時間単位有給および半日有給について

こんにちは。

半日の有給休暇は暦日単位である1日としての有給休暇として扱われることになります。
一方で時間単位の有給休暇については、時間の単位で扱われることになります。
ゆえに、半日の有給休暇と時間単位の有給休暇は別々に扱われることになります。

１．
付与について：
時間単位の有給休暇を1日の所定労働時間数で付与することになります。0.5日にはならないです。
貴社において所定労働時間が7時間45分ですから、時間単位の有給休暇は1日分8時間付与されることになります。
半日の有給休暇をどのように付与するかについては貴社のルールになるでしょうが、1日単位であることを考えれば、半日を2回という単位での行使になるでしょう。

権利行使について：
貴社が半日の有給休暇の制度と時間単位の有給休暇の制度の両方が存在している場合において、ある日において、半日の有給休暇と時間単位の有給休暇の両方を使用することは不可能ではありません。
例）
午前半日の有給休暇＋2.5時間労働＋1時間の有給休暇 等

２．
できないでしょう。
貴社が時間単位で有給休暇を付与する場合、1日分として8時間の付与になります。
8時間付与されているものを、4時間しか利用させないとすることはできません。

３．
1日の午前／午後をどこで区切っていますか？
（3.5時間とは、いつの賃金に相当するのでしょうか）

また、有給休暇の付与は1日単位ですから、0.5日行使すれば0.5日残ることになります。0.5日は労働者が使用する権利がありますので、会社がそれを認めないとすることはできません。
半日の有給休暇は年に1日分とすることは可能ですが、そうであれば年2回取得できることになります。

４．
労働者が希望して未取得になっている部分は繰越はできますが、会社が繰り越すために付与された有給休暇を認めないとする「２」「３」に記載がある年1回と制限することはできません。

５．
半日の有給休暇と時間単位の有給休暇とは扱いが全くことになります。
半日の有給休暇と時間単位の有給休暇とはそれぞれ別にして制度設計してみてください。

貴社の考え方であれば、半日の有給休暇を採用せず、時間単位の有給休暇を1日だけ導入されることが理にかなっているように思えます。



> 時間単位有給および半日有給の導入を考えていますが、弊社の就業時間は7時間45分となっています。
>
> 例えば、以下のようにすることは法律上問題となるのでしょうか?
> ① 年次有給休暇のうち1日を、時間単位有給および半日有給用に充てる
> ② 時間単位有給は1時間単位とし、年間最大4時間までとする
> ③ 半日有給は3.5時間とし、年間1回とする
> ④ 上記②および③の未取得分は、次年に限り繰越すものとする
> ※ ②と③を合わせて使用可能かは検討中
>
> 無理やりの制度設計かなとは思いますが、如何なものでしょうか?

> 時間単位有給および半日有給の導入を考えていますが、弊社の就業時間は7時間45分となっています。
>
> 例えば、以下のようにすることは法律上問題となるのでしょうか?
> ① 年次有給休暇のうち1日を、時間単位有給および半日有給用に充てる
> ② 時間単位有給は1時間単位とし、年間最大4時間までとする
> ③ 半日有給は3.5時間とし、年間1回とする
> ④ 上記②および③の未取得分は、次年に限り繰越すものとする
> ※ ②と③を合わせて使用可能かは検討中
>
> 無理やりの制度設計かなとは思いますが、如何なものでしょうか?



① 年次有給休暇のうち1日を、時間単位有給および半日有給用に充てる
→ 可能です。
労使協定を締結すれば、年5日を上限に時間単位での取得が認められています（労基法第39条第4項）。この「5日」は1日単位の年休のうちから充てる必要があるため、「1日分を分割して時間単位・半日単位に使う」という考え方は制度趣旨に沿っています。



② 時間単位有給は1時間単位とし、年間最大4時間までとする
→ 法的には問題ありません。
時間単位年休は「年5日分の範囲内」であれば、1時間単位での取得も可能です。上限を4時間とするのは、企業独自の裁量であり、労使協定に明記すれば有効です。



