有給休暇の出勤率設定について

こんばんは。

> ※弊社はカレンダー通りの営業（土日祝休み）です。

> 「代休」

貴社の規定によりますね。
代休自体が1日の休日出勤により、1日の労働日を免除するのであれば　記載のようにしてもよいでしょう。休日出勤はそもそも全労働日にはならないので代休の日を全労働日にしないという考え方でもよいでしょうね。

> 「振替休日」
法の休日の入れ替えのことであれば、労働日と休日をそもそも入れ替えています。労働日は労働日として扱い、休日は休日として扱うことになりますけど。
貴社の実情はどのように処理されているのですか？

>
>「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」
それぞれの規定・定義がわかりませんので判断できません。
条件によっては全労働日からも出勤日数からも除外しても良いケースはありますよ。


> ・「全労働日として扱う日」
> ⇒「全労働日」とは、従業員に労働義務が課されている日という認識です。

個々の従業員によっても異なることはあるでしょうね。
週5日勤務の労働者と、週1日勤務の労働者とでは、そもそもの契約した所定労働日数が異なります。
フルタイム勤務であらば記載のようになるかかと思いますが、貴社には独自の休暇制度がありますので、ご質問内容だけでは判断しきれないです。



> お世話になっております。
> 「有給休暇の出勤率設定」について、ご教授いただけますと幸いです。
>
> 弊社はスタートアップ企業で、現在バックオフィス周りの整理をしております。
>
> 勤怠システムで、「有給休暇の出勤率設定」を行いたいのですが、各休暇制度が出勤率に該当するのか悩んでおります。
> ※ちなみに、勤怠システムは「MFクラウド勤怠」を利用しています。
>
> 出勤率設定では、「出勤したものとして取り扱う日」と「全労働日として扱う日」の設定が必要になっております。
> ※弊社はカレンダー通りの営業（土日祝休み）です。
>
> ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> ・「出勤したものとして取り扱う日」
> ⇒「祝日」「休職（私傷病）」以外は、原則「出勤したものとして取り扱う日」とすべきでしょうか？
> 具体的には、下記のような法定休暇・特別休暇は、すべて「出勤したものとして取り扱う日」とするべきでしょうか？
>
> 「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「介護休暇」「子の看護等休暇」「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」「休職（労災）」「産前産後休業」「育児休業」「介護休業」
>
> ・「全労働日として扱う日」
> ⇒「全労働日」とは、従業員に労働義務が課されている日という認識です。
> 具体的には、「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「祝日」以外すべて「全労働日として扱う日」になりますでしょうか？
> ※「代休」「振替休日」は、通常の労働日とは異なり、それぞれ特定の条件下で与えられる休日のため、「全労働日として扱う日」には含まれない認識です。
> ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
>
> 特別休暇については会社ごとに決定するものかと思うので、一般的な考え方でも結構ですので、是非お知恵を拝借できれば幸いです。
> どうぞよろしくお願いいたします。

