職務遂行に支障のある者の解雇について

> 問題職員は勤務約10年課長(管理)職(年収約1,000万円)です。新規事項を命じられても｢できない｣，｢わからない｣で他の部署でも｢いらない｣厄介者です。勤務時間中に在席部下が派遣社員のみの場合，上司面をし，現職場は銀行ではないのに前職銀行時代のむだ話で仕事の邪魔をして時間を過ごしています。毎日ただ時間を過ごし，課の業務はすべて部下任せ。降格させるような動きを察知すると，当人は訴訟の動きを見せるため，実行には至らず，本当なら解雇相当の不必要な人材です。解雇するには執務不良だけで解雇できるのでしょうか。他によい方法はないか御助言願います。

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解雇権の行使には最大限の注意が必要です。

　該当社員の方が勤務態度不良や軽微な企業秩序違反があるとしても、一度だけでは解雇事由に該当しません。
何回も繰り返され、その積み重ねによって業務遂行上、問題が生じるような場合に解雇事由と可能となります。
　会社は、十分な注意・指導をして本人に改善の機会を与えることが求められています｡
　たとえば、上司に反抗的である、勤務態度不良や企業秩序違反が頻繁に見られる場合、まずは書面で問題を明らかにし、注意をすることが必要です｡そして、実際の業務の中で改善するように指導をしていきます｡
　その後、３ヶ月程度、勤務態度や日常の行動をチェックしておきます｡その期間に同じような勤務態度不良や企業秩序違反が認められるときには、譴責や減給などの懲戒を与えるべきでしょう｡
　それまでの日常行ってきた注意については、記録を残しておきます｡そして、懲戒事由となった事実を十分説明したうえで本人の反省を促し、改善の指導をします｡
　その後、３ヵ月間、勤務態度や行動をチェックします｡当然、問題があればＯＪＴ等を通して注意・指導します｡
　それでも改善されなければ、その時点で解雇を通告することが考えられます｡しかし、実務においては、トラブルを起こさないために、解雇理由書を作成して『できれば退職した方が、あなたの将来のためにもよいと思う｡退職届を出してくれるなら、解雇はしない』という提案をすべきでしょう｡
　トラブルを起こさないためには、労働者自らの辞職や合意退職を実現することが必要ですね｡
　使用者は、解雇事由があるからといって、すぐに解雇に踏み切るべきではないと考えてください｡たとえ解雇事由があっても、おたがいのためにも、十分に説明して、退職届を提出してもらう｡そして、自己都合若しくは会社都合という円満退職の形を作っていく、これは使用者側だけでなく、労働者側にもメリットがあるわけですから、できるだけ円満退職が実現できる方法を考えることが必要です｡
　最終的に解雇を行う場合は、労働基準法２０条の手続きとともに解雇権濫用の法理の適用があり、正当理由が必要になります｡ただし、労働者が承諾すれば正当理由の有無が議論されることはありません｡
退職予定者から『解雇承諾書』を取得することが、リスクを軽減する最も有効な方法といえます。

こんにちは、yokabeさん。

　さて、ご相談の件、以下の通り回答いたします。

Ｑ１．本当なら解雇相当の不必要な人材です。解雇するには執務不良だけで解雇できるのでしょうか？
Ａ．結論から言いますと、『無理』でしょうね。
　本件はよくある話の範疇で、裁判事例でも、営業成績や職務怠慢程度であれば、まず不当解雇ということになります。
　つまり、営業成績の向上や職務に真摯に取り込むことは、一義的に『会社の責任』『会社が指導すること』であって、必ずしも、本人の責任ではないのですよ。

Ｑ２．他によい方法はないか御助言願います。
Ａ．そもそも、yokabeさんは、どういう立場の方なのでしょうか？。経営者ですか？、一従業員ですか？
　
　そして、よく分からないのが、その問題職員はどのような『身分』なのでしょうか？
　つまり、銀行からの「出向」であれば、出向元と協議すればいいことですし、転籍或いは中途採用であれば、採用側、つまり、御社側に採用責任があります。


以上

詳細までお書きいただき、ありがとうございます。

かなりお困りのようで、言いにくいのですが・・・
やはり「無理」ではないかと思います。

本人がある程度、自分に問題があると意識している場合は、説得して退職届を書かせるという手段がありますが、こういうゴーマン社員は無理ですよね。

既に述べられているように、法的に立場が苦しくなります。
不当解雇で訴訟にいたる危険性が高くなります。
そうなれば世間的にもやっぱり立場が苦しくなります。



「年長フリーター」「ワーキングプア」など、
自分と同世代の若者たちが、働いても働いても豊かにならないのに対し、
こういった「居座り社員」が平気で存在することは、もはや日本が抱える病としか言いようがありません。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

