同一職種で休日日数の差

> 同一の職種(倉庫作業職)で現在在籍中の人と新規募集(新卒)の人とで休日の日数を変えたい場合は、どのような方法がありますか。
>

新規採用と既存社員であっても、基本的には労働条件や休日制度は「労働契約」や「就業規則」に基づいて定められ、かつ法定最低基準（たとえば年次有給休暇の最低日数）を下回ってはならないことが前提です。その上で、以下のような方法で差異を設定することが考えられます。

1. 就業規則・労働契約書の区分設定
　会社側で就業規則を改定し、社員の入社時期や勤続年数に応じた休日付与ルールを明確に区分します。たとえば、既に在籍している社員は勤続期間により累積している休日や、長期勤務に対する優遇措置がある一方で、入社直後の新卒は初年度は法定最低基準（またはそれに準じた基準）に基づいて付与され、その後の評価や勤続年数に応じて休日数が増える仕組みにする方法です。この場合、既存社員の累積権利を不利益に変更しないよう、労使協議や社員への十分な説明を伴って実施することが必要です。

2. 試用期間や段階的導入の活用
　新卒採用の場合、入社後一定の試用期間や「養成期間」を設け、その期間中は休日数を限定的に設定する方法があります。試用期間終了後に、既定の休日制度に合わせて条件変更することで、勤続の長さに応じた調整が可能です。こうした段階的な導入は、契約時に十分な説明と同意を得ておくことで、後のトラブルを防ぐ助けにもなります。

3. 勤務体系・シフト制度の見直し
　休日そのものの回数を変更するというより、シフト制の運用や変形労働時間制の導入により、実質的な「休みの取りやすさ」や「連続休暇の取り方」に差をつける方法もあります。例えば、既存の社員には長期的なシフトの安定性を、新規採用者には初期はシフトの融通を利かせるが、全体で法定を下回らない休日体系にするなど、労働条件の全体バランスを考えた制度設計が求められます。

どの方法も「同一労働同一賃金」の原則や労働基準法（ならびに各種労使協定）を遵守する必要があります。つまり、同じ倉庫作業職であっても、入社時の時期という客観的な違いを合理的な根拠として休日等の待遇差を設けることは可能ですが、その理由や設計の透明性、かつ既存社員の累積権利やモチベーションへの配慮が求められます。

なお、実際に制度変更を行う際は、社内の労使協議（必要に応じて労働組合との協議）や、社会保険労務士・労働法に詳しい専門家のアドバイスを得た上で、文書による明確な説明と同意手続き（個別または全体説明会の実施）を十分に行うことが不可欠です。

さらに、他社事例や最新の判例、ガイドラインなども参考にしながら、会社全体の労働条件の整合性や従業員の信頼関係を維持することが成功の鍵となります。

こんにちは。

貴社の休日は現在どのように規定されているのでしょうか。

そして、新卒とありますが、その方だけ休日をかえるのでしょうか。それとも今後変更されるのでしょうか。

その方だけであれば、雇用契約書においてその方用の休日を規定して契約されることは方法になります。



> 同一の職種(倉庫作業職)で現在在籍中の人と新規募集(新卒)の人とで休日の日数を変えたい場合は、どのような方法がありますか。
>