③ 半日有給は3.5時間とし、年間1回とする
→ こちらも問題ありません。
半日有給は法令上「午前・午後など所定労働時間の概ね半分」とされており、7時間45分の半分＝3時間52分程度と考えると、3.5時間は実務上許容範囲とされることが多いです。年間1回という制限も、就業規則や労使協定で定めれば可能です。



④ 上記②および③の未取得分は、次年に限り繰越すものとする
→ 慎重な検討が必要です。
年次有給休暇自体は2年間の時効があるため、未使用分の繰越は可能ですが、「時間単位や半日単位の取得枠」という制度上の制限を翌年に繰り越すことが年休の本来の趣旨（リフレッシュ）と整合するかが問われます。
制度として明確に定義し、労使協定で合意していれば、実務上は運用可能とされるケースもあります。



⑤ 時間単位と半日有給の併用について
→ 併用は可能ですが、制度設計に注意が必要です。
同日に「半日有給＋時間単位有給」を組み合わせることは、労使協定で明確に定めれば可能です。ただし、1日単位の年休取得を阻害しないことが前提ですので、取得状況の管理や運用ルールの明確化が重要です。



総評
制度設計としてはやや複雑ですが、法的には十分に成立可能です。

> 時間単位有給および半日有給の導入を考えていますが、弊社の就業時間は7時間45分となっています。
>
> 例えば、以下のようにすることは法律上問題となるのでしょうか?
> ① 年次有給休暇のうち1日を、時間単位有給および半日有給用に充てる
> ② 時間単位有給は1時間単位とし、年間最大4時間までとする
> ③ 半日有給は3.5時間とし、年間1回とする
> ④ 上記②および③の未取得分は、次年に限り繰越すものとする
> ※ ②と③を合わせて使用可能かは検討中
>
> 無理やりの制度設計かなとは思いますが、如何なものでしょうか?

すみません、以下の記載ミスがりました。
③の半日有給は3.75時間です。

なお、「この0.75時間を切り上げることなく使用したい」というのが目的です。

ぴぃちん さん Srspecialist さん お二方の見解が分かれてしまったので、改めて労基か厚生労働省に確認してみるのが良さそうですね。(担当者によっても見解が変わりそうですが...)

ありがとうございました。

> > 時間単位有給および半日有給の導入を考えていますが、弊社の就業時間は7時間45分となっています。
> >
> > 例えば、以下のようにすることは法律上問題となるのでしょうか?
> > ① 年次有給休暇のうち1日を、時間単位有給および半日有給用に充てる
> > ② 時間単位有給は1時間単位とし、年間最大4時間までとする
> > ③ 半日有給は3.5時間とし、年間1回とする
> > ④ 上記②および③の未取得分は、次年に限り繰越すものとする
> > ※ ②と③を合わせて使用可能かは検討中
> >
> > 無理やりの制度設計かなとは思いますが、如何なものでしょうか?
>
> すみません、以下の記載ミスがりました。
> ③の半日有給は3.75時間です。
>
> なお、「この0.75時間を切り上げることなく使用したい」というのが目的です。
>
> ぴぃちん さん Srspecialist さん お二方の見解が分かれてしまったので、改めて労基か厚生労働省に確認してみるのが良さそうですね。(担当者によっても見解が変わりそうですが...)
>
> ありがとうございました。


こんにちは。横からですが…
時間有休採用時はあくまで1時間です
分単位有休は利用できません
厚労省パンフにも説明されています
となると本来の1日7時間45分の時間有休は
切り上げの8時間有休とするよりないです
7時間45分の半日は3時間52分30です
0.75は10進法ですから60に直すと上記時間ですね
時間有休に52分は利用できませんから
結果的に4時間有休になります
そのあたりも確認されたうえで
制度設計されるといいでしょう
後はご判断ください
とりあえず

