労働者選出基準

こんにちは。
一応、公で言われている条件としては
「管理監督者ではない者」
「労働者の過半数を代表する者として、民主的な手段で選出された者（使用者の意向によって選出された者ではない者）」
ですが、以前労基署から「総務や人事の仕事に携わっている人（具体的に言えば、３６協定や就業規則などの作成や届出を担当する人などだと言われました）を労働者代表にすることは望ましくない」と言われたことがあります。

［過半数代表者の適格性］
過半数代表者は従業員全員にかかわる重要な労使協定を締結するか、しないかについての判断をすることになり、総務部の課長・係長といった職務と代表の立場が両立できない人は代表者として選出すべきではない（労基法施行規則第６条の２）

ご参考になれば。

まゆりさんのご回答にもありますが、労務、人事を担当している社員は従業員代表にはならないところが多いと思います。

私の会社は労組があります。ユニオンショップ制なので人事部の従業員も労組には加入していますが、労組の代表者に立候補はしない、という規定になっています。この会社以前に勤めていた会社は労務担当、人事担当の一部は労組非加入となっていました。

労働組合法第2条に労組に加入できない業務が挙げられています。原文はお役所言葉でわかりにくいので、ネット情報のほうが良いかもしれません。ご参考まで。


> 就業規則の変更や36協定届を提出する際に添える「社員代表の同意書」の人選についてお尋ね致します。
>
> 以前勤務していた会社では役職はありませんでしたが、管理部なので代表社員になってはいけないとの認識でした。
> （管理部は会社側だからと言われました。）
>
> 現在の会社に転職後、（こちらでは認識自体がないようで）部長以上の管理職以外は管理部でも誰でも社員代表になれるとの認識です。
>
> どちらの認識で良いのでしょう。（ちなみに労働組合はどちらもありません）
> 不都合が生じる可能性はあるのでしょうか。
>

ご回答頂きましてありがとうございます。

大変勉強になりました。
投稿して良かったです。

ご回答頂きありがとうございます。
すっきり解決することが出来ました。


> まゆりさんのご回答にもありますが、労務、人事を担当している社員は従業員代表にはならないところが多いと思います。
>
> 私の会社は労組があります。ユニオンショップ制なので人事部の従業員も労組には加入していますが、労組の代表者に立候補はしない、という規定になっています。この会社以前に勤めていた会社は労務担当、人事担当の一部は労組非加入となっていました。
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> 労働組合法第2条に労組に加入できない業務が挙げられています。原文はお役所言葉でわかりにくいので、ネット情報のほうが良いかもしれません。ご参考まで。
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> > 就業規則の変更や36協定届を提出する際に添える「社員代表の同意書」の人選についてお尋ね致します。
> >
> > 以前勤務していた会社では役職はありませんでしたが、管理部なので代表社員になってはいけないとの認識でした。
> > （管理部は会社側だからと言われました。）
> >
> > 現在の会社に転職後、（こちらでは認識自体がないようで）部長以上の管理職以外は管理部でも誰でも社員代表になれるとの認識です。
> >
> > どちらの認識で良いのでしょう。（ちなみに労働組合はどちらもありません）
> > 不都合が生じる可能性はあるのでしょうか。
> >

従業員代表の選出時に注意すべき点として、厚生労働省では次の確認事項を挙げています。

1.労働者の過半数を代表していること
2.その選出に当たっては、すべての労働者が参加した民主的な手続がとられていること
3.管理監督者に該当しないこと
上記の3事項については、選出時に必ず確認することが求められています。

また、従業員代表は事業所ごとに選出する必要があります。
本社以外の事業所をもつ企業は特に注意が必要です。
選出人数に関しては、選出要件が記されている「労働基基準法施行規則第6条の2」に明確な定めは記載されていません。

労働組合法で労働者代表として不適切な者としては以下の点を掲げてます。

第2条の対象外となる者について「労働事務次官通牒」という通牒が出ています。この通牒に対して行政通達もでています（分かりにくい。。。）。以下の者は労働組合への参加は認められないとされており、労働組合法と通牒は解釈上異なることがないとされています。（昭和24.6.9 労働省発労第33号）

１＞すべての会社役員、理事会又はこれに類似するものの構成員
２＞工場支配人、人事並びに会計課長および人事、労働関係に関する秘密情報に接する地位にある者
３＞従業員の雇用、転職、解雇の権限を持つ者及び生産、経理、労働関係、対部外関係、法規その他の専門的事項に関する会社の政策決定についての権限を有し、あるいはこれに直接参加する者
４＞労務部（名称を問わずこれに該当する部課）の上級職員
５＞秘書及びその他人事、労働関係についての機密の事項を取り扱う者
６＞会社の警備の任にある守衛（昭和24.2.2　労働省発労第四号）

お話では管理部とうたってますが、人事部、総務部など会社の経営上携わる業務者と判断すれば参加されないことが多いです。

ありがとうございます。
とても詳細で更に納得する事が出来ました。
感謝いたします。

代表者性についての見解は、とのことです。

管理監督者は慣れないことは当然ですが、総務課課員などは業務により微妙でしょう。というのは、労基法第41条2号に規定する者（事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者）は、外すべきと私も考えるからです。この機密の事務を扱う者として、そうした管理監督者ではないが総務課員等を含める場合があります。

機密の事務を取り扱う者

総務課員だから、労基法４１条２号該当、管理監督者同様、労働時間、休憩、休日の労基法規制適用をしなくてよい、という暴論が導き出せますが、いかが？

ここでいう、機密の事務については、通達もでています。事業主、管理監督者と一体となって職務に従事する者、経営に参画しうる地位にあるものとしています。例示として秘書があげられていますが、この秘書だってお茶出し程度の職務ですと、この条項にあてはまりません。同様に経営数値を取りまとめる事務であれば、あてはまりません。その数値もって事業主、管理監督者と一緒になって会社の機密にふれつつ会社方針をどうするか決めるくらいの地位をいいます。

また、労働組合法の条文通達も参考になりますが、ここでいう労基法上の労働者代表制とはなんの関係もありません。その条文は、組合構成員にその手の人員が含まれるなら、労働組合かどうかの資格審査で労働委員会としては救済の手を差し伸べないといことであって、労働者代表性とは無関係です。

この板が立った主旨からいえば、出来レースが疑われ好ましくない、という程度の話です。