雇用契約の更新について（試雇期間）

こんにちは。

記載の内容ですと、１か月の有期雇用契約を更新しない、として契約を締結はしていないでしょうから、更新する可能性がある、としているかと思われます。

求人の際の採用時に「１か月限定」募集をされてはいないでしょうから、１か月で契約を終了させるのであれば、実質雇い止めの状態になるでしょうから、契約を終了させるのであれば、その理由を説明する必要があるでしょう。

求人～採用において「１か月は試用期間であり、その後に本契約を～」という説明であったのであれば、１か月で契約を終了するのでなく本契約はほぼ自動更新か新たな契約を締結する事になっていたのかと思われます。
遅刻欠勤早退もないようですし、始末書を複数枚提出したり等の懲罰を受けている形跡もないようですし、解雇の要件はみしていなさそうですし。

> 自ら報告や相談をしてくることはなく、マニュアルを見たり、メモを取る姿勢はないとのこと

これはだれかがきちんと指導・教育していましたか？
「年下の若いスタッフ」の指導力の欠如、説明不足であれば、すでにいるスタッフに問題がある可能性が否定も無きにしもあらずかと思います。


会社として辞めてもらいたいという結論であれば、実質的な退職勧奨からの契約の終了ができれば会社側としては円満にという感じでしょうかね。

（誤字訂正しました）

> パートタイマーを新規雇用し、最初の１か月は試雇期間とみなし、１か月での有期雇用契約を結んでおります。まもなく更新タイミングとなりますので、１か月間の勤務状況を職場のスタッフにヒアリングすると、年下の若いスタッフに対して反発することが多々あり（上に対しては全くない）、既存の若手スタッフの士気が大きく下がっている状況です。（遅刻早退などはなく、表立った大きなトラブルは発生しておりませんが、業務の中で、自ら報告や相談をしてくることはなく、マニュアルを見たり、メモを取る姿勢はないとのこと）
> 会社としましては、既存の若手スタッフに退職されることが大きなリスクであり、更新をするべきなのか判断に迷っているところです。
>
> 3回以上の更新を繰り返している、または、1年以上継続して雇用している者でなければ、契約満了にて終了とすることを直前に告げても、法的には問題とならないと聞いたことがございますが、上記の理由が更新できない理由として十分なものなのか、アドバイスをお願いできますでしょうか。
> また、仮に今回、契約満了で終了する場合、退職願のような書類を取得する必要はありますでしょうか？
>
> よろしくお願いいたします。

> パートタイマーを新規雇用し、最初の１か月は試雇期間とみなし、１か月での有期雇用契約を結んでおります。まもなく更新タイミングとなりますので、１か月間の勤務状況を職場のスタッフにヒアリングすると、年下の若いスタッフに対して反発することが多々あり（上に対しては全くない）、既存の若手スタッフの士気が大きく下がっている状況です。（遅刻早退などはなく、表立った大きなトラブルは発生しておりませんが、業務の中で、自ら報告や相談をしてくることはなく、マニュアルを見たり、メモを取る姿勢はないとのこと）
> 会社としましては、既存の若手スタッフに退職されることが大きなリスクであり、更新をするべきなのか判断に迷っているところです。
>
> 3回以上の更新を繰り返している、または、1年以上継続して雇用している者でなければ、契約満了にて終了とすることを直前に告げても、法的には問題とならないと聞いたことがございますが、上記の理由が更新できない理由として十分なものなのか、アドバイスをお願いできますでしょうか。
> また、仮に今回、契約満了で終了する場合、退職願のような書類を取得する必要はありますでしょうか？
>
> よろしくお願いいたします。

有期労働契約の契約満了における合理的な理由について、労働契約法に基づいて説明します。合理的な理由とは、契約の更新を拒否する際に、その理由が客観的かつ合理的であることを指します。具体的には、以下のような理由が考えられます。

1. 業績悪化
会社の業績が悪化し、人員削減が必要な場合。

2. 業務の縮小
事業の一部が縮小または廃止され、該当する業務がなくなる場合。

3. 労働者の能力不足
労働者の業務遂行能力が不足しており、業務に支障をきたしている場合。

4. 勤務態度の問題
労働者の勤務態度に問題があり、職場の秩序や他の従業員との関係に悪影響を及ぼしている場合。

5. 契約期間の終了
- 契約期間が終了し、当初の契約内容に基づいて契約を更新しないことが合理的である場合。

これらの理由が合理的であると認められる場合、契約満了時に契約を更新しないことが法的に認められます。具体的な事例や詳細な手続きについては、専門家に相談することをお勧めします。