厚労省パンフより

時間単位年休を取得する場合の､１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおり

所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者・・・８時間
時間単位年休は１時間単位で付与する。

https://www.mhlw.go.jp/content/000560872.pdf

> こんにちは。横からですが…
> 時間有休採用時はあくまで1時間です
> 分単位有休は利用できません
> 厚労省パンフにも説明されています
> となると本来の1日7時間45分の時間有休は
> 切り上げの8時間有休とするよりないです
> 7時間45分の半日は3時間52分30です
> 0.75は10進法ですから60に直すと上記時間ですね
> 時間有休に52分は利用できませんから
> 結果的に4時間有休になります
> そのあたりも確認されたうえで
> 制度設計されるといいでしょう
> 後はご判断ください
> とりあえず
>
> 厚労省パンフより
>
> 時間単位年休を取得する場合の､１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおり
>
> 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者・・・８時間
> 時間単位年休は１時間単位で付与する。
>
> https://www.mhlw.go.jp/content/000560872.pdf


時間単位有給が1時間単位であることは承知しております。
ただ、半日有給は午前と午後などが可能なように、1時間単位ではないと思われます。

お示し頂いた資料は見ておりましたが、例えば、端数切り上げで8時間とした場合、4時間を半日有給分、残り4時間を時間単位有給4回分とすることは問題ないように思われます。

それであれば、半日有給分は所定労働時間の端数分をそのままでも問題ないのでは? という発想になったという訳です。

横からですが

労働基準法施行規則第24条の4にて、
時間を単位として与えることができることとされる有給休暇一日の時間数（一日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異なる場合には、一年間における一日平均所定労働時間数。次号において同じ。）を下回らないものとする。）

と規定されています、
「1日の所定労働時間数を下回らないもの」
が最低ラインなので、1日を分割した半日を時間単位として扱うことはできないものと思います。

> 横からですが
>
> 労働基準法施行規則第24条の4にて、
> 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇一日の時間数（一日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異なる場合には、一年間における一日平均所定労働時間数。次号において同じ。）を下回らないものとする。）
>
> と規定されています、
> 「1日の所定労働時間数を下回らないもの」
> が最低ラインなので、1日を分割した半日を時間単位として扱うことはできないものと思います。

法で定められている「時間単位有給」については、1時間単位であることが必要という条文ですね。時間単位で1日(1時間8回)を確保すればよい。

法には定められていない「半日有給」については、この条文は当てはまらないので、独自対応も可能という認識でよいのでしょうか。

> 時間を単位として与えることができることとされる有給休暇一日の時間数（一日の所定労働時間数（日によつて所定労働時間数が異なる場合には、一年間における一日平均所定労働時間数。次号において同じ。）を下回らないものとする。）

この条文は、1時間単位が必要という条文ではなく、時間単位で与えらえる時間が何時間か、を規定するものです。
別に1時間単位でなくとも、2時間単位の設定も可能です。
https://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l-04.pdf
ただし、時間を単位として与えることができる、というものなので、1時間半などは不可能です。あくまで整数時間である必要があります。

半日有給の独自対応、というのがどの程度を想定してらっしゃるのかわかりませんが、当初質問のような方法は、時間単位有給の側の法令を満たせていないので、できないということになります。


時間単位有給を1日分として設定する、もしくは、半日有給を年間2回だけ認める、というのが落としどころではないでしょうか。

こんにちは。

貴社が1日における「半日」の区切りをどこにおくのか、については貴社の労使で決めることでかまわないでしょう。

ただし、有給休暇の原則は暦日の単位ですから、1年に1回半日だけを付与することはできないでしょう。暦日で1日分を半日付与するのであれば、半日が2回になるからです。

最初に記載しましたが、半日の有給休暇の制度と、時間単位の有給休暇の制度は、まったく異なると考えていただくことがよいでしょう。

そのうえで、行使する際には、半日の有給休暇と時間単位の有給休暇を併用することは各々の要件を両方見対しているのであれば可能です。

ただし、付与については、1日単位での付与になりますので、それぞれ1日分までであれば、半日として2回分、時間単位としては8時間分の付与になることになります。



> 法で定められている「時間単位有給」については、1時間単位であることが必要という条文ですね。時間単位で1日(1時間8回)を確保すればよい。
>
> 法には定められていない「半日有給」については、この条文は当てはまらないので、独自対応も可能という認識でよいのでしょうか。

