残業手当支給該当者と非該当者について

> ところが、残業手当の申請をどのようにしたらよいのかを聞いたところ、あなたはサポート業務ではなく、裁量で業務にあたっているから残業代は支給されないと言われました。

「裁量で業務にあたっている」ことだけでは納得いかないのも当然だと思います。ここでいう残業代とは法定労働時間を超えて行った場合の割増賃金のことを指すのでしょうから、裁量労働制であるというのであれば労働基準法上の根拠を示してもらってはいかがでしょうか？
　でも、その前に変更後の就業規則を確認して自分が残業手当の対象外なのかどうか原文にてご確認ください。

tomatoさん、

> 私の担当業務は、社長の秘書業務と、一般的な日本企業で言う総務業務、ファシリティー等広範囲にわたっています。就業規則の説明会では、残業手当て支給の非該当者は、裁量労働制の方、マネージャー等管理職の方でそれ以外の方は支給されるとのことでした。

★内容からは『企画業務型裁量労働制』を適用される
　意向を会社側が持っているのでしょう。

★結論を書きますと、まったくナンセンスです。
　労基法第38条の3と4がその根拠です。
　詳細はそれに譲りますが、そもそも実施にあたっては、
　労使協定が必要ですし、本人の同意も不可欠です。
　同意しなかった場合に、それを理由に不利益な取り扱い
　をしてはならないのです。

★これを知らない人事は、もぐりです。
　人件費削減にしても、あまりにもみっともない。
　この内容は、ちょっと皆さんが本を見れば載って
　います。
　すぐにバレる内容を進めるのは、社員からの信頼を
　失うだけなのに…。

★もし事態が改善されないのなら、労基署に相談される
　ことをお奨めします。

力二侍　様

アドバイスをありがとうございました。
再度就業規則を読み直して見ましたが、時間外手当の＜適用除外＞のところを見ても、マネージャー職以上、機密の事務を取り扱う者、みなし労働時間または裁量労働時間の適用を受ける者、監視もしくは断続的労働に従事する者とあり、私には当てはまりません。
人事担当者からの回答には、「○○さん（私の事です）は、非時間管理者であり、裁量で仕事をし、なおかつ1ヶ月清算Ｆｌｅｘタイムの中で効率よく仕事をしていただく方であり、残業の対象者ではありません」とあったのですが、主な仕事がサポート業務なので、社長や社員からの依頼により業務を遂行しているため、自分の裁量で行える状況ではありません。この人事担当者から説明を受けるべきと思いますが、私にはそのような専門知識がないために、まるめこまれてしまうのではないかという不安があります。
もし、通常そのような業務にあたっている方が対象者であるのかそうでないのか、一概には言えないのか、その辺についておわかりでしたらご教授頂けると大変ありがたいです。よろしくお願い致します。

Artさん

ご回答ありがとうございました。
いろいろと情報を下さって、人事担当者と個別に話をする際に大きな助けになります。
最終的に、もし納得がいかない場合は、労基署に相談する事も考慮したいと思っています。

ありがとうございます。

tomato

tomato様

お返事が遅くなりました。

既にArtさんｇおっしゃっているとおり、「すぐわかる」程度の問題だと思います。

あまりに各制度の都合のいい部分だけを組み合わせてあたかも当然のように言っているように思えます。

その自信からひょっとして自分が間違ってるのか・・・とも思ってしまいますが、フレックスタイム制にしろ、企画業務型裁量労働制にしろ、取り入れるには所定の手続きが必要です。
手続きについてはインターネットや書籍でも簡単に調べることができますし・・・。

従業員をなめてるのでしょうか・・・

また、経過がどうであったか、よろしければお教えください。

ひょっとして・・・

> 再度就業規則を読み直して見ましたが、時間外手当の＜適用除外＞のところを見ても、マネージャー職以上、機密の事務を取り扱う者、みなし労働時間または裁量労働時間の適用を受ける者、監視もしくは断続的労働に従事する者とあり、私には当てはまりません。

上記にある「機密の事務を取り扱う者」に該当するといっているのでしょうか？

ちなみに、「機密の事務を取り扱う者」とは

国際労働条約の訳語を採り入れたものであって、必ずしも秘密書類を取り扱う者を意味するものではなく、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいう（昭２２・９・１３　発基第１７号）

ということだそうです。
これに該当しているとは言い難いですよね。

ちなみに、「機密の事務を取り扱う者」とは
>
> 国際労働条約の訳語を採り入れたものであって、必ずしも秘密書類を取り扱う者を意味するものではなく、秘書その他職務が経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分であって、厳格な労働時間管理になじまない者をいう（昭２２・９・１３　発基第１７号）
>
> ということだそうです。
> これに該当しているとは言い難いですよね。

横スレ失礼します
秘書は一般的には41条該当者となります
ので時間外手当の対象外です
社長秘書や議員秘書が代表的な例です
秘書業務以外の業務を行っていても
対象となりますので、会社の言う根拠内容を
細かく確認してから、労基署確認することを
おすすめします

カニ侍　様

コメントありがとうございます。

カニ侍さんのおっしゃる通りで、「経営者又は監督若しくは管理の地位にある者の活動と一体不可分」という点では、私は該当しないと思います。例えば議員秘書のように行動を共にしている訳でもありませんし、単に会社に於いて社長のスケジュール管理を主な職務としておりますので…。
コメントありがとうございます。


tomato

ヨット様

コメントありがとうございます。


>秘書は一般的には41条該当者となりますので時間外手当の対象外です

一般的にそうなのですか。。。
就業規則にある、「マネージャー職以上、機密の事務を取り扱う者、
みなし労働時間または裁量労働時間の適用を受ける者、
監視もしくは断続的労働に従事する者」の中で、
「裁量労働時間の適用を受ける者」というところに該当するのでしょうか。

引き続きご教授の程よろしくお願い致します。

tomato

> 「裁量労働時間の適用を受ける者」というところに該当するのでしょうか。
>
> 引き続きご教授の程よろしくお願い致します。
>
企画業務型裁量労働ならば、労使委員会で決議し
労基署に対象業務、労働時間を届けてます
ので、下記内容も含め届出内容を確認すること
が必要です

企画業務型裁量労働制の要件◆◇

--------------------------------------------------------------------------------

導入できる事業場 の対象業務が存在する事業場
（従来の本社等の限定はなくなりました。）
対象業務 事業の運営に関する事項(対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼす事項、及び当該事業場に係る事業の運営に影響を及ぼす独自の事業計画や営業計画をいいます。)についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務
決議要件 委員の5分の4以上の多数による合意
労使委員会 労働者代表委員について、改めて事業場の労働者の過半数の信任を得ることとする要件を廃止。
労使委員会の設置届 廃止
定期報告事項 対象労働者の労働時間の状況に応じた健康・福祉を確保する措置についてのみ報告
決議の有効期間 1年以内とする暫定措置を廃止(3年以内とすることが望ましい。)