> こんばんは。
>
> > ※弊社はカレンダー通りの営業（土日祝休み）です。
>
> > 「代休」
>
> 貴社の規定によりますね。
> 代休自体が1日の休日出勤により、1日の労働日を免除するのであれば　記載のようにしてもよいでしょう。休日出勤はそもそも全労働日にはならないので代休の日を全労働日にしないという考え方でもよいでしょうね。
>
> > 「振替休日」
> 法の休日の入れ替えのことであれば、労働日と休日をそもそも入れ替えています。労働日は労働日として扱い、休日は休日として扱うことになりますけど。
> 貴社の実情はどのように処理されているのですか？
>
> >
> >「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」
> それぞれの規定・定義がわかりませんので判断できません。
> 条件によっては全労働日からも出勤日数からも除外しても良いケースはありますよ。
>
>
> > ・「全労働日として扱う日」
> > ⇒「全労働日」とは、従業員に労働義務が課されている日という認識です。
>
> 個々の従業員によっても異なることはあるでしょうね。
> 週5日勤務の労働者と、週1日勤務の労働者とでは、そもそもの契約した所定労働日数が異なります。
> フルタイム勤務であらば記載のようになるかかと思いますが、貴社には独自の休暇制度がありますので、ご質問内容だけでは判断しきれないです。
>
>
>
> > お世話になっております。
> > 「有給休暇の出勤率設定」について、ご教授いただけますと幸いです。
> >
> > 弊社はスタートアップ企業で、現在バックオフィス周りの整理をしております。
> >
> > 勤怠システムで、「有給休暇の出勤率設定」を行いたいのですが、各休暇制度が出勤率に該当するのか悩んでおります。
> > ※ちなみに、勤怠システムは「MFクラウド勤怠」を利用しています。
> >
> > 出勤率設定では、「出勤したものとして取り扱う日」と「全労働日として扱う日」の設定が必要になっております。
> > ※弊社はカレンダー通りの営業（土日祝休み）です。
> >
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > ・「出勤したものとして取り扱う日」
> > ⇒「祝日」「休職（私傷病）」以外は、原則「出勤したものとして取り扱う日」とすべきでしょうか？
> > 具体的には、下記のような法定休暇・特別休暇は、すべて「出勤したものとして取り扱う日」とするべきでしょうか？
> >
> > 「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「介護休暇」「子の看護等休暇」「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」「休職（労災）」「産前産後休業」「育児休業」「介護休業」
> >
> > ・「全労働日として扱う日」
> > ⇒「全労働日」とは、従業員に労働義務が課されている日という認識です。
> > 具体的には、「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「祝日」以外すべて「全労働日として扱う日」になりますでしょうか？
> > ※「代休」「振替休日」は、通常の労働日とは異なり、それぞれ特定の条件下で与えられる休日のため、「全労働日として扱う日」には含まれない認識です。
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> >
> > 特別休暇については会社ごとに決定するものかと思うので、一般的な考え方でも結構ですので、是非お知恵を拝借できれば幸いです。
> > どうぞよろしくお願いいたします。



お世話になっております。
ご回答ありがとうございました。
度々恐縮ですが、追加で下記ご確認いただけますでしょうか？
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > 「振替休日」
> 法の休日の入れ替えのことであれば、労働日と休日をそもそも入れ替えています。労働日は労働日として扱い、休日は休日として扱うことになりますけど。
> 貴社の実情はどのように処理されているのですか？

休日と勤務日を入れ替えるだけの（「休日出勤」には該当しない）運用にしようと思っております。
※現在制度を策定している最中で事例もない状況です。

この場合、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも該当しない認識でしょうか？
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> >「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」
> それぞれの規定・定義がわかりませんので判断できません。
> 条件によっては全労働日からも出勤日数からも除外しても良いケースはありますよ。

参考までに一般的な運用をお聞きしたいのですが、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも含むケースが多いのでしょうか？

10名以下の会社で就業規則がなく規定が定まっていない（現在策定中の）状況なので、ご助言いただけますと幸いです。

※年末年始休暇：毎年12月30日～1月4日固定で全社員お休み
※リフレッシュ休暇：全社員に毎年4日間付与（有給）／リフレッシュしたい日に使用してOK
※生理休暇・通院休暇・裁判員休暇：法定通りの運用（すべて無給）
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
お手数ですが、どうぞよろしくお願いいたします。

こんにちは。

> 「振替休日」

事前に労働日と休日をいれかえたのですから、入替えた結果の各々労働日及び休日として判断されればよいでしょう。


> 参考までに一般的な運用をお聞きしたいのですが、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも含むケースが多いのでしょうか？

専門家ではありませんので、一般的な考え方を求めるのであれば、社労士さんに相談していただくことがよろしいかと思います。
以下は個人的な考えです。

> ※年末年始休暇：毎年12月30日～1月4日固定で全社員お休み
実際には、ほぼ休日と同義であるかなと思います。
ただ年次有給休暇と同じように処理していただいてもよいかと思います。

> ※リフレッシュ休暇：
年次有給休暇と同じとして扱う感じで管理すればよさそうに思います。

> ※生理休暇
出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。
生理休暇は法によりますので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。

> 裁判員休暇
出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。法務省的には参加しやすいように「できる限りの御配慮をお願い」しているので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。
出勤したものとして扱うことでもよいかと思います。

