①1年間の変形労働制をとるべきか②所定休日を休日出勤扱い

こんにちは。

①
勤務日を作成する際にすでに繁忙となる時期、閑散となる時期があるのであれば、1年単位の変形労働時間制を採用されることは方法になります。１日の所定労働時間だけでの判断はできないです。

すでに採用済ということですから、変形労働時間制を取りやめることが望ましいとする状況があるのかどうかではないでしょうか。

以下は、例えばです。
・1年単位の変形労働時間制は基本的に振替休日の運用はできませんので、雨が降れば業務にならないとかあれば変形労働時間制でないほうがよいのかもしれません。
・1年単位の変形労働時間制で勤務した際と、そうでない場合とで、支払い賃金に大きな差が生じているとかあるでしょう。

質問内容からは現状の問題点がなにであるのかがわかりませんでしたが、問題点として何が生じているのでしょうか。


②
時間外労働に対して、1.35の割増賃金を支払うことは支障ありません。
1.35の割増賃金を支払ったら休日出勤になるわけではありません。



> お世話になります。
>
> 8月より建設業の事務に転職しまして、前職が営業だったので、前任者よりいろいろ教わっています。
> その中で、一部疑問があったのでお教えいただけないでしょうか。
>
> ①1年間の変形労働制をとるべきか
>
> 現在弊社では所定勤務時間を7時間30分、日曜祝日休み、土曜出勤を月に1日、あとはお盆年末年始休みというカレンダーで営業しています。
> 土曜出勤は祝日がある月はその週に合わせているのですが、祝日のない月はやむを得ず6日勤務になる週もあります。
> その週の労働時間が40時間を超えてしまうというだけの理由で、1年間の変形労働制を採用しております。
> 私の付け焼刃の知識ですと、1年間の変形労働制は繁忙期等で仕事量が大きく変わる会社が、
> 所定労働時間の変更も併せて行うものだと考えており、
> 弊社の場合は労働時間は変更せず7時間30分で固定なので、
> 時間外労働に関する協定だけ結べば、1年間の変形労働制は必要ないのではないかと思うのですが、いかがでしょうか。
>
> ②所定休日を休日出勤扱い
>
> 現在弊社では、法定休日を日曜としておりますが、休日である土曜日や祝日の勤務に関しても、
> 事務員の判断で休日出勤扱いにしているそうです。
> 時間外勤務より休日勤務のほうが割増賃金率が高いので、いいだろうとの事ですが、
> 休日出勤は月45時間の時間外勤務の上限に含まれないのではないかと思い、
> 厳密に計算したら上限を超えてしまうのではないかと危惧しています。
> 建設業では改正基準の適用は来年4月からですが、今のうちにこの運用を見直したほうがいいかと思っていますがいかがでしょうか。
>
> 知識経験ともに浅いため、つたない説明になってしまいますが、どうかよろしくお願いいたします。
>
> ※意味が分かりづらい箇所があったので質問文修正しました。失礼しました。

ぴぃちん 様

早速のご回答ありがとございます。

①ご指摘の通り、取りやめることが望ましいかどうか、というのが正しいです。失礼しました。

確かに現状大きな問題はないのですが、私としては必要ないなら取りやめたほうがいいのではないかと思いました。理由としては

・36協定における時間外労働時間の上限が、変形労働時間制だと42時間になると伺ったため
・実態に即していないのに変則的な制度をわざわざ導入すると、事務手続きの手間や、何らかのトラブルのようなリスクがあるのではないかと思ったため

