継続雇用について教えてください。

こんにちは、みかみさん。

　さて、ご相談の件、以下の通り回答いたします。

Ｑ１．手順としては、…って感じになるのでしょうか？
Ａ．お考えの流れでよいと思います。ただし…、相談の森でこの類のご投稿をしばしば拝見しますが、みかみさんは「継続雇用」と「再雇用」の違いをご存知でしょうか？。文意から先述の通り回答しましたが、今回の流れは「再雇用」に該当します。
　
　日本語の問題かもしれませんが、平易に説明しますと「継続雇用」とは、『定年を超えて、雇用契約を打ち切らずにそのまま継続して雇用すること（よって、多くは職務は従前と同じ、待遇も同じ、退職金の精算はしない）』です。
　一方、「再雇用」とは、『定年（退職日）をもって一旦雇用契約が終了し、その翌日から新たな雇用条件にて再雇用する』ということです。

　よって、それを鑑みれば、ご投稿の後述からすると、本件は『再雇用』に該当すると思えるのですね。ですから、本問及び以降の設問については、「継続雇用」「再雇用」の両方で回答することにします。


Ｑ２．継続雇用になった場合、来年の４月からお給料は、下げたほうがよいのでしょうか？
Ａ．先述の通り、継続雇用の場合は、一般的に従前と同条件・同待遇で遇することが多いと思います。
　一方、再雇用の場合、一般的には従前より下げた待遇が多いと思います。下げ幅は従前の60～80％辺りが多いと思いますが、決まりはありません。

　ただし、この“相談の森”でも何度か議論になったのですが、そもそも、定年退職日とその翌日で『能力』に差なんてあるのでしょうか？

　あくまで私見ですが、再雇用後に担当する職務が従前と全く同じならば、私は待遇を変える必要はなく、同条件で遇するべきかと思いますし、再雇用者もその方がモチベーションを保てると思いますよ。
→つまり、同職務であれば、再雇用より継続雇用でお話を進めるべきと思います。


Ｑ３．そして、職安から「高年齢雇用継続基本給付金」を受けたほうがよいのでしょうか？
Ａ．現行制度では、年金と給付金の両方をもらえないことになっています。そして、年金は個々人によって受給される金額は異なります。
　よって、本人の希望を踏まえ、社労士さんに相談（シミュレーション）していただいた方がいいですね。


Ｑ４．お給料をもらっていると、年金給付額が少なくなるというのは、いつ時点でのお給料のことを言っているのでしょうか？
Ａ．年金受給対象となって以降の給与とお考えになって良いと思います。ただ、正直、私はこの分野に詳しくないので、社労士さんや社保さんに詳細をご確認ください。


Ｑ５．社労士さんって、こうゆう事にも詳しいのでしょうか？
Ａ。これが社労士さんの本業の一つですよ（笑）。


以上

> いつもお世話になっています。
>
>
> 今回は継続雇用について教えてほしいのですが…
>
> 当社の課長が今年度で定年となります。
> そして、たぶん、そのまま継続雇用に入ると思うのですが、
> 手順としては、
>
> ①本人の継続雇用の意思確認
> ②４月以降の賃金等の決定
> ③４月以降の雇用契約締結
>
> って感じになるのでしょうか？
>
> 課長は、現在正社員ですので、
> 月額と賞与時期には賞与の支給を受けてます。
>
> 継続雇用になった場合、
> 来年の４月からお給料は、
> 下げたほうがよいのでしょうか？
> そして、職安から「高年齢雇用継続基本給付金」を受けたほうがよいのでしょうか？
>
> お給料をもらっていると、
> 年金給付額が少なくなるというのは、
> いつ時点でのお給料のことを言っているのでしょうか？
>
>
> 疑問だらけです。。。。
>
>
> 事務を担当している私に、
> その仕事が回ってきそうなのですが、
> どのようにしたらよいのか。。
>
> 社労士さんって、
> こうゆう事にも詳しいのでしょうか？
>
>
> どなたか、教えてください。
> お願いします。

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お聞き、お問い合わせになる前に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」はお読みになられていますか。
又、ハローワーク等の関係機関などのセミナーなどに参加はされていますか。
現在、企業間ではいろいろと具体例をあげて高年齢者、退職者の再雇用に関する手順を、模索あるいは改善を図られています。