> 通院休暇・
”法定通り”と記載ありますが、なにの法律による休暇でしょうか。



> 度々恐縮ですが、追加で下記ご確認いただけますでしょうか？
> ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > > 「振替休日」
> > 法の休日の入れ替えのことであれば、労働日と休日をそもそも入れ替えています。労働日は労働日として扱い、休日は休日として扱うことになりますけど。
> > 貴社の実情はどのように処理されているのですか？
>
> 休日と勤務日を入れ替えるだけの（「休日出勤」には該当しない）運用にしようと思っております。
> ※現在制度を策定している最中で事例もない状況です。
>
> この場合、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも該当しない認識でしょうか？
> ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > >「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」
> > それぞれの規定・定義がわかりませんので判断できません。
> > 条件によっては全労働日からも出勤日数からも除外しても良いケースはありますよ。
>
> 参考までに一般的な運用をお聞きしたいのですが、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも含むケースが多いのでしょうか？
>
> 10名以下の会社で就業規則がなく規定が定まっていない（現在策定中の）状況なので、ご助言いただけますと幸いです。
>
> ※年末年始休暇：毎年12月30日～1月4日固定で全社員お休み
> ※リフレッシュ休暇：全社員に毎年4日間付与（有給）／リフレッシュしたい日に使用してOK
> ※生理休暇・通院休暇・裁判員休暇：法定通りの運用（すべて無給）
> ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> お手数ですが、どうぞよろしくお願いいたします。

> こんにちは。
>
> > 「振替休日」
>
> 事前に労働日と休日をいれかえたのですから、入替えた結果の各々労働日及び休日として判断されればよいでしょう。
>
>
> > 参考までに一般的な運用をお聞きしたいのですが、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも含むケースが多いのでしょうか？
>
> 専門家ではありませんので、一般的な考え方を求めるのであれば、社労士さんに相談していただくことがよろしいかと思います。
> 以下は個人的な考えです。
>
> > ※年末年始休暇：毎年12月30日～1月4日固定で全社員お休み
> 実際には、ほぼ休日と同義であるかなと思います。
> ただ年次有給休暇と同じように処理していただいてもよいかと思います。
>
> > ※リフレッシュ休暇：
> 年次有給休暇と同じとして扱う感じで管理すればよさそうに思います。
>
> > ※生理休暇
> 出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。
> 生理休暇は法によりますので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。
>
> > 裁判員休暇
> 出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。法務省的には参加しやすいように「できる限りの御配慮をお願い」しているので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。
> 出勤したものとして扱うことでもよいかと思います。
>
> > 通院休暇・
> ”法定通り”と記載ありますが、なにの法律による休暇でしょうか。
>
>
>
> > 度々恐縮ですが、追加で下記ご確認いただけますでしょうか？
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > > > 「振替休日」
> > > 法の休日の入れ替えのことであれば、労働日と休日をそもそも入れ替えています。労働日は労働日として扱い、休日は休日として扱うことになりますけど。
> > > 貴社の実情はどのように処理されているのですか？
> >
> > 休日と勤務日を入れ替えるだけの（「休日出勤」には該当しない）運用にしようと思っております。
> > ※現在制度を策定している最中で事例もない状況です。
> >
> > この場合、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも該当しない認識でしょうか？
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > > >「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」
> > > それぞれの規定・定義がわかりませんので判断できません。
> > > 条件によっては全労働日からも出勤日数からも除外しても良いケースはありますよ。
> >
> > 参考までに一般的な運用をお聞きしたいのですが、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも含むケースが多いのでしょうか？
> >
> > 10名以下の会社で就業規則がなく規定が定まっていない（現在策定中の）状況なので、ご助言いただけますと幸いです。
> >
> > ※年末年始休暇：毎年12月30日～1月4日固定で全社員お休み
> > ※リフレッシュ休暇：全社員に毎年4日間付与（有給）／リフレッシュしたい日に使用してOK
> > ※生理休暇・通院休暇・裁判員休暇：法定通りの運用（すべて無給）
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > お手数ですが、どうぞよろしくお願いいたします。


早速のご返信ありがとうございました。
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > 「振替休日」
>
> 事前に労働日と休日をいれかえたのですから、入替えた結果の各々労働日及び休日として判断されればよいでしょう。

ご回答ありがとうございました。
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> 専門家ではありませんので、一般的な考え方を求めるのであれば、社労士さんに相談していただくことがよろしいかと思います。
> 以下は個人的な考えです。