ちなみに
労働契約法は、有期労働契約の更新に関する規定を定めています。具体的には、以下のような内容が含まれています。

1. 契約の更新
有期労働契約が3回以上更新されている場合、または1年以上継続して雇用されている場合、契約満了時に契約を更新しないことが合理的でないと認められる場合には、契約の更新が求められます。

2. 合理的な理由
契約の更新を拒否する場合、その理由が合理的であることが必要です。例えば、業績悪化や業務の縮小、労働者の能力不足などが合理的な理由として認められます。

3. 通知の義務
契約満了の30日前までに、契約の更新を行わない旨を労働者に通知する義務があります。これにより、労働者が次の雇用先を探す時間を確保することができます。

契約満了で終了する場合、退職願のような書類を取得する必要はありません。契約期間の終了に伴う自然退職となるため、特別な手続きは不要です。ただし、終了の通知は書面で行い、労働者に対して明確に伝えることが重要です。

Srspecialistさん

> 労働契約法は、有期労働契約の更新に関する規定を定めています。具体的には、以下のような内容が含まれています。

労働契約法自体には具体的な定めはなかったように記憶しています。
私自身の情報アップデートのためにも、下記の内容について、労働契約法の具体的な条数をお教えください。


> 1. 契約の更新
> 有期労働契約が3回以上更新されている場合、または1年以上継続して雇用されている場合、契約満了時に契約を更新しないことが合理的でないと認められる場合には、契約の更新が求められます。
>
> 2. 合理的な理由
> 契約の更新を拒否する場合、その理由が合理的であることが必要です。例えば、業績悪化や業務の縮小、労働者の能力不足などが合理的な理由として認められます。
>
> 3. 通知の義務
> 契約満了の30日前までに、契約の更新を行わない旨を労働者に通知する義務があります。これにより、労働者が次の雇用先を探す時間を確保することができます。

> Srspecialistさん
>
> > 労働契約法は、有期労働契約の更新に関する規定を定めています。具体的には、以下のような内容が含まれています。
>
> 労働契約法自体には具体的な定めはなかったように記憶しています。
> 私自身の情報アップデートのためにも、下記の内容について、労働契約法の具体的な条数をお教えください。
>
>
> > 1. 契約の更新
> > 有期労働契約が3回以上更新されている場合、または1年以上継続して雇用されている場合、契約満了時に契約を更新しないことが合理的でないと認められる場合には、契約の更新が求められます。
> >
> > 2. 合理的な理由
> > 契約の更新を拒否する場合、その理由が合理的であることが必要です。例えば、業績悪化や業務の縮小、労働者の能力不足などが合理的な理由として認められます。
> >
> > 3. 通知の義務
> > 契約満了の30日前までに、契約の更新を行わない旨を労働者に通知する義務があります。これにより、労働者が次の雇用先を探す時間を確保することができます。

労働契約法第19条に基づくと、以下のような場合において、契約満了による終了が法的に問題となる可能性があります。

1. 過去に反復して更新された有期労働契約であり、その契約期間の満了時に更新しないことが、無期労働契約の解雇と同視できる場合。

2. 労働者が契約期間の満了時に更新されると期待することについて合理的な理由がある場合。

したがって、3回以上の更新を繰り返している、または1年以上継続して雇用している場合には、労働者が契約の更新を期待する合理的な理由があると判断される可能性が高いと広まっているだけみたいですね。

こんにちは。

お返事については、自分も足らないときはありますが、一般論を列記するのでなく、質問者さんに沿ったお返事がよいと思います。

今回の事例は、試用期間としての1ヶ月の有期雇用契約であり、質問には明記されていませんが、試用期間終了後は本契約が存在してると推測します。
であれば、求人の内容も不明ですが、1か月の期間限定の有期雇用契約が契約満了で終了したとは考えにくく、ゆえに自動的に退職する契約にはなっていないと推測します。

労働者が自己の希望で退職したい場合であれば退職届なりを提出してもらえばよいかと思いますが、今回は実質１か月で雇止したい場合でしょうから、更新をしない理由を明確にして対応することが必要かと思います。

初回更新時であるから十分な説明をしなくてもよいにはならないため、あか777さんの会社としては必要な説明を行い（実質的には退職勧奨に近いと思いますが）、それを受け入れてもらえることが円滑であるかと思います。
受け入れてもらえないときにはどうするのかでしょうね。