初期設定では、同法律により安定化の促進を図るべく基準を定め、指針によりその指向性を求めています。

もちろん社労士の方々も同法令等により社内規則から就業規則等の改善対策を求めていると思います。
一度、ご相談することも画策でしょう。

ぜひお読みいただきたい

｛高年齢者等の雇用の安定等に関する法律｝
http://www.houko.com/00/01/S46/068.HTM

＜高齢者の雇用就業対策について＞
（社）岐阜県シルバー人材センター連合会HPより
http://www.gifu-roudoukyoku.go.jp/taisaku/contents/koureisya/koureisya.htm

定年退職者予定者への退職予定日の報告、再雇用に関する報告等を行うことが必要です。

通例では、やはり退職者の再雇用に関する規則および賃金等に関する規則を定めることが必要です。
労務に関する規則は概ね（多少言葉が適切ではありませんが )社員就業規則に準じて行われています。

失礼します。1点だけ補足させてください。

> Ｑ３．そして、職安から「高年齢雇用継続基本給付金」を受けたほうがよいのでしょうか？
> Ａ．現行制度では、年金と給付金の両方をもらえないことになっています。

高年齢雇用継続給付と老齢厚生年金は併給されますが、調整が行われます。
まず在職老齢年金の計算により年金の支給調整があり、さらに高年齢雇用継続給付が支給される時には年金額が調整されます。
詳しくはこちらを参照ください。
http://www.saveinfo.or.jp/life/nenkin/qa/nenkqa029.html

少し補足もからめて回答させていただきます。

“再雇用”と継続雇用は違うというようなニュアンスの回答がありましたが、
“再雇用”も継続雇用の1つですよ。
『定年を超えて、雇用契約を打ち切らずにそのまま継続して雇用すること』というのは、
正しくは“勤務延長”です。
“継続雇用の方法の1つ”として“勤務延長”と“再雇用”があるんですよ。
ですので、みかみさんが「継続雇用」という言い方をされているのは間違いではありません。

つまり、継続雇用制度には、「勤務延長」と「再雇用」の2つがあり、
勤務延長＝定年に達した者を退職させないまま、引き続き雇用すること
再雇用＝定年に達した者をいったん退職させ、その後再び雇用すること
となります。
一般的には、勤務延長ではなく再雇用のほうで継続雇用するケースが多いようです。

【参考】厚生労働省発行のパンフレット（6ページ参照のこと）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/leaflet2.pdf

給与や勤務時間をどうするのかは、継続雇用の形態が、勤務延長なのか再雇用なのかで扱いが違います。

勤務延長の場合、定年前の雇用契約をそのまま継続するわけですから、
お給料や勤務時間は原則として定年前と同じになります。
したがって、不当に給与を減らすようなことは、不利益変更に当たり認められません。
減給等を行うには、一般社員の場合と同様、合理性のある理由が必要となります。
（役職を解くことによる役職手当の停止等は問題ないと思います）
また、退職前の身分が正社員であれば、勤務延長後の身分も正社員です。

これに対し、再雇用の場合、退職によって、いったん従前の雇用契約は終了し、新たに雇用契約を結ぶことになりますから、
給与や勤務時間等は任意で設定することができます。
もちろん、該当者の身分を、アルバイトやパート、嘱託社員に変更することも可能ですし、
期間の定めのある雇用契約に変更することも可能です。
（高年齢者雇用安定法では、従前の勤務体系や給与体系を引き継ぐことまでは求めていませんので）
しかしながら、退職前と再雇用後で能力に大きな差はないのですから、
同じ雇用形態で勤務するのに著しく給与単価が下がるというようなことは好ましくありません。
役職をといたり身分が変更されることにより、役職手当や住宅手当等が支給されなくなることや、
勤務時間や勤務日数を短縮することにより、短縮の程度に応じた減額をすることはかまいませんが、
“給与単価”を大幅に引き下げるのは避けるべきでしょう。
基本的には、給与単価自体は従前のままで、
労働時間の短縮や各種手当の不支給に応じた額を引き下げるに留めることが望ましいと思います。
再雇用する際の雇用契約の内容は、上記を踏まえた上で、該当者とご相談ください。
給与単価が下がってもいいからフルタイム勤務したい等の希望が出る場合もあるでしょうしね。
（最終的には該当者との合意しだいです）

ちなみに、継続雇用の場合、同一事業者に引き続き雇用されているわけですから、
勤務延長であろうと、再雇用であろうと、
年次有給休暇の算定にかかわる雇用年数はそのまま引き継がれます。
たとえば、10年勤務されている方が継続雇用された場合、
勤務時間短縮により比例付与の対象にならない限りは、
従前からの基準日に20日以上の年次有給休暇が付与されなければなりませんのでご注意ください。