> 半日有給の独自対応、というのがどの程度を想定してらっしゃるのかわかりませんが、当初質問のような方法は、時間単位有給の側の法令を満たせていないので、できないということになります。

仰るとおりです。こちらの書き方が悪かったですね。

> 時間単位有給を1日分として設定する、もしくは、半日有給を年間2回だけ認める、というのが落としどころではないでしょうか。

結果的に本来の「1日有給の取得を妨げない」から遠ざかるようにも思えますが。
弊社での有給消化率は全体平均で50％にも満たないため、しっかり1日休んで頂くことがよいのかも知れません。

> > 時間単位有給を1日分として設定する、もしくは、半日有給を年間2回だけ認める、というのが落としどころではないでしょうか。
>
> 結果的に本来の「1日有給の取得を妨げない」から遠ざかるようにも思えますが。

意味が分かりません。

時間単位有給を1日分として設定する、もしくは、半日有給を年間2回だけ認める
というのは、1日の有給取得をなんら制限するものではありませんが。

時間単位有給を必ず取得しろ、とか、年に2回は半日単位でとれ、だと問題です。

> > > 時間単位有給を1日分として設定する、もしくは、半日有給を年間2回だけ認める、というのが落としどころではないでしょうか。
> >
> > 結果的に本来の「1日有給の取得を妨げない」から遠ざかるようにも思えますが。
>
> 意味が分かりません。
>
> 時間単位有給を1日分として設定する、もしくは、半日有給を年間2回だけ認める
> というのは、1日の有給取得をなんら制限するものではありませんが。
>
> 時間単位有給を必ず取得しろ、とか、年に2回は半日単位でとれ、だと問題です。

時間単位有給の取得率が増える半面通常の有給休暇の取得率が低下するようなら、心身ともにリフレッシュしてもらうためという有給休暇本来の目的が損なわれるという意味でした。

弊社の場合、会社側から「1日休んで」と言っても「用事が終われば出社します」とかえってくる状況なので、時間単位や半日の取得可能分を最低限にしようと考えているのです。

> 弊社の場合、会社側から「1日休んで」と言っても「用事が終われば出社します」とかえってくる状況なので、時間単位や半日の取得可能分を最低限にしようと考えているのです。

なるほど、そういう意味ですね。

時間単位有給の導入で、遅刻・早退をしていた人が有給をとれるようになる点と、
今まで1日有給をとっていた人が時間単位にしてしまい、結果として有給消化が減ってしまう点を比較してみて、どうするか考えるべきでしょうね。

有給消化率の向上が目的なら、計画的付与で休みを取らせる方法もあります。
狙いどころがどこなのか、よく考える必要がありますね。

> 時間単位有給の導入で、遅刻・早退をしていた人が有給をとれるようになる点と、
> 今まで1日有給をとっていた人が時間単位にしてしまい、結果として有給消化が減ってしまう点を比較してみて、どうするか考えるべきでしょうね。
>
> 有給消化率の向上が目的なら、計画的付与で休みを取らせる方法もあります。
> 狙いどころがどこなのか、よく考える必要がありますね。

遅刻・早退という言葉がでましたので、背景となる部分も書かせて頂きます。

慣例的に弊社では、遅刻・早退をしても皆勤手当が減額されるだけで、時間分の控除が行われていないのが現状です。つまり、5分遅刻でも数時間遅刻でも同じ減額です。
このような状況を変えるべく、遅刻・早退を時間分の控除に変更しようというのが発端で、加えて、朝寝坊の場合と、用事があって事前に申請を行った場合に、同時間の遅刻が同じ控除というのもどうかと考え、併せて時間単位有給を導入して、用事等で事前申請可能な場合に対応しようというのが経緯です。

7.75時間の所定労働時間に対し、0.25時間くらいは気にしないで進めれば何の問題もないことはわかっているのですが、少しあがいてみたのが最初の投稿でした。

皆さん、いろいろとありがとうございました。