（誤字訂正しました）

> > Srspecialistさん
> >
> > > 労働契約法は、有期労働契約の更新に関する規定を定めています。具体的には、以下のような内容が含まれています。
> >
> > 労働契約法自体には具体的な定めはなかったように記憶しています。
> > 私自身の情報アップデートのためにも、下記の内容について、労働契約法の具体的な条数をお教えください。
> >
> >
> > > 1. 契約の更新
> > > 有期労働契約が3回以上更新されている場合、または1年以上継続して雇用されている場合、契約満了時に契約を更新しないことが合理的でないと認められる場合には、契約の更新が求められます。
> > >
> > > 2. 合理的な理由
> > > 契約の更新を拒否する場合、その理由が合理的であることが必要です。例えば、業績悪化や業務の縮小、労働者の能力不足などが合理的な理由として認められます。
> > >
> > > 3. 通知の義務
> > > 契約満了の30日前までに、契約の更新を行わない旨を労働者に通知する義務があります。これにより、労働者が次の雇用先を探す時間を確保することができます。
>
> 労働契約法第19条に基づくと、以下のような場合において、契約満了による終了が法的に問題となる可能性があります。
>
> 1. 過去に反復して更新された有期労働契約であり、その契約期間の満了時に更新しないことが、無期労働契約の解雇と同視できる場合。
>
> 2. 労働者が契約期間の満了時に更新されると期待することについて合理的な理由がある場合。
>
> したがって、3回以上の更新を繰り返している、または1年以上継続して雇用している場合には、労働者が契約の更新を期待する合理的な理由があると判断される可能性が高いと広まっているだけみたいですね。


Srspecialistさんへ

> 1. 過去に反復して更新された有期労働契約であり、その契約期間の満了時に更新しないことが、無期労働契約の解雇と同視できる場合。
> 2. 労働者が契約期間の満了時に更新されると期待することについて合理的な理由がある場合。

これはたしかに労働契約法１９条の中身です。最初に提示列挙された

1. 契約の更新
2. 合理的な理由
3. 通知の義務

は、労働契約法のどこに言及あるのでしょうか？　うみのこさん照会に答えてません。


> したがって、3回以上の更新を繰り返している、または1年以上継続して雇用している場合

こちらは労基法１４条、有期雇用の個別労使紛争防止基準（「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」）にある雇止め３０日前予告対象となる数値で、労働契約法でないでしょう。


> 判断される可能性が高いと広まっているだけみたいですね。

「だけみたい」？　何をおっしゃりたいのでしょうか。更新３回継続１年という判断基準は労基法のであって、労働者の間で労働契約法１９条２号のと誤認されているとでも。それなら最初に列挙されたSrspecialistさんの記述も間違っていたとお認めになるのでしょうか。

