半休について

こんにちは。


時間帯の違う勤務形態毎に、半休のルールを作るのが一番だと思いますよ。

労基法では有休は１日単位から、となっています。それ以下の単位で与えるかどうかは事業主の自由です。すなわち、それ以下の単位で与えるのであれば、独自ルールを設定してもかまわない、ということですね。そうであるからこそ、配属部門によって不公平が生じるのがわかっているのに一律ルールを適用するのはまずいと思います。


煩雑になるとは思いますが、時間単位の管理が必要になってくるかもしれませんね。

ご参考までに。

すみません、ご質問の内容がわかりづらいので、整理させてください。
まず、本社と現場で総労働時数は変わらないものの、出勤・退勤の時間が１時間ずれているという状況なんですね。
その中で、現在半日勤務（午前中のみ勤務で、午後は休み）の導入を検討されているということでよろしいでしょうか？
おっしゃっている「半休」が何のことなのかわからないので、半日勤務のことだと仮定して話を進めさせていただきますね。

ご質問文に挙げられた勤務時間（本社：９時～１７時半まで。１１時半～１２時半まで昼休み，現場：１０時～１８時半まで。１２時～１３時まで昼休み）で、そのまま半日勤務となると、
◎本社：９時～１１時半（２．５時間）
◎現場：１０時～１２時（２．０時間）
ということで、不公平感が生じるということですよね？
であれば、半日勤務の日だけ、
◎本社：９時～１１時半（２．５時間）
◎現場：１０時～１２時半（２．５時間）
とするわけにはいかないんでしょうか？
ご質問文にあるように、本社を９～１２時までにするなら、現場は１０～１３時にするとか・・・。
元々１時間ずれているんですから、あまり苦情はないと思うんですが・・・。

しまかさんが挙げられている、有給休暇の半日単位での取得に関するご質問だったとしたら、午前・午後で半日にわけるのではなくて、取得する時間数で分けたらどうでしょうか？
ご質問文によりますと、１日の所定労働時数は７．５時間のようなので、４時間以下の有休は半日で、それ以上の有休は１日でカウントするとか。

的外れな書き込みだったらごめんなさい。
ご参考になれば幸いです。

まゆりさんへ＞

質問させてください。
（ややこしくなってしまいますが。笑）

＞４時間以下の有休は半日で、それ以上の有休は１日でカウントするとか。

こういった運用は認められるのでしょうか？

朝から3.0時間勤務して、所定労働時間数のうち残りの4.5時間を休んだ、という場合に上記のまゆりさんのご提案からいけば、『所定労働時間7.5時間を働いたものとして１日有休を消化する』となりますよね？


そこで確認なのですが、

そうなると、午前中の働いた分、3.0時間は時間外として処理する、という前提で4.0時間以上の半休は有給休暇1日消化とする、ということになりますよね？


わかりにくかったらすみません。
もしまゆりさんの提案する方法に違法性がないのであれば、当社でも運用したいのですが(笑)、以前にこういった場合、働いた3.0時間は別途時間外として支払わなければならない、というのを読んだと記憶しています。

そして、このままだと相談者の方もこのような運用が出来ると思ってしまうのではないか、と思いまして。

労働基準法では、半日単位での取得を想定していないので、「半日」の単位は事業所で規定してよいことになっているようです。
基本的には「午前・午後」という区分が多いようです。

あくまで私の勤め先の運用なので、正しいかどうかわからないんですが・・・。
私の勤め先でも基本は「午前・午後」なのです。
が、歯医者に通う人など、時間単位で取得したものをまとめて半日や１日であげてくる人がいるものですから、慣例で「半日＝４時間。４時間未満は半日に、４時間以上は１日に切り上げ」という決め事があって、それに基づいて処理しています。
４時間以下の有休は半日で、と書いたのは、４時間以下の有休を取得した場合を想定して書いたことです。（例えば、所要で２時間外出したら、２時間有休、ではなくて、半日に切り上げるよ、ということです。）
４時間を超える場合は１日、と書いたのも、中途半端な時間有休を取得する場合を想定して書いたこと（例えば、午前中の用事が長引いて、午後２時までかかってしまった時は、半日ではなくて、１日有休を取得したことにするよ、ということです。）なので、午前・午後と明確に分けられる時間からの有休は、午後半日・午前半日で算定しますから、時間外計上はしません。

