横領犯の身内

横領の事実を知らなかったというのが事実なら、本人に責がない状態ですから、会社側としてその人を解雇することも、懲戒処分とすることもできないでしょう。

言いたい放題だった、というのがいまいちどういう状況なのかわかりませんが、産休や育休についても、法や就業規則で定められている範囲であれば取得させる必要があります。

個人の感情としては理解しますが、会社として特別にとれる対応はないでしょうね。

>>> 横領の事実を知らなかったというのが事実なら、本人に責がない状態ですから、会社側としてその人を解雇することも、懲戒処分とすることもできないでしょう。

事実ではないかと思います。
しかし裁判であっても、確かなる証拠を提出しても、覚えてないなどと言えばある程度はまかり通ることは認識しました。いい意味ではありませんが。


>>>> 言いたい放題だった、というのがいまいちどういう状況なのかわかりませんが、産休や育休についても、法や就業規則で定められている範囲であれば取得させる必要があります。

産休や育休はもちろん権利ですから取得させました。
毎回職務怠慢などで注意した際に、体調が悪い、妊婦だからといい訳をしたが、会社としては注意を毎日繰り返していたということです。
上記に関しては横領犯の身内だと関連したことではありません。

>>> 個人の感情としては理解しますが、会社として特別にとれる対応はないでしょうね。

個人の感情とはわかっていますが、100人以上の個人の感情が同じ(一緒に働きたくない)だから会社としても対応しなければ風紀、社内環境が悪くなる為困っております。
法的には対応できないことはわかっています。
ありがとうございます。

> お世話になります。
> ある社員が夫婦にて在籍していた時に、夫が横領を行い、
> 退職後、1000万以上の横領が発覚し、裁判後800万にて示談となりました。
> しかし、嫁の方は私は知らなかったから関係がないと言い、そのまま在籍しております。離婚はしておらず、そのまま産休を２回とり（2人出産）、１２月に産休が明けて戻ってきます。嫁に直接は責任がないとはいえ、そのまま居座る神経がわからず、また他社員も関わりたくないと困っております。
> 育休前に関して、嫁は、マタハラ、男女雇用機会均等法などを盾にしてい言いたい放題でした。またこちらは就業規則、法律等で対処いたしました。
>
> これの繰り返しの為、何かいい案はないでしょうか。
> 文章が乱雑ですみません。
> よろしくお願いいたします。


法的観点からの整理

1. 配偶者の不正行為と雇用契約の関係
原則として、夫の横領行為について妻に法的責任は及びません。
民事・刑事いずれにおいても、本人の行為に基づく責任が原則です。
夫婦であっても、別個の雇用契約を結んでいる限り、妻の雇用継続に法的な問題はありません。

2. 就業規則・服務規律違反の有無
妻が職場での言動において、他の社員に対して不適切な態度（ハラスメント、虚偽の主張など）を繰り返していた場合、服務規律違反として懲戒処分の対象となる可能性があります。
ただし、マタハラや差別的対応と受け取られないよう、慎重な対応が必要です。

3. 職場秩序の維持義務
使用者には、職場の秩序を維持し、他の従業員の就業環境を守る義務があります（労働契約法第5条）。
他社員が「関わりたくない」と感じるほどの職場不和がある場合、職場環境配慮義務の観点からも対応が必要です。

実務的な対応策

1. 復職前の面談と誓約書の取得
復職前に人事面談を実施し、以下の点を明確に伝える
復職後は他社員との協調を重視すること
不適切な言動があった場合は、就業規則に基づき厳正に対処すること
誓約書として、服務規律遵守・職場秩序維持に関する誓約を文書で取得する

2. 職場配置の見直し（配置転換）
業務上の必要性を理由に、他部署や別フロアへの配置転換を検討
目的は「職場秩序の維持」であり、不利益変更とならないよう配慮が必要
配置転換の合理性を説明できるよう 業務内容・人間関係・職場環境の観点から記録を残す

3. 職場内の空気を整える
他社員へのフォローアップも重要です
会社として適切に対応していることを伝え、安心感を与える
必要に応じて、匿名相談窓口やEAP（従業員支援プログラム）の活用も検討

4. 再発防止策としての制度整備
今後同様の事案が起きた際に備え、以下の整備を検討
内部通報制度の強化
ハラスメント対応マニュアルの整備
職場秩序維持に関する研修の実施

