従業員からの有給や残業に関する申し出について

私見です。

結局のところ、皆勤手当はあるのでしょうか、ないのでしょうか。
有給休暇の取得を原因とする皆勤手当の不支給については、その金額によっては労働基準法第136条違反となり、無効となることがあります。
1日休むと基本給の5％近くに当たる金額が支給されなくなると考えると、違法性は認められるかもしれません。

それを廃止して、別手当で5,000円をつける、まではわかるのですが、（）内の、『一律来月より給料ー5000円』がよくわかりません。一律で5000円がカットされるということでしょうか。そうだとするとトータルの賃金でいえば、皆勤手当が廃止された分だけ減っていることになります。
であれば、明らかに不利益変更なので、違法な労働条件の変更となります。

また、残業代が明らかに安いです。
残業代で1040円ということは、割増前で832円です。
これは現在のどの地域の最低賃金も下回っているので、違法です。
深夜休日の1200円もよくわからない数字です。
残業代や深夜手当の計算方法について、法令に則った方法なのか確認が必要でしょう。
現在の計算は、法令違反である可能性が高いです。

基本給については、労働時間がわからないのでなんともいえませんが、一般的には少ない部類に入るでしょうか。

実際に訴えられるかどうかはわかりませんが、訴えられてもおかしくないでしょう。

有給休暇は欠勤ではありません。有給休暇の取得を皆勤手当に反映させて支給カットするのは労基法違反です。（労働基準法136条　労働者への不利益取り扱い禁止、皆勤手当については判例があります）

また、御社の基本給（各種手当を抜いた給与）を時給換算した場合、最低賃金を上回っているかご確認ください。最低賃金を下回っていれば違法です。最低賃金が832円以上であれば、残業代も違法になります。（1040÷1.25＝832）

これらが法に違反しているのであれば訴えられる可能性は十分にあります。給与に関する不利益取り扱いの時効は5年です。訴えられた場合、皆勤手当の件は5年前までさかのぼって支給することになる可能性が高いです。ご参考まで。


> 先日有給で休んだAと言う従業員より「有給を使用して皆勤手当が無くなるのはおかしい」と申し出がありました。元々弊社では欠勤をしたら皆勤手当10000円分カットすると全員に周知しておりました。
> その後会議にて皆勤手当を廃止し、別手当5000円付けることに(従業員一律来月より給料ー5000円)し、有給を使用しても給料が変わらないようにしたのですが、納得していないようです。それに重ねて「残業代が安いのはどうなのか」と話してきました。
> どのように対応したらよろしいでしょうか。また、訴えられる可能性はありますか。
> ちなみに、そのAと言う従業員は、基本給187000円(基本給の他、住宅手当、通勤手当等支給しています)残業代22時まで1040円、深夜休日は1200円としています

うみのこさん
回答いただきありがとうございます。
また、質問を誤って削除してしまい申し訳ございません。


> 私見です。
>
> 結局のところ、皆勤手当はあるのでしょうか、ないのでしょうか。
⇒結局ややこしくなるので皆勤手当は無いです。

> 有給休暇の取得を原因とする皆勤手当の不支給については、その金額によっては労働基準法第136条違反となり、無効となることがあります。
> 1日休むと基本給の5％近くに当たる金額が支給されなくなると考えると、違法性は認められるかもしれません。
> それを廃止して、別手当で5,000円をつける、まではわかるのですが、（）内の、『一律来月より給料ー5000円』がよくわかりません。一律で5000円がカットされるということでしょうか。そうだとするとトータルの賃金でいえば、皆勤手当が廃止された分だけ減っていることになります。
> であれば、明らかに不利益変更なので、違法な労働条件の変更となります。