わかりづらくて、混乱させてしまったようでごめんなさい。

切り上げ切捨てはまずいのでは？
たとえば、2時間休んで半休扱いとした場合（6時間勤務）、
4時間休んで半休とした場合（4時間勤務）を比べてみてください。
時間計算しなければ、勤務時間に2時間の差があるのに、支払われる給与も差し引かれる年休も同じということになるわけですよね？
前者の場合、2時間分の給与が未払いなのと同じではないでしょうか？
しまかさんのおっしゃっている「働いた3.0時間は別途時間外として支払わなければならない」というのは、上記のような給与の未払いにならないように処理するためだと思います。

年次有給休暇の性質上、半休を取得した場合は、
半日休み、その休んだ時間に対して半日分の給与が支払われるという状況でなければいけないわけですから、
2時間で用が終わる人も4時間かかる人も半日休ませるか、
しまかさんのおっしゃっているように半休中に勤務した時間分の給与を別途支給するか、
のどちらかで運用しないとまずいと思いますよ。

ちなみに、弊社では、就業時間が10時～19時（休憩1時間）で、
午前・午後で区切ると、午前が短く、午後のほうが長くなってしまうこともあり、
半休の区切りをちょうど就業時間の真ん中にあたる14時半としています。
半休を取得した場合、14時半まで休んで14時半～19時まで勤務（勤務時間4時間・休憩30分）、
もしくは、10時～14時半まで勤務し、14時半から休み（勤務時間4時間・休憩30分）、
という扱いです。
もし半休の予定だったけども14時半に出勤できない場合、
会社の了承を得たうえで、1日の年休に切り替える（当然その日は勤務しません）か、
遅刻扱いで14時半から遅れた時間分を控除としています。

なるほどー、やはりうちの処理の仕方はまずいみたいですね。
先輩からは「８時間（ｏｒ７．５時間）丸々休もうと、途中で出勤して勤務しようと、１日分の給与を支払うことに変わりないんだからいいんだよ」と言われてたので、それでいいものだとずっと思ってました。
勉強になりました。ありがとうございます。

Mariaさん

おはようございます。
そうです、その運用は違法では･･･というのをまゆりさんにご指摘・質問したわけです。
当社でも、上層部で、「めんどくさいし、有休なんかそれでいいだろう」という考えがあるのですが、厳密には切り捨て切り上げは法に触れますよね。一度調べたことがあるので、そうだったよな･･･と思いました。
相談者の方が切り捨て切り上げでの運用をしてしまったらマズイな、と思ってあえてまゆりさんに質問したのですが。

助かりました。

みなさま、おはようございます。

もう一件落着しているかもしれませんが、あえて・・・。

弊社では、年次有給休暇の取得は書面で申請するかたちをとっているので基本的に本人が申請してきた時間を給与計算に組み込みます。
取得は半日から１日単位と決めているので、申請する方もそれに合わせて記入してきます。
弊社は午前中８時３０分から１２時まで、午後は１３時から１７時３０分までです。
でも例えば「出社前に歯科医へ行って１０時３０分に出社→その後、作業に入り１２時まで勤務」でも本人が午前中（半日）有休の申請書を提出すれば、給与計算上は半日有休分の給与のみ与えられます。
これは本人も納得済みのことで、会社としても「半日有休とったんだから午後から出社すればいいんだよ」という姿勢なのですが、従業員の性格によっては出社する者もいるんですよね。
社内に居たかどうかはタイムカードで判断できるのでいいかなと思っていたのですが、これってダメなんでしょうか？