労働契約法だと提示された以上、ことばにごさず質問者さん直面している問いに向き合って答えてください。

> > > Srspecialistさん
> > >
> > > > 労働契約法は、有期労働契約の更新に関する規定を定めています。具体的には、以下のような内容が含まれています。
> > >
> > > 労働契約法自体には具体的な定めはなかったように記憶しています。
> > > 私自身の情報アップデートのためにも、下記の内容について、労働契約法の具体的な条数をお教えください。
> > >
> > >
> > > > 1. 契約の更新
> > > > 有期労働契約が3回以上更新されている場合、または1年以上継続して雇用されている場合、契約満了時に契約を更新しないことが合理的でないと認められる場合には、契約の更新が求められます。
> > > >
> > > > 2. 合理的な理由
> > > > 契約の更新を拒否する場合、その理由が合理的であることが必要です。例えば、業績悪化や業務の縮小、労働者の能力不足などが合理的な理由として認められます。
> > > >
> > > > 3. 通知の義務
> > > > 契約満了の30日前までに、契約の更新を行わない旨を労働者に通知する義務があります。これにより、労働者が次の雇用先を探す時間を確保することができます。
> >
> > 労働契約法第19条に基づくと、以下のような場合において、契約満了による終了が法的に問題となる可能性があります。
> >
> > 1. 過去に反復して更新された有期労働契約であり、その契約期間の満了時に更新しないことが、無期労働契約の解雇と同視できる場合。
> >
> > 2. 労働者が契約期間の満了時に更新されると期待することについて合理的な理由がある場合。
> >
> > したがって、3回以上の更新を繰り返している、または1年以上継続して雇用している場合には、労働者が契約の更新を期待する合理的な理由があると判断される可能性が高いと広まっているだけみたいですね。
>
>
> Srspecialistさんへ
>
> > 1. 過去に反復して更新された有期労働契約であり、その契約期間の満了時に更新しないことが、無期労働契約の解雇と同視できる場合。
> > 2. 労働者が契約期間の満了時に更新されると期待することについて合理的な理由がある場合。
>
> これはたしかに労働契約法１９条の中身です。最初に提示列挙された
>
> 1. 契約の更新
> 2. 合理的な理由
> 3. 通知の義務
>
> は、労働契約法のどこに言及あるのでしょうか？　うみのこさん照会に答えてません。
>
>
> > したがって、3回以上の更新を繰り返している、または1年以上継続して雇用している場合
>
> こちらは労基法１４条、有期雇用の個別労使紛争防止基準（「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」）にある雇止め３０日前予告対象となる数値で、労働契約法でないでしょう。
>
>
> > 判断される可能性が高いと広まっているだけみたいですね。
>
> 「だけみたい」？　何をおっしゃりたいのでしょうか。更新３回継続１年という判断基準は労基法のであって、労働者の間で労働契約法１９条２号のと誤認されているとでも。それなら最初に列挙されたSrspecialistさんの記述も間違っていたとお認めになるのでしょうか。
>
> 労働契約法だと提示された以上、ことばにごさず質問者さん直面している問いに向き合って答えてください。
>

労働基準法は労働条件の最低基準を定める法律であり、労働契約法は労働契約に関する具体的なルールを定める法律です。両者は相互に補完し合い、労働者の権利を総合的に保護しているということを言いたいだけです。

> > > Srspecialistさん
> > >
> > > > 労働契約法は、有期労働契約の更新に関する規定を定めています。具体的には、以下のような内容が含まれています。
> > >
> > > 労働契約法自体には具体的な定めはなかったように記憶しています。
> > > 私自身の情報アップデートのためにも、下記の内容について、労働契約法の具体的な条数をお教えください。
> > >
> > >
> > > > 1. 契約の更新
> > > > 有期労働契約が3回以上更新されている場合、または1年以上継続して雇用されている場合、契約満了時に契約を更新しないことが合理的でないと認められる場合には、契約の更新が求められます。
> > > >
> > > > 2. 合理的な理由
> > > > 契約の更新を拒否する場合、その理由が合理的であることが必要です。例えば、業績悪化や業務の縮小、労働者の能力不足などが合理的な理由として認められます。
> > > >
> > > > 3. 通知の義務
> > > > 契約満了の30日前までに、契約の更新を行わない旨を労働者に通知する義務があります。これにより、労働者が次の雇用先を探す時間を確保することができます。
> >
> > 労働契約法第19条に基づくと、以下のような場合において、契約満了による終了が法的に問題となる可能性があります。
> >
> > 1. 過去に反復して更新された有期労働契約であり、その契約期間の満了時に更新しないことが、無期労働契約の解雇と同視できる場合。
> >
> > 2. 労働者が契約期間の満了時に更新されると期待することについて合理的な理由がある場合。
> >
> > したがって、3回以上の更新を繰り返している、または1年以上継続して雇用している場合には、労働者が契約の更新を期待する合理的な理由があると判断される可能性が高いと広まっているだけみたいですね。
>
>
> Srspecialistさんへ
>
> > 1. 過去に反復して更新された有期労働契約であり、その契約期間の満了時に更新しないことが、無期労働契約の解雇と同視できる場合。
> > 2. 労働者が契約期間の満了時に更新されると期待することについて合理的な理由がある場合。
>
> これはたしかに労働契約法１９条の中身です。最初に提示列挙された
>
> 1. 契約の更新
> 2. 合理的な理由
> 3. 通知の義務
>
> は、労働契約法のどこに言及あるのでしょうか？　うみのこさん照会に答えてません。
>
>
> > したがって、3回以上の更新を繰り返している、または1年以上継続して雇用している場合
>
> こちらは労基法１４条、有期雇用の個別労使紛争防止基準（「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」）にある雇止め３０日前予告対象となる数値で、労働契約法でないでしょう。
>
>
> > 判断される可能性が高いと広まっているだけみたいですね。
>
> 「だけみたい」？　何をおっしゃりたいのでしょうか。更新３回継続１年という判断基準は労基法のであって、労働者の間で労働契約法１９条２号のと誤認されているとでも。それなら最初に列挙されたSrspecialistさんの記述も間違っていたとお認めになるのでしょうか。
>
> 労働契約法だと提示された以上、ことばにごさず質問者さん直面している問いに向き合って答えてください。
>

