週3日勤務）
> 10/1に5日の有給付与
> 翌10/1に6日の有給付与
>
> ③非常勤で4/1に入職（週3日の勤務）→翌年3/1に常勤に変更
> 10/1に5日の有給付与
> 翌10/1に11日の有給付与
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> 上記、認識でよろしかったでしょうか。
>
>　→良いと思います

> さらに追加の質問になるのですが、逆に常勤から非常勤に雇用形態が
> 変更された場合も、勤続年数は引き継がれると考えてよろしいのでしょうか。
　　→引き継がれます
>
> 度々申し訳ありませんが、ご回答よろしくお願いいたします。

皆さん、ありがとうございました。

今後もよろしくお願いいたします。