おはようございます。
横スレ失礼します。

Mariaさん、しまかさんの回答を拝見しましたが
弊社でも、まゆりさんと同様の取り扱いをしております。

都合で２時間抜けたりした場合、本来なら
２時間分控除扱いにするのですが、殆どの社員は有給が
消滅するほど残っており、社員の為には
欠勤扱いにするより有給の方が有利だということで
半日有給扱いにしております。
(時間外としての差額支払はしておりません）
以前は控除か半休か本人に希望を確認しておりましたが
現在は給与処理時間短縮のため、有給を優先で
勝手に処理している状態です。

この方法はやはり問題があるでしょうか？
上層部では法に則った厳密な取り扱いをすると
監督署の人間ではないのだから、会社のことを
考えた運用方法で・・・といった感じで
変更は難しそうなのですが。

また、変更となると他スレでも拝見するように
日々勉強中の一社員が上層部に進言するような
問題ではないのかな。とも悩みます。

他社ではどのような
取扱をされているのでしょうか。
お教えいただければと思います。
宜しくお願いします。

ぱぴよんさん
オリさん


こんにちは。
お二方のおっしゃるように、『実質の運用』としては２時間遅刻してきて半休を消化する･･･というのはどこの会社さんでもあるでしょう。
「半日休んでいいんだよ」と言われたって、半日も休んでられなければ出てくるのが普通ですし。


ただ、『会社の原則ルール』として切り上げや切り捨てを謳うのは、明らかに違法です。というのをご相談者の方へ言いたかったので、あえてまゆりさんへの質問という形で書かせていただきました。

そして、明らかに違法なルールを制定してはいけませんので、ルールを決めるのであれば煩雑にはなりますがきっちり時間で割って決めるべきである、とご相談者の方へアドバイスさせていただきました。


以上です。

年次有給休暇の大原則として、
0時から24時までの間、労働の義務から完全に解放された状態であることが必要で、
これが満たされない場合、年次有給休暇を与えたことにはならない、とされています。

したがって、これを半日単位での年次有給休暇に当てはめて考えるなら、
半日分の労働義務から完全に解放された状態でなければ、
半日単位の有給休暇を与えたことにはならない、と言えます。
つまり、2時間の休みを与えただけでは0.5日分の年次有給休暇を与えたことにはならないので、
2時間分の給与を控除し、年次有給休暇は消化しない、というのが正しい運用だと考えるべきです。

とはいえ、給与が控除されるのは労働者にとっても困ることですし、
できるだけ年次有給休暇を消化させるという意味から考えても、
半日単位の年次有給休暇として処理したいところではありますよね。
ですから、上記の“完全に労働の義務から解放されることをもって年次有給休暇の取得と見なされる”という大前提を満たす状況にするためにも、
半日単位の年次有給休暇を取得した際には、その半日には就業させない（2時間で用が終わるとしても半日休ませる）ことを徹底することが必要でしょう。

前レスでの半日の年次有給休暇に相当する時間内に労働した場合に、
別途その分の給与を支払うというのは、
あくまでも「半日休んでないのだから、その2時間の労働時間に対する給与の請求権があるはずだ」というトラブルを回避するため（給与の未払い状態を回避するため）の処理でしかありませんから、
年次有給休暇の原則に即し、「半日休ませて0.5日分の年次有給休暇を消化する」ことを大前提として運用すべきと考えます。

あと、年次有給休暇は、労働者の請求があって初めて取得できるものですから、
会社側が勝手に半日の年次有給休暇として処理するのは問題があります。
給与処理時間短縮のためと考えるのであれば、
不就労時間分の給与を控除することを原則とし、
本人から半日の年次有給休暇の申請があった場合のみ、年次有給休暇で処理するようにするといいでしょう。
今まで勝手に年次有給休暇で処理されていたのでしたら、
労働者の混乱を避ける意味でも、
「年次有給休暇の申請がされない限りは不就労時間分の給与を控除するという対応になります」
と改めて周知されるほうがいいでしょうね。

しまか様、Maria様

ご回答ありがとうございます。
いくら労働者の為とはいえ、勝手に処理することは
やはり問題だと再認識しました。
遅刻の処理も半日有給を優先・・・というような
周知も過去にしてしまってたようですので
運用方法を見直していきたいと思います。
ありがとうございました。