いつかいり さん
労働基準法の基準無視して労働契約法の論理が成り立つ根拠教えてください

労働基準法（労基法）と労働契約法（労契法）は、労働者の権利を保護するために重要な役割を果たしています。労基法は、労働条件の最低基準を定めており、労契法は労働契約の内容や解釈に関する基本的なルールを提供しています。

労基法の基準を無視して労契法の論理を適用することはできません。労基法は、労働条件の最低基準を定めており、これを下回る契約は無効とされます。したがって、労契法の論理も労基法の基準を前提として成り立っています。

例えば、労基法で定められた最低賃金や労働時間の規定を無視して契約を結んだ場合、その契約は無効となり、労基法の基準が適用されます。労契法は、労基法の基準を補完する形で、労働契約の内容や解釈に関するルールを提供しています。

つまり、労基法の基準を無視して労契法の論理を適用することはできず、両者は相互に補完し合う関係にあります。労働者の権利を守るためには、労基法と労契法の両方を遵守することが重要です。

言い出しっぺなので。

> 労働基準法の基準無視して労働契約法の論理が成り立つ根拠教えてください

そんな話はしてなくて、単純に、Srspecialistさん自身が最初に
「労働契約法」に
1. 契約の更新
2. 合理的な理由
3. 通知の義務
の規定があるとされたわけですから、労働契約法ではなく労働基準法やその他の法令に規定があるのであれば、そのように訂正されればいいだけの話です。

> いつかいり さん
> 労働基準法の基準無視して労働契約法の論理が成り立つ根拠教えてください
>
> 労働基準法（労基法）と労働契約法（労契法）は、労働者の権利を保護するために重要な役割を果たしています。労基法は、労働条件の最低基準を定めており、労契法は労働契約の内容や解釈に関する基本的なルールを提供しています。
>
> 労基法の基準を無視して労契法の論理を適用することはできません。労基法は、労働条件の最低基準を定めており、これを下回る契約は無効とされます。したがって、労契法の論理も労基法の基準を前提として成り立っています。
>
> 例えば、労基法で定められた最低賃金や労働時間の規定を無視して契約を結んだ場合、その契約は無効となり、労基法の基準が適用されます。労契法は、労基法の基準を補完する形で、労働契約の内容や解釈に関するルールを提供しています。
>
> つまり、労基法の基準を無視して労契法の論理を適用することはできず、両者は相互に補完し合う関係にあります。労働者の権利を守るためには、労基法と労契法の両方を遵守することが重要です。

Srspecialistさんへ

> 労働基準法の基準無視して労働契約法の論理が成り立つ根拠教えてください

無視してません。労働契約法の中にあるとSrspecialistさんのお説なので、どこにあるのか問いただしてます。労働契約法１９条適用にあたって、労基法の基準が用いられている行政通達、裁判例があるなら、それの紹介をいただければ、それで済みます。

>
> > いつかいり さん
> > 労働基準法の基準無視して労働契約法の論理が成り立つ根拠教えてください
> >
> > 労働基準法（労基法）と労働契約法（労契法）は、労働者の権利を保護するために重要な役割を果たしています。労基法は、労働条件の最低基準を定めており、労契法は労働契約の内容や解釈に関する基本的なルールを提供しています。
> >
> > 労基法の基準を無視して労契法の論理を適用することはできません。労基法は、労働条件の最低基準を定めており、これを下回る契約は無効とされます。したがって、労契法の論理も労基法の基準を前提として成り立っています。
> >
> > 例えば、労基法で定められた最低賃金や労働時間の規定を無視して契約を結んだ場合、その契約は無効となり、労基法の基準が適用されます。労契法は、労基法の基準を補完する形で、労働契約の内容や解釈に関するルールを提供しています。
> >
> > つまり、労基法の基準を無視して労契法の論理を適用することはできず、両者は相互に補完し合う関係にあります。労働者の権利を守るためには、労基法と労契法の両方を遵守することが重要です。
>
> Srspecialistさんへ
>
> > 労働基準法の基準無視して労働契約法の論理が成り立つ根拠教えてください
>
> 無視してません。労働契約法の中にあるとSrspecialistさんのお説なので、どこにあるのか問いただしてます。労働契約法１９条適用にあたって、労基法の基準が用いられている行政通達、裁判例があるなら、それの紹介をいただければ、それで済みます。
>

