正社員から契約社員への変更について

こんにちは。

別のご質問にありますが、会社の主張としては、
2018/9~2020/3→3年未満にて支給対象外
2020/4~2021/3→そもそも支給対象外
2021/4~2025/9→この期間のみ支給対象
ということでしょう。
通るかどうかは別にして会社側の考えは変わらないように思えます。

退職後期間を空けず再雇用、という状況であるのかどうかは計り知ることはできないです。
まあ、雇用保険や健康保険等においては、雇用契約内容の変更として離職扱いになっていないと思いますが、それは結果論でありその事をもって退職金規定における継続勤務には該当しないというのが会社の主張になっているのかと思います。

で、争うとするのであれば、貴殿の主張と会社の主張とでの決着になるかと思いますので、最終的には裁判によるケースもないわけではありませんが、それは実際に加算が予定されている退職金の額と労力にもよることになろうかと思います。



> 正社員から契約社員へ契約変更となり、その後一年間契約社員として勤め、再度正社員へと戻りました。
>
> 経緯は、本意ではないが退職したい旨を口頭で伝えてしまい、その後退職願の撤回を申し出たところ「わかりました。次の人を探してしまっていたけれども、残ってくれるというなら、契約社員として一年やって、何もなければまた正社員に。正社員と待遇は変わらないから。」と言われて、契約社員の契約を交わしました。この時に契約書に記入したものの、控えはありません。
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> その後、一年経過して正社員に戻り、約3年半が経った今、退職が決まりました。
> 退職金について尋ねたところ「あなたは一度退職して契約社員になっている、契約社員には退職金は出ないので、再度正社員として契約した時点からの計算となる。」との説明があり、初めて途中で退職扱いとなっていたことを知りました。
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> 退職願を申し出たが、その後撤回したい旨を伝えてわかりましたと言われたため、了承されたと思っていた事、退職処理を行う事の説明がなかったこと、離職票等もらっていないこと、雇用期間に1日も間がなく、正社員と契約社員との違いが、雇用期間の定めがあるかどうかの違いのみであるため、通算されていると思っていたと主張しましたが「契約社員になるということは契約が変わっているのだから、一度辞めたと事とするのが当たり前だ、もうあの時に次の人を探していたのだから。」と言われました。
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> 一般的には退職処理をしてから契約社員へと変更する場合が多いというのは調べて出てきましたが、この会社側の言い分は通るものなのでしょうか？

> 正社員から契約社員へ契約変更となり、その後一年間契約社員として勤め、再度正社員へと戻りました。
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> 経緯は、本意ではないが退職したい旨を口頭で伝えてしまい、その後退職願の撤回を申し出たところ「わかりました。次の人を探してしまっていたけれども、残ってくれるというなら、契約社員として一年やって、何もなければまた正社員に。正社員と待遇は変わらないから。」と言われて、契約社員の契約を交わしました。この時に契約書に記入したものの、控えはありません。
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> その後、一年経過して正社員に戻り、約3年半が経った今、退職が決まりました。
> 退職金について尋ねたところ「あなたは一度退職して契約社員になっている、契約社員には退職金は出ないので、再度正社員として契約した時点からの計算となる。」との説明があり、初めて途中で退職扱いとなっていたことを知りました。
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> 退職願を申し出たが、その後撤回したい旨を伝えてわかりましたと言われたため、了承されたと思っていた事、退職処理を行う事の説明がなかったこと、離職票等もらっていないこと、雇用期間に1日も間がなく、正社員と契約社員との違いが、雇用期間の定めがあるかどうかの違いのみであるため、通算されていると思っていたと主張しましたが「契約社員になるということは契約が変わっているのだから、一度辞めたと事とするのが当たり前だ、もうあの時に次の人を探していたのだから。」と言われました。
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> 一般的には退職処理をしてから契約社員へと変更する場合が多いというのは調べて出てきましたが、この会社側の言い分は通るものなのでしょうか？

会社側の一度退職した扱いだから勤続年数は分断されるという主張は、法的・実務的に通らない可能性が高いです。

会社の主張 vs 実態の整合性

会社の主張
退職願を出した＝退職した扱い
契約社員になった＝契約が切り替わった＝勤続年数はリセット
契約社員には退職金は出ない

実態と矛盾点
退職願は撤回され、会社もそれを了承している
離職票など退職処理の証拠が存在しない
雇用に1日も空白がない（継続性がある）
契約社員期間中も業務内容・待遇は正社員と同等
契約社員への切り替えは会社都合であり、本人の希望ではない
→ これらの事実から、実質的には雇用が継続していたと判断される可能性が高いです。

法的・行政的な観点

1. 厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン」
契約社員であっても、正社員と同等の業務・待遇であれば、退職金の不支給は不合理な待遇差となる可能性がある。

2. 労働契約法 第8条・第13条
労働契約の変更には、労使双方の合意と合理性が必要。
退職処理がされていないにもかかわらず退職した扱いとするのは、一方的で合理性に欠ける。

3. 国税庁退職所得の通達
勤続年数は実質的な勤務の継続性で判断される。
雇用形態が変わっても、業務内容・待遇が同じであれば、通算されるべき。



実務上の判断
離職票の有無 なし 実質退職していない
雇用の空白 なし 継続性あり
業務内容・待遇 正社員と同等 不合理な差別の可能性
契約社員への切替 会社都合 労働者に不利な変更
→*勤続年数は通算されるべきであり、退職金の支給対象となる可能性が高いです。

今後の対応策

1. 会社に文書で再確認を求める
退職処理が行われた証拠（離職票、退職届の受理通知など）の提示を求める
契約社員期間の業務内容・待遇が正社員と同等だったことを記録として提出

2. 労働局・労働基準監督署に相談
実態に基づいて勤続年数の通算が妥当か 退職金の不支給が不合理かを判断してもらう

3. 社労士や弁護士に相談（必要に応じて）
退職金の支給額が大きい場合や、会社との交渉が難航する場合は専門家の助力が有効です