こんにちは、yokabeさんの憤りの程をお察しいたします。

ご相談の内容は、法的な判断に関しては既に皆さまから的確な助言がなされていると存じますので、

＞他によい方法はないか御助言願います。

の部分につきまして、思いつくままに述べさせて頂きます。

yokabeさんの関わる組織は、派遣社員の存在また課長さんの年収等を拝見しますと、ある程度体力のある組織（法人）かと推察します。また、職員とありますので、一般的な会社とは異なる様に感じました。（勘違いでしたらご容赦下さい）
あまり戦力として期待できない方を、待遇し配置できるということは、昨今の社会情勢からみますと、ある意味では素晴しいことと思います。

しかし、業務を真摯に遂行している方々に対しては当然、良い影響は無いと考えます。組織全体のモラール低下を招く原因となります。

ところで、問題の課長さんは１０年前の入職当時から、現在の様な資質の方であったのでしょうか？
当初から課長待遇での入職であったのか否かは、ご相談の文面からは明らかではありませんが、いずれにしましても１０年の間には色々なことがあったであろうと推測します。

今は「厄介者」と評価されていても、課長さんにも何か秀でた部分があろうかと考えます。
仮に、課長さんにも不満など何かしらの言い分があり、一定の意思表示として、意識的に現在の状況をつくりだしているとしたら、組織にとっても課長さんご本人にとっても不幸なことと思います。

yokabeさんが然るべき立場（職制）であれば、あなたが或いは他に妥当な方がいらっしゃれば、その方が一度じっくりと時間をとって、問題の課長さんと腹を割った話をしてみては如何かと存じます。

相手が何を考え、希望しているのかなど本音を知ると、その人への評価が変化する場合もあります。

その上で、改めて課長さんの処遇を検討してみては如何でしょうか？
ご承知のとおり、人事権は使用者側にありますので、どうしても改善が期待できない場合は、合理的な範囲で人事異動にて対処なさってはと考えます。

解雇は最後の手段であると思います。
相手が常識を大きく逸脱した人格の持ち主ではない限り、話せばわかると考えます。

問題職員として切り捨てることを検討するよりも、その人のやる気と潜在能力を引き出すことが、組織としてのあるべき姿、腕の見せ所ではないかと思います。

以上、私の経験をもとに思いつくまま意見さて頂きました。
誤解や失礼がありましたら、どうかお許し下さい。

御丁寧な回答をいただき誠にありがとうございました。
少し補足すると
> > 問題職員は採用当初３か月ほどはある程度まともだったようです。もともと管理職候補で採用され短期間で課長になったこともあろうかと思います。その後の10年近くは課長といえど所管部署だからといって新規事項を命じられても｢できない｣，｢わからない｣といい，平気で他の部署に仕事をやらせようとする厄介者です。勤務時間中でも派遣社員のみが執務しているような場合，上司面をしてパワハラ的な言動を繰り返したり，むだ話で業務の停滞を招いています。毎日ただ時間を過ごし，業務はすべて部下任せ。上司からは，再三注意指導を口頭及び文書で受けています。上層部が降格などの動きを見せると，当人は訴訟の動きを見せるため，実行には至らずです。職務不履行，パワハラ・セクハラ的言動により処分するしかないのでしょうね。

回答ありがとうございました。

補足しますと，
わたしは一職員です。
問題職員は出向ではありません。専任事務職員の管理職でありながら，新規事項へ取り組む姿勢がない。上司からは再三口頭指導，文書指導を受けている状況です。

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こんにちは、yokabeさん。

　レスを拝見しました。大変ですね。ご心中お察しいたします。

　会社として、方向性は決まっているようですが、相当なエネルギーを『浪費』することを覚悟してください。
　そして、詳細は記載されていないものの、くどいようですが、解雇は大変難しいと思います。間中先生がアドバイスされているように、時間をかけて異動等からはじめられた方が、現実的かと思いますよ。


以上

こんばんは。yokabeさん。
理不尽なお気持ちはわかりますが、大衆保護、消費者保護、弱者保護の風潮の世の中、労働者1人解雇する事は皆さんのおっしゃる通り極めてむずい事です。労働者は使用者と対比して弱者とみなされています。まず、貴社の就業規則を読んでみて下さい。懲戒解雇の条項が記されているはずです。そこに即該当するでしょうか？その条項に照らし、世間の誰もが「その行為は就業規則違反で、解雇されても仕方ないよねー」と言うような、社会的にも極めて問題のある行為でないと、難しい事だという事になってくると思います。

ご回答を頂いた皆様御多忙中ありがとうございました。
即解雇できないのは分かっていますが，グチも入っていたので，大変御迷惑をおかけいたしました。
様々なアドバイスありがとうございました。
粛々と対応するしかないのですね。
重ねて御礼申し上げます。