判例などを使って交渉することが弁護士法に違反する場合があります。具体的には、弁護士法第72条に基づき、弁護士または弁護士法人でない者が報酬を得る目的で法律事務を取り扱うことは禁じられていますので趣味程度しか見ないので判例あまり知らないのですが

労働契約法第19条の適用に関して、労働基準法の基準が参考にされることがあります。特に、解雇制限に関する部分では、労働基準法第19条の基準が適用されることが多いです。労働基準法第19条は、業務上の傷病の療養期間や産前産後の休業期間中の解雇を制限する規定を含んでおり、これが労働契約法第19条の解釈や適用に影響を与えることがありますとしか言いようがないのですが
判例等探せばあるようです。

> 判例などを使って交渉することが弁護士法に違反する場合があります。具体的には、弁護士法第72条に基づき、弁護士または弁護士法人でない者が報酬を得る目的で法律事務を取り扱うことは禁じられていますので趣味程度しか見ないので判例あまり知らないのですが
>
> 労働契約法第19条の適用に関して、労働基準法の基準が参考にされることがあります。特に、解雇制限に関する部分では、労働基準法第19条の基準が適用されることが多いです。労働基準法第19条は、業務上の傷病の療養期間や産前産後の休業期間中の解雇を制限する規定を含んでおり、これが労働契約法第19条の解釈や適用に影響を与えることがありますとしか言いようがないのですが
> 判例等探せばあるようです。


Srspecialistさん

丁寧にご応答ありがとうございます。

労働契約法１９条各号の判断基準について、Srspecialistさんが引用された労基法１４条の労働大臣告示基準とむすびつくのか、裁判例あるならお願いします。

以上は後回しでもいいので、事態に直面している質問者さんにアドバイスしたからには質問者さんによりそった回答をお願いします。

>
> > 判例などを使って交渉することが弁護士法に違反する場合があります。具体的には、弁護士法第72条に基づき、弁護士または弁護士法人でない者が報酬を得る目的で法律事務を取り扱うことは禁じられていますので趣味程度しか見ないので判例あまり知らないのですが
> >
> > 労働契約法第19条の適用に関して、労働基準法の基準が参考にされることがあります。特に、解雇制限に関する部分では、労働基準法第19条の基準が適用されることが多いです。労働基準法第19条は、業務上の傷病の療養期間や産前産後の休業期間中の解雇を制限する規定を含んでおり、これが労働契約法第19条の解釈や適用に影響を与えることがありますとしか言いようがないのですが
> > 判例等探せばあるようです。
>
>
> Srspecialistさん
>
> 丁寧にご応答ありがとうございます。
>
> 労働契約法１９条各号の判断基準について、Srspecialistさんが引用された労基法１４条の労働大臣告示基準とむすびつくのか、裁判例あるならお願いします。
>
> 以上は後回しでもいいので、事態に直面している質問者さんにアドバイスしたからには質問者さんによりそった回答をお願いします。

平成２５年（ワ）第２２１１０号 労働関係存在確認等請求事件

> >
> > > 判例などを使って交渉することが弁護士法に違反する場合があります。具体的には、弁護士法第72条に基づき、弁護士または弁護士法人でない者が報酬を得る目的で法律事務を取り扱うことは禁じられていますので趣味程度しか見ないので判例あまり知らないのですが
> > >
> > > 労働契約法第19条の適用に関して、労働基準法の基準が参考にされることがあります。特に、解雇制限に関する部分では、労働基準法第19条の基準が適用されることが多いです。労働基準法第19条は、業務上の傷病の療養期間や産前産後の休業期間中の解雇を制限する規定を含んでおり、これが労働契約法第19条の解釈や適用に影響を与えることがありますとしか言いようがないのですが
> > > 判例等探せばあるようです。
> >
> >
> > Srspecialistさん
> >
> > 丁寧にご応答ありがとうございます。
> >
> > 労働契約法１９条各号の判断基準について、Srspecialistさんが引用された労基法１４条の労働大臣告示基準とむすびつくのか、裁判例あるならお願いします。
> >
> > 以上は後回しでもいいので、事態に直面している質問者さんにアドバイスしたからには質問者さんによりそった回答をお願いします。
>
> 平成２５年（ワ）第２２１１０号 労働関係存在確認等請求事件