最終的には社労士さんに確認必要の認識でおります。
（顧問契約をしていない状況なので、こちらでご質問させていただきました。）
個人的なお考えでも助かります。ありがとうございます。
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > ※年末年始休暇：毎年12月30日～1月4日固定で全社員お休み
> 実際には、ほぼ休日と同義であるかなと思います。
> ただ年次有給休暇と同じように処理していただいてもよいかと思います。
>
> > ※リフレッシュ休暇：
> 年次有給休暇と同じとして扱う感じで管理すればよさそうに思います。
>
> > ※生理休暇
> 出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。
> 生理休暇は法によりますので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。
>
> > 裁判員休暇
> 出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。法務省的には参加しやすいように「できる限りの御配慮をお願い」しているので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。
> 出勤したものとして扱うことでもよいかと思います。

諸々ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > 通院休暇・
> ”法定通り”と記載ありますが、なにの法律による休暇でしょうか。

説明不足で失礼いたしました。
下記リンク先の内容（均等法12条、均等則2条の3）になります。
https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/equal/siryo/03syussan.pdf
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
お手数ですが、ご確認よろしくお願いいたします。

> こんにちは。
>
> > 「振替休日」
>
> 事前に労働日と休日をいれかえたのですから、入替えた結果の各々労働日及び休日として判断されればよいでしょう。
>
>
> > 参考までに一般的な運用をお聞きしたいのですが、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも含むケースが多いのでしょうか？
>
> 専門家ではありませんので、一般的な考え方を求めるのであれば、社労士さんに相談していただくことがよろしいかと思います。
> 以下は個人的な考えです。
>
> > ※年末年始休暇：毎年12月30日～1月4日固定で全社員お休み
> 実際には、ほぼ休日と同義であるかなと思います。
> ただ年次有給休暇と同じように処理していただいてもよいかと思います。
>
> > ※リフレッシュ休暇：
> 年次有給休暇と同じとして扱う感じで管理すればよさそうに思います。
>
> > ※生理休暇
> 出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。
> 生理休暇は法によりますので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。
>
> > 裁判員休暇
> 出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。法務省的には参加しやすいように「できる限りの御配慮をお願い」しているので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。
> 出勤したものとして扱うことでもよいかと思います。
>
> > 通院休暇・
> ”法定通り”と記載ありますが、なにの法律による休暇でしょうか。
>
>
>
> > 度々恐縮ですが、追加で下記ご確認いただけますでしょうか？
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > > > 「振替休日」
> > > 法の休日の入れ替えのことであれば、労働日と休日をそもそも入れ替えています。労働日は労働日として扱い、休日は休日として扱うことになりますけど。
> > > 貴社の実情はどのように処理されているのですか？
> >
> > 休日と勤務日を入れ替えるだけの（「休日出勤」には該当しない）運用にしようと思っております。
> > ※現在制度を策定している最中で事例もない状況です。
> >
> > この場合、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも該当しない認識でしょうか？
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > > >「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」
> > > それぞれの規定・定義がわかりませんので判断できません。
> > > 条件によっては全労働日からも出勤日数からも除外しても良いケースはありますよ。
> >
> > 参考までに一般的な運用をお聞きしたいのですが、「出勤したものとして取り扱う日」「全労働日として扱う日」どちらにも含むケースが多いのでしょうか？
> >
> > 10名以下の会社で就業規則がなく規定が定まっていない（現在策定中の）状況なので、ご助言いただけますと幸いです。
> >
> > ※年末年始休暇：毎年12月30日～1月4日固定で全社員お休み
> > ※リフレッシュ休暇：全社員に毎年4日間付与（有給）／リフレッシュしたい日に使用してOK
> > ※生理休暇・通院休暇・裁判員休暇：法定通りの運用（すべて無給）
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > お手数ですが、どうぞよろしくお願いいたします。


早速のご返信ありがとうございました。
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > 「振替休日」
>
> 事前に労働日と休日をいれかえたのですから、入替えた結果の各々労働日及び休日として判断されればよいでしょう。

ご回答ありがとうございました。
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> 専門家ではありませんので、一般的な考え方を求めるのであれば、社労士さんに相談していただくことがよろしいかと思います。
> 以下は個人的な考えです。