以上の2点があります。
余計な考えでしたら制度を取りやめるのも多少なりとコストがかかりそうなので、このままにしたいと思います。

②ありがとうございます。ということは土曜の勤務を休日出勤として労務管理するとよくないということですね。
参考になりました！

> こんにちは。
>
> ①
> 勤務日を作成する際にすでに繁忙となる時期、閑散となる時期があるのであれば、1年単位の変形労働時間制を採用されることは方法になります。１日の所定労働時間だけでの判断はできないです。
>
> すでに採用済ということですから、変形労働時間制を取りやめることが望ましいとする状況があるのかどうかではないでしょうか。
>
> 以下は、例えばです。
> ・1年単位の変形労働時間制は基本的に振替休日の運用はできませんので、雨が降れば業務にならないとかあれば変形労働時間制でないほうがよいのかもしれません。
> ・1年単位の変形労働時間制で勤務した際と、そうでない場合とで、支払い賃金に大きな差が生じているとかあるでしょう。
>
> 質問内容からは現状の問題点がなにであるのかがわかりませんでしたが、問題点として何が生じているのでしょうか。
>
>
> ②
> 時間外労働に対して、1.35の割増賃金を支払うことは支障ありません。
> 1.35の割増賃金を支払ったら休日出勤になるわけではありません。
>
>
>

かんしょ様

弊社でも、1日の勤務時間の年間での変動なく「1年間の変形労働制」を採用
しております。（前職の会社でもそうでした)

おそらく、「週40時間労働」の関係で、「1年間の変形労働制」を採用して
いない場合は、1週間で40時間を超えた分は残業扱いとなります。
しかし、「1年間の変形労働制」の場合、1年間平均で1週あたりが40時間を
超えなければ問題ないはずです。
（各1週間単位では40時間を超えることは可能で、事前にカレンダーで指定している場合は40時間超過分も残業にはならないと思います)
この部分で「1年間の変形労働制」を採用している会社はあるかと思います。

以下を参考にしてみてください。
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

また、土曜日等の所定外の休日出勤に関しては、「給与の支払い」として1.35倍で支払う処理は会社の問題で法律的には問題ない処理だと思います。
ただ、残業時間の管理として、日曜日（法定休日)の出勤と、土曜・祝日等（法定外休日）の出勤は別物で管理し、法定外休日の出勤と残業の合計で42時間（1年単位の変形労働制の場合）までとし、特別条項を結べば42時間が年6回までと
なるかと思います。
残業・休日出勤等がタイムカードや勤怠台帳上で管理されていれば、賃金支払いとは直接は関係ないと思います。





> ぴぃちん 様
>
> 早速のご回答ありがとございます。
>
> ①ご指摘の通り、取りやめることが望ましいかどうか、というのが正しいです。失礼しました。
>
> 確かに現状大きな問題はないのですが、私としては必要ないなら取りやめたほうがいいのではないかと思いました。理由としては
>
> ・36協定における時間外労働時間の上限が、変形労働時間制だと42時間になると伺ったため
> ・実態に即していないのに変則的な制度をわざわざ導入すると、事務手続きの手間や、何らかのトラブルのようなリスクがあるのではないかと思ったため
>
> 以上の2点があります。
> 余計な考えでしたら制度を取りやめるのも多少なりとコストがかかりそうなので、このままにしたいと思います。
>
> ②ありがとうございます。ということは土曜の勤務を休日出勤として労務管理するとよくないということですね。
> 参考になりました！
>
> > こんにちは。
> >
> > ①
> > 勤務日を作成する際にすでに繁忙となる時期、閑散となる時期があるのであれば、1年単位の変形労働時間制を採用されることは方法になります。１日の所定労働時間だけでの判断はできないです。
> >
> > すでに採用済ということですから、変形労働時間制を取りやめることが望ましいとする状況があるのかどうかではないでしょうか。
> >
> > 以下は、例えばです。
> > ・1年単位の変形労働時間制は基本的に振替休日の運用はできませんので、雨が降れば業務にならないとかあれば変形労働時間制でないほうがよいのかもしれません。
> > ・1年単位の変形労働時間制で勤務した際と、そうでない場合とで、支払い賃金に大きな差が生じているとかあるでしょう。
> >
> > 質問内容からは現状の問題点がなにであるのかがわかりませんでしたが、問題点として何が生じているのでしょうか。
> >
> >
> > ②
> > 時間外労働に対して、1.35の割増賃金を支払うことは支障ありません。
> > 1.35の割増賃金を支払ったら休日出勤になるわけではありません。
> >
> >
> >
>