補足：感情的な反応を避けるために
居座る神経がわからないと感じるのは自然ですが、感情的な対応は逆効果となり、法的リスクを高める可能性があります。あくまで「職場秩序の維持」と「他社員の就業環境保護」を軸に、冷静かつ記録を残しながら対応することが肝要です。

必要であれば、弁護士との事前相談や、労務専門の社会保険労務士との連携も視野に入れてください。

> >>> 横領の事実を知らなかったというのが事実なら、本人に責がない状態ですから、会社側としてその人を解雇することも、懲戒処分とすることもできないでしょう。
>
> 事実ではないかと思います。
> しかし裁判であっても、確かなる証拠を提出しても、覚えてないなどと言えばある程度はまかり通ることは認識しました。いい意味ではありませんが。
>
>
> >>>> 言いたい放題だった、というのがいまいちどういう状況なのかわかりませんが、産休や育休についても、法や就業規則で定められている範囲であれば取得させる必要があります。
>
> 産休や育休はもちろん権利ですから取得させました。
> 毎回職務怠慢などで注意した際に、体調が悪い、妊婦だからといい訳をしたが、会社としては注意を毎日繰り返していたということです。
> 上記に関しては横領犯の身内だと関連したことではありません。
>
> >>> 個人の感情としては理解しますが、会社として特別にとれる対応はないでしょうね。
>
> 個人の感情とはわかっていますが、100人以上の個人の感情が同じ(一緒に働きたくない)だから会社としても対応しなければ風紀、社内環境が悪くなる為困っております。
> 法的には対応できないことはわかっています。
> ありがとうございます。

補足

裁判では覚えていないという主張が通るわけではなく、証拠に基づいて事実認定が行われます。覚えていないと言っても、証拠があればその主張は否定されます。

裁判における「覚えていない」の法的扱い

主張立証責任の原則
裁判では自己に有利な主張をする側がその事実を証明する責任を負います。
つまり、原告が「○○があった」と主張するなら、その証拠を提出しなければなりません。
被告が覚えていないと言っても、証拠があれば裁判官は事実認定できます。

「覚えていない」が通るケースとは？
証拠が不十分な場合に、「覚えていない」という主張が否定できず、結果的にその人の責任が問えないことがあります。
これは通るというより、証明できないために責任を問えない状態です。

自白の拘束力
被告が原告の主張を認めた場合、証明は不要になります（民事訴訟法第179条）。
逆に否認した場合は、原告が証拠をもって立証する必要があります。

実務上の対応：社員の処分と職場秩序

横領に関与していない社員の処分
直接的な関与や共謀の証拠がなければ、懲戒処分や解雇は困難です。
夫婦関係や同居の事実だけでは処分の根拠にはなりません。

職場秩序への影響
社員の不安や不信感が業務に支障をきたす場合、配置転換や業務分担の見直しは可能です。
復職前の面談で、業務上の責任や職場秩序について明確に伝えることが重要です。

こんにちは。

> 就業規則、法律等で対処いたしました。

すみませんが、肝心な部分がよくわかりませんが、会社の対応としてはどのような対応になったのでしょうか。

またその結果現在も働いているということになるのかと思われます。

実際における言いたい放題というのが、服務規程等に反するものかどうかが不明ですし、すでに対処されたということであれば、現時点では何もできることはない状況であるかと思います。

すでにとき遅しかもしれませんが、問題行動があるということであれば、会社としては退職勧奨をおこなうことは方法にはなるでしょうね。



> お世話になります。
> ある社員が夫婦にて在籍していた時に、夫が横領を行い、
> 退職後、1000万以上の横領が発覚し、裁判後800万にて示談となりました。
> しかし、嫁の方は私は知らなかったから関係がないと言い、そのまま在籍しております。離婚はしておらず、そのまま産休を２回とり（2人出産）、１２月に産休が明けて戻ってきます。嫁に直接は責任がないとはいえ、そのまま居座る神経がわからず、また他社員も関わりたくないと困っております。
> 育休前に関して、嫁は、マタハラ、男女雇用機会均等法などを盾にしてい言いたい放題でした。またこちらは就業規則、法律等で対処いたしました。
>
> これの繰り返しの為、何かいい案はないでしょうか。
> 文章が乱雑ですみません。
> よろしくお願いいたします。