いつかいり さんへ
人を疑った以上は謝罪の言葉お待ちしております。

> >
> > > 判例などを使って交渉することが弁護士法に違反する場合があります。具体的には、弁護士法第72条に基づき、弁護士または弁護士法人でない者が報酬を得る目的で法律事務を取り扱うことは禁じられていますので趣味程度しか見ないので判例あまり知らないのですが
> > >
> > > 労働契約法第19条の適用に関して、労働基準法の基準が参考にされることがあります。特に、解雇制限に関する部分では、労働基準法第19条の基準が適用されることが多いです。労働基準法第19条は、業務上の傷病の療養期間や産前産後の休業期間中の解雇を制限する規定を含んでおり、これが労働契約法第19条の解釈や適用に影響を与えることがありますとしか言いようがないのですが
> > > 判例等探せばあるようです。
> >
> >
> > Srspecialistさん
> >
> > 丁寧にご応答ありがとうございます。
> >
> > 労働契約法１９条各号の判断基準について、Srspecialistさんが引用された労基法１４条の労働大臣告示基準とむすびつくのか、裁判例あるならお願いします。
> >
> > 以上は後回しでもいいので、事態に直面している質問者さんにアドバイスしたからには質問者さんによりそった回答をお願いします。
>
> 平成２５年（ワ）第２２１１０号 労働関係存在確認等請求事件

Srspecialistさんへ

読ませていただきました。

【原告の主張】（２）オ　「現行労働法制との関係」で、労基法の基準を引用し基準とからめて更新期待性発生するとの主張、それを受けて【被告の主張】で反論してあるのは読み取れましたが（他に労基法の基準を掲載してあるのに読み落としあれば指摘ください）、

「第３　当裁判所の判断」において、労働契約法の条文にそって更新期待性ありやなしやと個別事情を丹念に精査する中に、原告主張の「現行労働法制」労基法の基準を取り入れ裁判所が首肯する記述を見出せませんでした。

以上です。

> > >
> > > > 判例などを使って交渉することが弁護士法に違反する場合があります。具体的には、弁護士法第72条に基づき、弁護士または弁護士法人でない者が報酬を得る目的で法律事務を取り扱うことは禁じられていますので趣味程度しか見ないので判例あまり知らないのですが
> > > >
> > > > 労働契約法第19条の適用に関して、労働基準法の基準が参考にされることがあります。特に、解雇制限に関する部分では、労働基準法第19条の基準が適用されることが多いです。労働基準法第19条は、業務上の傷病の療養期間や産前産後の休業期間中の解雇を制限する規定を含んでおり、これが労働契約法第19条の解釈や適用に影響を与えることがありますとしか言いようがないのですが
> > > > 判例等探せばあるようです。
> > >
> > >
> > > Srspecialistさん
> > >
> > > 丁寧にご応答ありがとうございます。
> > >
> > > 労働契約法１９条各号の判断基準について、Srspecialistさんが引用された労基法１４条の労働大臣告示基準とむすびつくのか、裁判例あるならお願いします。
> > >
> > > 以上は後回しでもいいので、事態に直面している質問者さんにアドバイスしたからには質問者さんによりそった回答をお願いします。
> >
> > 平成２５年（ワ）第２２１１０号 労働関係存在確認等請求事件
>
> Srspecialistさんへ
>
> 読ませていただきました。
>
> 【原告の主張】（２）オ　「現行労働法制との関係」で、労基法の基準を引用し基準とからめて更新期待性発生するとの主張、それを受けて【被告の主張】で反論してあるのは読み取れましたが（他に労基法の基準を掲載してあるのに読み落としあれば指摘ください）、
>
> 「第３　当裁判所の判断」において、労働契約法の条文にそって更新期待性ありやなしやと個別事情を丹念に精査する中に、原告主張の「現行労働法制」労基法の基準を取り入れ裁判所が首肯する記述を見出せませんでした。
>
> 以上です。

労働契約法第19条と労働基準法第14条の労働大臣告示基準が結びつかない場合の理論としては、以下の点が考えられます。
1. 適用範囲の違い: 労働契約法第19条は契約更新に関する規定であり、労働基準法第14条は契約期間に関する規定です。したがって、適用される場面が異なるため、直接的な結びつきがない場合があります。

2. 専門性の違い: 労働基準法第14条の基準は、専門的知識や技術を有する労働者に対して適用されることが多いのに対し、労働契約法第19条は一般的な有期労働契約に適用されます。このため、対象となる労働者の範囲が異なることがあります。