うっど様
ご回答誠にありがとうございます。

①
リンク先も拝見いたしました。どうやらわたくしが大きく勘違いしていたようで、大変失礼いたしました。（１年間の変形労働制でも週４０時間を超える場合は時間外労働が発生すると思っていました。）
おそらく現状のままになるかと思います。ありがとうございました。

②
給与支払いについては問題ないとの事、承知いたしました。勤怠時間管理についてはまた確認してみたいと思います。
こちらもありがとうございました。

> かんしょ様
>
> 弊社でも、1日の勤務時間の年間での変動なく「1年間の変形労働制」を採用
> しております。（前職の会社でもそうでした)
>
> おそらく、「週40時間労働」の関係で、「1年間の変形労働制」を採用して
> いない場合は、1週間で40時間を超えた分は残業扱いとなります。
> しかし、「1年間の変形労働制」の場合、1年間平均で1週あたりが40時間を
> 超えなければ問題ないはずです。
> （各1週間単位では40時間を超えることは可能で、事前にカレンダーで指定している場合は40時間超過分も残業にはならないと思います)
> この部分で「1年間の変形労働制」を採用している会社はあるかと思います。
>
> 以下を参考にしてみてください。
> https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
>
> また、土曜日等の所定外の休日出勤に関しては、「給与の支払い」として1.35倍で支払う処理は会社の問題で法律的には問題ない処理だと思います。
> ただ、残業時間の管理として、日曜日（法定休日)の出勤と、土曜・祝日等（法定外休日）の出勤は別物で管理し、法定外休日の出勤と残業の合計で42時間（1年単位の変形労働制の場合）までとし、特別条項を結べば42時間が年6回までと
> なるかと思います。
> 残業・休日出勤等がタイムカードや勤怠台帳上で管理されていれば、賃金支払いとは直接は関係ないと思います。
>
>
>
>
>
> > ぴぃちん 様
> >
> > 早速のご回答ありがとございます。
> >
> > ①ご指摘の通り、取りやめることが望ましいかどうか、というのが正しいです。失礼しました。
> >
> > 確かに現状大きな問題はないのですが、私としては必要ないなら取りやめたほうがいいのではないかと思いました。理由としては
> >
> > ・36協定における時間外労働時間の上限が、変形労働時間制だと42時間になると伺ったため
> > ・実態に即していないのに変則的な制度をわざわざ導入すると、事務手続きの手間や、何らかのトラブルのようなリスクがあるのではないかと思ったため
> >
> > 以上の2点があります。
> > 余計な考えでしたら制度を取りやめるのも多少なりとコストがかかりそうなので、このままにしたいと思います。
> >
> > ②ありがとうございます。ということは土曜の勤務を休日出勤として労務管理するとよくないということですね。
> > 参考になりました！
> >
> > > こんにちは。
> > >
> > > ①
> > > 勤務日を作成する際にすでに繁忙となる時期、閑散となる時期があるのであれば、1年単位の変形労働時間制を採用されることは方法になります。１日の所定労働時間だけでの判断はできないです。
> > >
> > > すでに採用済ということですから、変形労働時間制を取りやめることが望ましいとする状況があるのかどうかではないでしょうか。
> > >
> > > 以下は、例えばです。
> > > ・1年単位の変形労働時間制は基本的に振替休日の運用はできませんので、雨が降れば業務にならないとかあれば変形労働時間制でないほうがよいのかもしれません。
> > > ・1年単位の変形労働時間制で勤務した際と、そうでない場合とで、支払い賃金に大きな差が生じているとかあるでしょう。
> > >
> > > 質問内容からは現状の問題点がなにであるのかがわかりませんでしたが、問題点として何が生じているのでしょうか。
> > >
> > >
> > > ②
> > > 時間外労働に対して、1.35の割増賃金を支払うことは支障ありません。
> > > 1.35の割増賃金を支払ったら休日出勤になるわけではありません。
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