雇用契約満了直前の短期労働者解雇について

> 総人件費削減のため２００９年３月末まで雇用契約期間のある一部の短期労働者の雇用契約を更新しない方針ですが、個々に次のように条件を違えて雇い止めすることは可能でしょうか。


雇止めは正当な期間満了による退職であり、会社側に何ら手当の支払い義務はありませんし、退職の事由も不要です。
３月末での解雇は問題有りません。



> ①最終勤務日を１月３１日として１２月中に解雇予告を行なう。　（依願退職扱い）

まず無理でしょう。まだ雇用期間のある労働者に対する退職勧奨に該当します。依願退職にするのは本人が退職の意志を示さない限りやってはいけません。まず、解雇予告をするといっても、解雇の事由は何でしょう？単なる「人件費削減」では監督署は認めないと思った方が良いでしょう。むしろ契約不履行で訴えられる可能性すらあります。


> ②３０日分の手当てを支払って即日解雇する。（会社都合）

同じく、解雇の事由が見当たりません。
雇用契約が３月末まである以上、契約不履行に当たります。



> ③３月３１日の期間満了日まで１月～３月休業とする。（会社都合、平均賃金の６０％以上支払う）

やむを得ない会社都合の休業として手当を払い、労働者に納得して貰うこの方法が一番マシではないかと思います。


④３月末日で全員雇止めとする。
↑これが一番マトモかつ安全な方法です。

賃金を払ったら倒産するほど会社が苦しいというのならば、③を取ることになります。



> この期間に、有給休暇を消化するといわれたら？会社都合でありますが、ノーワークと考えて拒否していいのでしょうか。それとも休業開始日がずれるのでしょうか。

<④の方法を取る場合>
有給休暇を取得した労働日についてはノーワークですがペイは発生します。１００％その日の賃金を支払います。
最終労働日まで有給休暇が残っている場合、拒否はできません。

<③の方法を取る場合>
労働者を、使用者の都合で帰休させた休業期間については、有給休暇は使えない、と思います。「使用者都合の休業」として労働の義務が発生しないため。


> 以上、会社方針としては優柔不断ですが、アドバイスのほどよろしくお願いいたします


以上、非常に厳しい見解となりましたが、個々の労働者との話し合いを設け、労働争議にも会社の危機にもならないように対処してください。

・・・無理なことを言い、すみません・・・

労働者側も多少理解してくれるようならば、再就職先を紹介するなどの会社側として安全な退職方法もありますので、検討してみて下さい。

> > 総人件費削減のため２００９年３月末まで雇用契約期間のある一部の短期労働者の雇用契約を更新しない方針ですが、個々に次のように条件を違えて雇い止めすることは可能でしょうか。
>
>
> 雇止めは正当な期間満了による退職であり、会社側に何ら手当の支払い義務はありませんし、退職の事由も不要です。
> ３月末での解雇は問題有りません。
>
>
>
> > ①最終勤務日を１月３１日として１２月中に解雇予告を行なう。　（依願退職扱い）
>
> まず無理でしょう。まだ雇用期間のある労働者に対する退職勧奨に該当します。依願退職にするのは本人が退職の意志を示さない限りやってはいけません。まず、解雇予告をするといっても、解雇の事由は何でしょう？単なる「人件費削減」では監督署は認めないと思った方が良いでしょう。むしろ契約不履行で訴えられる可能性すらあります。
>
>
> > ②３０日分の手当てを支払って即日解雇する。（会社都合）
>
> 同じく、解雇の事由が見当たりません。
> 雇用契約が３月末まである以上、契約不履行に当たります。
>
>
>
> > ③３月３１日の期間満了日まで１月～３月休業とする。（会社都合、平均賃金の６０％以上支払う）
>
> やむを得ない会社都合の休業として手当を払い、労働者に納得して貰うこの方法が一番マシではないかと思います。
>
>
> ④３月末日で全員雇止めとする。
> ↑これが一番マトモかつ安全な方法です。
>
> 賃金を払ったら倒産するほど会社が苦しいというのならば、③を取ることになります。
>
>
>
> > この期間に、有給休暇を消化するといわれたら？会社都合でありますが、ノーワークと考えて拒否していいのでしょうか。それとも休業開始日がずれるのでしょうか。
>
> <④の方法を取る場合>
> 有給休暇を取得した労働日についてはノーワークですがペイは発生します。１００％その日の賃金を支払います。
> 最終労働日まで有給休暇が残っている場合、拒否はできません。
>
> <③の方法を取る場合>
> 労働者を、使用者の都合で帰休させた休業期間については、有給休暇は使えない、と思います。「使用者都合の休業」として労働の義務が発生しないため。
>
>
> > 以上、会社方針としては優柔不断ですが、アドバイスのほどよろしくお願いいたします
>
>
> 以上、非常に厳しい見解となりましたが、個々の労働者との話し合いを設け、労働争議にも会社の危機にもならないように対処してください。
>
> ・・・無理なことを言い、すみません・・・
>
> 労働者側も多少理解してくれるようならば、再就職先を紹介するなどの会社側として安全な退職方法もありますので、検討してみて下さい。