最終的には社労士さんに確認必要の認識でおります。
（顧問契約をしていない状況なので、こちらでご質問させていただきました。）
個人的なお考えでも助かります。ありがとうございます。
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > ※年末年始休暇：毎年12月30日～1月4日固定で全社員お休み
> 実際には、ほぼ休日と同義であるかなと思います。
> ただ年次有給休暇と同じように処理していただいてもよいかと思います。
>
> > ※リフレッシュ休暇：
> 年次有給休暇と同じとして扱う感じで管理すればよさそうに思います。
>
> > ※生理休暇
> 出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。
> 生理休暇は法によりますので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。
>
> > 裁判員休暇
> 出勤したものとして取り扱う必要性はないので、どうするのかを決めてください。法務省的には参加しやすいように「できる限りの御配慮をお願い」しているので「全労働日から除外する」扱いがよいかと思います。
> 出勤したものとして扱うことでもよいかと思います。

諸々ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > 通院休暇・
> ”法定通り”と記載ありますが、なにの法律による休暇でしょうか。

説明不足で失礼いたしました。
下記リンク先の内容（均等法12条、均等則2条の3）になります。
https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/equal/siryo/03syussan.pdf
‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
お手数ですが、ご確認よろしくお願いいたします。

お疲れ様です。

原則ぴぃちんさんの回答の通りですが、「裁判員休暇」が裁判員出席のための休暇、という意味なら、法務省からQ&Aが通知されています。その内容は「できれば特別有給休暇扱いにしてほしい」というものです。

https://www.moj.go.jp/keiji1/saibanin_qa_others.html

欠勤とすると大抵の会社の就業規定においては、ボーナス支給や業績評価上問題が生じることが多いと思われます。国民としての義務を果たしたらお給料が減る、昇進が遅れる、というのはある意味で本末転倒です。

また、裁判員裁判は1日で済まないことが多く、有給休暇を充当することも疑問があります。裁判員裁判の平均日数は4日程度、社会的に大きな問題となった事件では100日という例もあります。これも国民の義務（裁判員）を果たすと権利（有給休暇）が損なわれる、という意味では問題でしょう。

それで、添付アドレスにあるように「特別有給休暇」が出てくるわけです。

裁判員には日当が支払われます。普通の有給休暇とすると、当該社員の収入はこの日当が上乗せになります。これを是とするか否かが会社によって変わる部分かと思われます。

当社では裁判員としての日給が当該社員の平均給与日額を下回った場合、差額を会社が負担することとして特別有給休暇（出社扱いとするが、賃金は別途計算）としています。上回る場合は会社に返す必要はなく、そのままです。私が前に在籍していた会社は、何の条件もなく特別有給休暇（日当の精算なし）となっていました。

ご参考まで。



> お世話になっております。
> 「有給休暇の出勤率設定」について、ご教授いただけますと幸いです。
>
> 弊社はスタートアップ企業で、現在バックオフィス周りの整理をしております。
>
> 勤怠システムで、「有給休暇の出勤率設定」を行いたいのですが、各休暇制度が出勤率に該当するのか悩んでおります。
> ※ちなみに、勤怠システムは「MFクラウド勤怠」を利用しています。
>
> 出勤率設定では、「出勤したものとして取り扱う日」と「全労働日として扱う日」の設定が必要になっております。
> ※弊社はカレンダー通りの営業（土日祝休み）です。
>
> ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> ・「出勤したものとして取り扱う日」
> ⇒「祝日」「休職（私傷病）」以外は、原則「出勤したものとして取り扱う日」とすべきでしょうか？
> 具体的には、下記のような法定休暇・特別休暇は、すべて「出勤したものとして取り扱う日」とするべきでしょうか？
>
> 「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「介護休暇」「子の看護等休暇」「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「慶弔休暇」「配偶者出産休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」「休職（労災）」「産前産後休業」「育児休業」「介護休業」
>
> ・「全労働日として扱う日」
> ⇒「全労働日」とは、従業員に労働義務が課されている日という認識です。
> 具体的には、「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「祝日」以外すべて「全労働日として扱う日」になりますでしょうか？
> ※「代休」「振替休日」は、通常の労働日とは異なり、それぞれ特定の条件下で与えられる休日のため、「全労働日として扱う日」には含まれない認識です。
> ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
>
> 特別休暇については会社ごとに決定するものかと思うので、一般的な考え方でも結構ですので、是非お知恵を拝借できれば幸いです。
> どうぞよろしくお願いいたします。

