雇用保険特定受給資格（契約期間）について

> 皆様　おはようございます。
>
> 質問ではないのですがなんだか納得できない事があり投稿させていただきました。
> 当社で雇用する６７歳のパート従業員（６ヶ月毎契約更新～通算して３６ヶ月契約）に対して雇い止めを行ったところ所轄のハローワークで「解雇」にあたるとの指摘を受けました。
> 当社としては、厚生労働省発行のリーフレットに基づき、１ヶ月以上前に次回の更新が出来ない事をご本人にその理由を含めてお伝えしており納得していただいておりました。

> しかしハローワークでの判断は、最終契約更新時に次回は契約しないと伝えていない場合は、「雇用保険では解雇に当たる」との事。確かに雇用保険特定受給資格の条件として下記の基準がありますが、これはあくまで特定受給者に該当するための条件で「解雇」の要件であるとは考えておりませんでした。
>
> ○期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことにより離職した者
>
> また実は私、「３年以上引続き雇用」の部分の理解を「３年を超えて雇用した場合＝４年目から適用」と勝手に解釈しておりましたが、当該従業員は３６ヶ月間の契約していた為、「３年以上～」となるとも指摘されました。
>


離職証明書の、
離職理由２労働契約期間満了による（３）労働契約期間満了による離職　②事業主・労働者の意思により契約更新せず
であって、離職者本人の判断が○異議なし　
ならば、解雇での取り扱いは確かに疑問です。
ただし、契約期間の更新をした全ての契約書の添付と、最後の契約書には、これで契約を更新しない旨の記載は必要です。

いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルの防止や解決を図り、有期労働契約が労使双方が良好な雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から、改正労働基準法により、使用者が講ずるべき措置について、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が策定され、その中のひとつが雇止めの予告（少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前まで）です。
労基法はクリアしているわけで、解雇ではないはずが、雇用保険法上の特定受給資格者の要件にたまたまあてはまってしまったのです。
解雇にあてはまったから特定受給資格者となったわけではありません。
離職する本人が契約打ち切りならば訴える、というような意思がないわけですから。そもそも、１ヶ月以上前に次回の更新が出来ない事をご本人にその理由を含めてお伝えした…
のは、解雇の意思表示だったのですか？契約を更新しない旨だったわけですよね。

特定受給資格者には解雇以外の場合も（会社倒産とか、上記の期間満了とか)あります。
離職理由が３事業主からの働きかけによるもの、でなければ解雇であると判断する根拠が無い。と思います。

>結果として私ども事業主に対して、解雇実績が発生し「助成金が申請できない。」等のデメリットのみが残ることなりました。

助成金が受けられなくなるのは、（その助成金の）対象労働者の雇い入れの日の前日から起算して６月～１年を経過する日までの間に、雇用する被保険者（短期雇用、日雇いを除く）を『事業主の都合により』解雇した場合です。

社労・暁（あかつき）様　　こんにちは。

ご返信及びアドバイスを頂き誠に有難うございます。

ご指摘頂きました通り、「解雇」での取り扱いについて不明な部分が残ります。また助成金の受給制限についても詳細が分からない為、今一度ハローワークに出向きご指導を頂く事と致します。

何分、雇用安定助成金の届出～申請のため、月２～３回はハローワークに通っておりますので・・・。

有難うございました。


> > 皆様　おはようございます。
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> > 質問ではないのですがなんだか納得できない事があり投稿させていただきました。
> > 当社で雇用する６７歳のパート従業員（６ヶ月毎契約更新～通算して３６ヶ月契約）に対して雇い止めを行ったところ所轄のハローワークで「解雇」にあたるとの指摘を受けました。
> > 当社としては、厚生労働省発行のリーフレットに基づき、１ヶ月以上前に次回の更新が出来ない事をご本人にその理由を含めてお伝えしており納得していただいておりました。
>
> > しかしハローワークでの判断は、最終契約更新時に次回は契約しないと伝えていない場合は、「雇用保険では解雇に当たる」との事。確かに雇用保険特定受給資格の条件として下記の基準がありますが、これはあくまで特定受給者に該当するための条件で「解雇」の要件であるとは考えておりませんでした。
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> > ○期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことにより離職した者
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> > また実は私、「３年以上引続き雇用」の部分の理解を「３年を超えて雇用した場合＝４年目から適用」と勝手に解釈しておりましたが、当該従業員は３６ヶ月間の契約していた為、「３年以上～」となるとも指摘されました。
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> 離職証明書の、
> 離職理由２労働契約期間満了による（３）労働契約期間満了による離職　②事業主・労働者の意思により契約更新せず
> であって、離職者本人の判断が○異議なし　
> ならば、解雇での取り扱いは確かに疑問です。
> ただし、契約期間の更新をした全ての契約書の添付と、最後の契約書には、これで契約を更新しない旨の記載は必要です。
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> いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルの防止や解決を図り、有期労働契約が労使双方が良好な雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から、改正労働基準法により、使用者が講ずるべき措置について、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が策定され、その中のひとつが雇止めの予告（少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前まで）です。
> 労基法はクリアしているわけで、解雇ではないはずが、雇用保険法上の特定受給資格者の要件にたまたまあてはまってしまったのです。
> 解雇にあてはまったから特定受給資格者となったわけではありません。
> 離職する本人が契約打ち切りならば訴える、というような意思がないわけですから。そもそも、１ヶ月以上前に次回の更新が出来ない事をご本人にその理由を含めてお伝えした…
> のは、解雇の意思表示だったのですか？契約を更新しない旨だったわけですよね。
>
> 特定受給資格者には解雇以外の場合も（会社倒産とか、上記の期間満了とか)あります。
> 離職理由が３事業主からの働きかけによるもの、でなければ解雇であると判断する根拠が無い。と思います。
>
> >結果として私ども事業主に対して、解雇実績が発生し「助成金が申請できない。」等のデメリットのみが残ることなりました。
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> 助成金が受けられなくなるのは、（その助成金の）対象労働者の雇い入れの日の前日から起算して６月～１年を経過する日までの間に、雇用する被保険者（短期雇用、日雇いを除く）を『事業主の都合により』解雇した場合です。