⇒有給申請をして、皆勤手当を維持したままなのは会社的に厳しいので、
5000円を実質給料からカットし、いくら有給を使っても良いという事に致しました。
>
> また、残業代が明らかに安いです。
> 残業代で1040円ということは、割増前で832円です。
> これは現在のどの地域の最低賃金も下回っているので、違法です。
> 深夜休日の1200円もよくわからない数字です。
> 残業代や深夜手当の計算方法について、法令に則った方法なのか確認が必要でしょう。
> 現在の計算は、法令違反である可能性が高いです。
>
> 基本給については、労働時間がわからないのでなんともいえませんが、一般的には少ない部類に入るでしょうか。
>
> 実際に訴えられるかどうかはわかりませんが、訴えられてもおかしくないでしょう。

⇒労働時間は昼休憩1ｈ、実働時間7.5時間です

私見です。
>
> 結局のところ、皆勤手当はあるのでしょうか、ないのでしょうか。
⇒結局ややこしくなるので皆勤手当は無いです。

> 有給休暇の取得を原因とする皆勤手当の不支給については、その金額によっては労働基準法第136条違反となり、無効となることがあります。
> 1日休むと基本給の5％近くに当たる金額が支給されなくなると考えると、違法性は認められるかもしれません。
> それを廃止して、別手当で5,000円をつける、まではわかるのですが、（）内の、『一律来月より給料ー5000円』がよくわかりません。一律で5000円がカットされるということでしょうか。そうだとするとトータルの賃金でいえば、皆勤手当が廃止された分だけ減っていることになります。
> であれば、明らかに不利益変更なので、違法な労働条件の変更となります。

⇒有給申請をして、皆勤手当を維持したままなのは会社的に厳しいので、
5000円を実質給料からカットし、いくら有給を使っても良いという事に致しました。
>
> また、残業代が明らかに安いです。
> 残業代で1040円ということは、割増前で832円です。
> これは現在のどの地域の最低賃金も下回っているので、違法です。
> 深夜休日の1200円もよくわからない数字です。
> 残業代や深夜手当の計算方法について、法令に則った方法なのか確認が必要でしょう。
> 現在の計算は、法令違反である可能性が高いです。
>
> 基本給については、労働時間がわからないのでなんともいえませんが、一般的には少ない部類に入るでしょうか。
>
> 実際に訴えられるかどうかはわかりませんが、訴えられてもおかしくないでしょう。

⇒労働時間は昼休憩1ｈ、実働時間7.5時間です

boodyさん
回答いただきありがとうございます。
また、質問を誤って削除してしまい申し訳ございません。


> 有給休暇は欠勤ではありません。有給休暇の取得を皆勤手当に反映させて支給カットするのは労基法違反です。（労働基準法136条　労働者への不利益取り扱い禁止、皆勤手当については判例があります）
>
> また、御社の基本給（各種手当を抜いた給与）を時給換算した場合、最低賃金を上回っているかご確認ください。最低賃金を下回っていれば違法です。最低賃金が832円以上であれば、残業代も違法になります。（1040÷1.25＝832）
⇒187000円÷21日÷7.5時間＝1187円です。
>
> これらが法に違反しているのであれば訴えられる可能性は十分にあります。給与に関する不利益取り扱いの時効は5年です。訴えられた場合、皆勤手当の件は5年前までさかのぼって支給することになる可能性が高いです。ご参考まで。
>
>
> > 先日有給で休んだAと言う従業員より「有給を使用して皆勤手当が無くなるのはおかしい」と申し出がありました。元々弊社では欠勤をしたら皆勤手当10000円分カットすると全員に周知しておりました。
> > その後会議にて皆勤手当を廃止し、別手当5000円付けることに(従業員一律来月より給料ー5000円)し、有給を使用しても給料が変わらないようにしたのですが、納得していないようです。それに重ねて「残業代が安いのはどうなのか」と話してきました。
> > どのように対応したらよろしいでしょうか。また、訴えられる可能性はありますか。
> > ちなみに、そのAと言う従業員は、基本給187000円(基本給の他、住宅手当、通勤手当等支給しています)残業代22時まで1040円、深夜休日は1200円としています