3. 法的目的の違い: 労働契約法第19条は、労働者の雇用の安定を図ることを目的としており、労働基準法第14条は、特定の条件下での長期契約を認めることで、労働市場の柔軟性を確保することを目的としています。このため、両者の法的目的が異なることから、結びつかない場合があります。

これらの点を踏まえ、労働契約法第19条と労働基準法第14条の労働大臣告示基準が結びつかない場合があることを踏まえてのいつかいり さんのご指摘という認識ですか？
そうであれば申し訳ございませんでした。

違っていれば反論お願いいます。

> > > > Srspecialistさん
> > > >
> > > > 丁寧にご応答ありがとうございます。
> > > >
> > > > 労働契約法１９条各号の判断基準について、Srspecialistさんが引用された労基法１４条の労働大臣告示基準とむすびつくのか、裁判例あるならお願いします。
> > > >
> > > > 以上は後回しでもいいので、事態に直面している質問者さんにアドバイスしたからには質問者さんによりそった回答をお願いします。
> > >
> > > 平成２５年（ワ）第２２１１０号 労働関係存在確認等請求事件
> >
> > Srspecialistさんへ
> >
> > 読ませていただきました。
> >
> > 【原告の主張】（２）オ　「現行労働法制との関係」で、労基法の基準を引用し基準とからめて更新期待性発生するとの主張、それを受けて【被告の主張】で反論してあるのは読み取れましたが（他に労基法の基準を掲載してあるのに読み落としあれば指摘ください）、
> >
> > 「第３　当裁判所の判断」において、労働契約法の条文にそって更新期待性ありやなしやと個別事情を丹念に精査する中に、原告主張の「現行労働法制」労基法の基準を取り入れ裁判所が首肯する記述を見出せませんでした。
> >
> > 以上です。
>
> 労働契約法第19条と労働基準法第14条の労働大臣告示基準が結びつかない場合の理論としては、以下の点が考えられます。
> 1. 適用範囲の違い: 労働契約法第19条は契約更新に関する規定であり、労働基準法第14条は契約期間に関する規定です。したがって、適用される場面が異なるため、直接的な結びつきがない場合があります。
>
> 2. 専門性の違い: 労働基準法第14条の基準は、専門的知識や技術を有する労働者に対して適用されることが多いのに対し、労働契約法第19条は一般的な有期労働契約に適用されます。このため、対象となる労働者の範囲が異なることがあります。
>
> 3. 法的目的の違い: 労働契約法第19条は、労働者の雇用の安定を図ることを目的としており、労働基準法第14条は、特定の条件下での長期契約を認めることで、労働市場の柔軟性を確保することを目的としています。このため、両者の法的目的が異なることから、結びつかない場合があります。
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> これらの点を踏まえ、労働契約法第19条と労働基準法第14条の労働大臣告示基準が結びつかない場合があることを踏まえてのいつかいり さんのご指摘という認識ですか？
> そうであれば申し訳ございませんでした。
>
> 違っていれば反論お願いいます。

Srspecialistさんへ

直前のお説についてこまかくコメントしませんが、労基法１４条大臣告示（H15年）がまずあって、あとからできたのが労働契約法、その１９条もH24改正時（当初は１８条）に法制化されました。しかも公布時即施行です。同じ法改正で現行１８条も盛り込まれてましたが、こちらは同時公布されたものの施行は遅らすことH25.4です。

なぜ遅らせたかというと現行１８条有期更新５年超無期転換権の「５年超」という客観的な基準が定められていたからです。「５年超」の説明パンフが法施行前にわんさか厚労省から発出されていたのはご存じのところです。

それに対し現１９条（当時１８条）に先行の大臣告示基準を取り込んでいません。取り込むなら条文に載せる、あるいは審議会に諮られますでしょう。それに客観基準を公布時即施行では、客観基準をどう適用するのか現場は混乱きたしますでしょう。準備期間設けず公布即施行できたのは、今まで積み重ねられた判示（紹介くださった判決文のように個別事情を精査する内容）をあとから追認した条文にすぎないからです。ものの本によれば１９条１号はS49年東芝柳町工場事件最高裁判決、同２号はS61年日立メディコ事件最高裁判決をもとにしたそうです。

最後に、Srspecialistさんの人となりを疑ってはいません。諸々お書きになるうちで根拠を知りたいだけです。