> > 総人件費削減のため２００９年３月末まで雇用契約期間のある一部の短期労働者の雇用契約を更新しない方針ですが、個々に次のように条件を違えて雇い止めすることは可能でしょうか。
>
>
> 雇止めは正当な期間満了による退職であり、会社側に何ら手当の支払い義務はありませんし、退職の事由も不要です。
> ３月末での解雇は問題有りません。
>
>
>
> > ①最終勤務日を１月３１日として１２月中に解雇予告を行なう。　（依願退職扱い）
>
> まず無理でしょう。まだ雇用期間のある労働者に対する退職勧奨に該当します。依願退職にするのは本人が退職の意志を示さない限りやってはいけません。まず、解雇予告をするといっても、解雇の事由は何でしょう？単なる「人件費削減」では監督署は認めないと思った方が良いでしょう。むしろ契約不履行で訴えられる可能性すらあります。
>
>
> > ②３０日分の手当てを支払って即日解雇する。（会社都合）
>
> 同じく、解雇の事由が見当たりません。
> 雇用契約が３月末まである以上、契約不履行に当たります。
>
>
>
> > ③３月３１日の期間満了日まで１月～３月休業とする。（会社都合、平均賃金の６０％以上支払う）
>
> やむを得ない会社都合の休業として手当を払い、労働者に納得して貰うこの方法が一番マシではないかと思います。
>
>
> ④３月末日で全員雇止めとする。
> ↑これが一番マトモかつ安全な方法です。
>
> 賃金を払ったら倒産するほど会社が苦しいというのならば、③を取ることになります。
>
>
>
> > この期間に、有給休暇を消化するといわれたら？会社都合でありますが、ノーワークと考えて拒否していいのでしょうか。それとも休業開始日がずれるのでしょうか。
>
> <④の方法を取る場合>
> 有給休暇を取得した労働日についてはノーワークですがペイは発生します。１００％その日の賃金を支払います。
> 最終労働日まで有給休暇が残っている場合、拒否はできません。
>
> <③の方法を取る場合>
> 労働者を、使用者の都合で帰休させた休業期間については、有給休暇は使えない、と思います。「使用者都合の休業」として労働の義務が発生しないため。
>
>
> > 以上、会社方針としては優柔不断ですが、アドバイスのほどよろしくお願いいたします
>
>
> 以上、非常に厳しい見解となりましたが、個々の労働者との話し合いを設け、労働争議にも会社の危機にもならないように対処してください。
>
> ・・・無理なことを言い、すみません・・・
>
> 労働者側も多少理解してくれるようならば、再就職先を紹介するなどの会社側として安全な退職方法もありますので、検討してみて下さい。

　＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

アキ社会保険労務士さんへ

早速ご回答いただき、ありがとうございます。
短期労働者でも職種によっては必要な人材がいるので「全員雇止」は難しいのですが、おかげさまで方向性が見えてきました。
ありがとうございました。

　　　　　　　　　　　　　　　　2008/12/15　和やん

（回答）
法律（労働基準法・労働契約法）は労働者保護を目的としていますので、下記事項についてご注意下さい。

○労働契約法（平成19年法律第128号）
第17条　使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２ 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

○労働基準法（昭和22年法律第49号）
（解雇の予告）
第20条　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
やむを得ず有期労働者の雇止めや解雇をしようとする場合には、労働基準法等に基づく責任を果たす必要があります。

解雇を行う場合には、労働基準法に基づく解雇予告等を行わなければなりません。

権利の濫用に当たる解雇は、労働契約法の規定により、無効となります。
解雇の有効性は厳しく判断されます。
○ 有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合
○ 期間の定めのない労働契約の場合
○ 解雇が無効とされた場合には、解雇後の期間についても賃金の支払い等を行う必要があります。

また、労働者から請求があった場合には、解雇の理由等について、証明書を交付する必要があります。
有期労働契約における使用者が講ずるべき措置について「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められています。
○ この基準によれば、有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも３０日前までに予告をしなければなりません。したがって、会社が、労働者（契約を３回以上更新されているか、１年を超えて継続勤務している場合に限ります）との有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも３０日前までの予告が必要です。
○ また、裁判例によれば、反復更新の実態等の状況に照らし、解雇に関する法理の類推適用等により雇止めが認められない場合があります。
○ １ヶ月以内に３０人以上の離職者が生じるときは、再就職援助計画又は大量雇用変動の届出を作成し、ハローワークに提出しなければなりません。（届出を忘れ無くしましょう）
現在、解雇・雇い止めについては厳しい世論の目が向けられています。
労働組合、無ければ、労働者の過半数を代表する方と協議しながら慎重に進めていく必要があります。
強い労働組合が介入ないように、再就職のお世話等個別面談の上、丁寧・親切に貴社の経営状態等理解を求める必要があります。
企業の社会的責任を果たす必要があります。解雇される従業員の方の生活も反対の立場に立って考慮しながら慎重に対応が必要です。
法律に違反しないか？を心配されることも大切ですが、労働者の対場も理解しながら、心のこもった話し合いをぜひお願いします。
「総務の森　相談の広場」は法律論争ではないと思います。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/