こんにちは。

法で確保されている休暇になりますので、有給休暇の出勤率においては「全労働日から除外する」扱いでよいかなと考えます。


> ”法定通り”と記載ありますが、なにの法律による休暇でしょうか。
>
> 説明不足で失礼いたしました。
> 下記リンク先の内容（均等法12条、均等則2条の3）になります。
> https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/equal/siryo/03syussan.pdf
> ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> お手数ですが、ご確認よろしくお願いいたします。

booby様

「裁判員休暇」についてのご返信ありがとうございます。
勉強になりました。弊社の制度でも参考にさせていただきます。

> お疲れ様です。
>
> 原則ぴぃちんさんの回答の通りですが、「裁判員休暇」が裁判員出席のための休暇、という意味なら、法務省からQ&Aが通知されています。その内容は「できれば特別有給休暇扱いにしてほしい」というものです。
>
> https://www.moj.go.jp/keiji1/saibanin_qa_others.html
>
> 欠勤とすると大抵の会社の就業規定においては、ボーナス支給や業績評価上問題が生じることが多いと思われます。国民としての義務を果たしたらお給料が減る、昇進が遅れる、というのはある意味で本末転倒です。
>
> また、裁判員裁判は1日で済まないことが多く、有給休暇を充当することも疑問があります。裁判員裁判の平均日数は4日程度、社会的に大きな問題となった事件では100日という例もあります。これも国民の義務（裁判員）を果たすと権利（有給休暇）が損なわれる、という意味では問題でしょう。
>
> それで、添付アドレスにあるように「特別有給休暇」が出てくるわけです。
>
> 裁判員には日当が支払われます。普通の有給休暇とすると、当該社員の収入はこの日当が上乗せになります。これを是とするか否かが会社によって変わる部分かと思われます。
>
> 当社では裁判員としての日給が当該社員の平均給与日額を下回った場合、差額を会社が負担することとして特別有給休暇（出社扱いとするが、賃金は別途計算）としています。上回る場合は会社に返す必要はなく、そのままです。私が前に在籍していた会社は、何の条件もなく特別有給休暇（日当の精算なし）となっていました。
>
> ご参考まで。
>
>
>
> > お世話になっております。
> > 「有給休暇の出勤率設定」について、ご教授いただけますと幸いです。
> >
> > 弊社はスタートアップ企業で、現在バックオフィス周りの整理をしております。
> >
> > 勤怠システムで、「有給休暇の出勤率設定」を行いたいのですが、各休暇制度が出勤率に該当するのか悩んでおります。
> > ※ちなみに、勤怠システムは「MFクラウド勤怠」を利用しています。
> >
> > 出勤率設定では、「出勤したものとして取り扱う日」と「全労働日として扱う日」の設定が必要になっております。
> > ※弊社はカレンダー通りの営業（土日祝休み）です。
> >
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > ・「出勤したものとして取り扱う日」
> > ⇒「祝日」「休職（私傷病）」以外は、原則「出勤したものとして取り扱う日」とすべきでしょうか？
> > 具体的には、下記のような法定休暇・特別休暇は、すべて「出勤したものとして取り扱う日」とするべきでしょうか？
> >
> > 「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「介護休暇」「子の看護等休暇」「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「慶弔休暇」「配偶者出産休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」「休職（労災）」「産前産後休業」「育児休業」「介護休業」
> >
> > ・「全労働日として扱う日」
> > ⇒「全労働日」とは、従業員に労働義務が課されている日という認識です。
> > 具体的には、「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「祝日」以外すべて「全労働日として扱う日」になりますでしょうか？
> > ※「代休」「振替休日」は、通常の労働日とは異なり、それぞれ特定の条件下で与えられる休日のため、「全労働日として扱う日」には含まれない認識です。
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> >
> > 特別休暇については会社ごとに決定するものかと思うので、一般的な考え方でも結構ですので、是非お知恵を拝借できれば幸いです。
> > どうぞよろしくお願いいたします。

