有期労働契約に中途解約の有無を記入？

こんばんわ

たとえ、労働基準法に反した内容であっても、労働基準法が優先されます。また、業績不振ならば、解雇の回避義務も生じますので、単に業績不振というだけであれば、解雇権の乱用にあたります。

世の中、無効と知りつつも労働基準法違反の内容が記入されている例はたくさんありますよ。

有期雇用契約者について　法令上の注意点をご意見させていただきます。

有期雇用契約は契約期間の終了まで、使用者及び労働者を拘束しますので、原則として、中途で解約（解雇）は出来ないとしています。ただし、やむを得ない事由がある場合のみ中途解約（解雇）が出来ますが、少なくとも３０日前の解雇予告又は解雇予告手当の支払う義務が発生します。
さらに、やむを得ない事由で解雇する場合であっても、使用者側の事由によっては、民法６２８条により、損害賠償として、残存契約期間の賃金相当額の支払わなければならない場合もあります。
労働基準法18条2項では、解雇に関して、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされます。

民法
（やむを得ない事由による雇用契約の解除）
第628条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

有期雇用契約（期間の定めのある契約）ですが、民法の雇用契約の規定が適用されますので、注意することが必要です。
民法６２８条は、使用者の他、労働者にも適用され、契約期間の途中で中途解約つまり自己都合退職は原則として出来無いと認めています。
やむを得ない理由で労働者から解約せざるを得ない場合（自己都合退職）は、使用者に納得のいく説明をしなければなりません。その理由よっては、労働者の退職により使用者が被った損害に対して、民法６２８条により、損害賠償を求められることもあります。
なお、平成１６年１月以降は、１年を超える労働契約期間で契約した労働者は、当分の間、当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職（中途解約）することができます。ただし、専門職の場合を除くとされています。

このように、有期雇用契約の解雇、自己都合退職に関しては、期間の定めのない労働契約と扱いが異なりますので、契約社員、派遣社員、パートタイマー、アルバイト・嘱託等の方は注意が必要です。

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> 知人の会社の総務担当者が相談してきたのですが、
>
> ・再雇用の際に１年間の有期労働契約で嘱託として雇用契約をする。
>
> という場合に契約書に「但し契約期間中でも雇用契約を解除する場合（例えば業績不振など）がある」なんてことを記載しても問題ないものなのでしょうか？あるいは書いておいたとして、はたしてこの文章を理由に契約を解除できるものなのでしょうか？
>
> 業績不振で契約解除って、早い話「解雇」じゃないの？と思ったりするのですが…

akijin 様
回答ありがとうございました。
労基法だけではなく、民法の見地からもアプローチが必要なのですね。大変参考になりました。
ありがとうございました。

jimuya2002様

ご回答いただきありがとうございました。

> たとえ、労働基準法に反した内容であっても、労働基準法が優先されます。また、業績不振ならば、解雇の回避義務も生じますので、単に業績不振というだけであれば、解雇権の乱用にあたります。
> 世の中、無効と知りつつも労働基準法違反の内容が記入されている例はたくさんありますよ。

どうやら、契約期間の途中で退職勧奨する際に「契約書にも書いてありますよね…」という主張をするために書けないかとの発想なのだそうで、友人もかなり戸惑ってました。解雇の経緯、法令順守などのそもそも論から考えなきゃいけないですね。

ありがとうございました。