booby様

「裁判員休暇」についてのご返信ありがとうございます。
勉強になりました。弊社の制度でも参考にさせていただきます。

> お疲れ様です。
>
> 原則ぴぃちんさんの回答の通りですが、「裁判員休暇」が裁判員出席のための休暇、という意味なら、法務省からQ&Aが通知されています。その内容は「できれば特別有給休暇扱いにしてほしい」というものです。
>
> https://www.moj.go.jp/keiji1/saibanin_qa_others.html
>
> 欠勤とすると大抵の会社の就業規定においては、ボーナス支給や業績評価上問題が生じることが多いと思われます。国民としての義務を果たしたらお給料が減る、昇進が遅れる、というのはある意味で本末転倒です。
>
> また、裁判員裁判は1日で済まないことが多く、有給休暇を充当することも疑問があります。裁判員裁判の平均日数は4日程度、社会的に大きな問題となった事件では100日という例もあります。これも国民の義務（裁判員）を果たすと権利（有給休暇）が損なわれる、という意味では問題でしょう。
>
> それで、添付アドレスにあるように「特別有給休暇」が出てくるわけです。
>
> 裁判員には日当が支払われます。普通の有給休暇とすると、当該社員の収入はこの日当が上乗せになります。これを是とするか否かが会社によって変わる部分かと思われます。
>
> 当社では裁判員としての日給が当該社員の平均給与日額を下回った場合、差額を会社が負担することとして特別有給休暇（出社扱いとするが、賃金は別途計算）としています。上回る場合は会社に返す必要はなく、そのままです。私が前に在籍していた会社は、何の条件もなく特別有給休暇（日当の精算なし）となっていました。
>
> ご参考まで。
>
>
>
> > お世話になっております。
> > 「有給休暇の出勤率設定」について、ご教授いただけますと幸いです。
> >
> > 弊社はスタートアップ企業で、現在バックオフィス周りの整理をしております。
> >
> > 勤怠システムで、「有給休暇の出勤率設定」を行いたいのですが、各休暇制度が出勤率に該当するのか悩んでおります。
> > ※ちなみに、勤怠システムは「MFクラウド勤怠」を利用しています。
> >
> > 出勤率設定では、「出勤したものとして取り扱う日」と「全労働日として扱う日」の設定が必要になっております。
> > ※弊社はカレンダー通りの営業（土日祝休み）です。
> >
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > ・「出勤したものとして取り扱う日」
> > ⇒「祝日」「休職（私傷病）」以外は、原則「出勤したものとして取り扱う日」とすべきでしょうか？
> > 具体的には、下記のような法定休暇・特別休暇は、すべて「出勤したものとして取り扱う日」とするべきでしょうか？
> >
> > 「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「介護休暇」「子の看護等休暇」「年末年始休暇」「リフレッシュ休暇」「慶弔休暇」「配偶者出産休暇」「生理休暇」「通院休暇」「裁判員休暇」「休職（労災）」「産前産後休業」「育児休業」「介護休業」
> >
> > ・「全労働日として扱う日」
> > ⇒「全労働日」とは、従業員に労働義務が課されている日という認識です。
> > 具体的には、「年次有給休暇」「代休」「振替休日」「祝日」以外すべて「全労働日として扱う日」になりますでしょうか？
> > ※「代休」「振替休日」は、通常の労働日とは異なり、それぞれ特定の条件下で与えられる休日のため、「全労働日として扱う日」には含まれない認識です。
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> >
> > 特別休暇については会社ごとに決定するものかと思うので、一般的な考え方でも結構ですので、是非お知恵を拝借できれば幸いです。
> > どうぞよろしくお願いいたします。

ぴぃちん様

ご返信ありがとうございます。
諸々ご回答いただき、勉強になりました。
ありがとうございました。


> こんにちは。
>
> 法で確保されている休暇になりますので、有給休暇の出勤率においては「全労働日から除外する」扱いでよいかなと考えます。
>
>
> > ”法定通り”と記載ありますが、なにの法律による休暇でしょうか。
> >
> > 説明不足で失礼いたしました。
> > 下記リンク先の内容（均等法12条、均等則2条の3）になります。
> > https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/equal/siryo/03syussan.pdf
> > ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐
> > お手数ですが、ご確認よろしくお願いいたします。