年俸って年度の途中で減額ありですか？

年俸制を採用している場合、契約期間途中での減額は原則として認めらません。
また、使用者は、時間外労働を命じたときには、時間外割増賃金の支払いをしなければなりません。
マナック事件（広島高判平13.5.23）
（類似事例）
ダイエー事件（横浜地判平成2.5.29）
安田信託銀行事件（東京地判昭和60.3.14）

社労・暁（あかつき)さん裁判において最終判断は述べられているのとうりですが、そのおり裁判官の判例要点として、

『人事考課の評価は、男女差別や不当労働行為など法規違反に該当しないかぎりは、使用者に幅広い裁量権を認めている。
ダイエー事件（横浜地判平2.5.29　判時1367-131）では「企業において、人事考課や賞与の査定は、公平無私たるべく、裁量権を濫用して個人的な恨みを晴らしたり、職務と無関係な事項につき自分の意に沿わぬことに報復するなど不当な目的で、低い考課や査定をし…経済的損害ないし精神的苦痛を与えた場合には、不法行為責任を負う。」また光洋精工事件（大阪高判平9.11.25　労判729-39）では「人事考課をするに当たり、評価の前提となった事実について誤認があるとか、動機において不当なものがあったとか、重要視すべき事項を殊更に無視し、それほど重要でもない事項を強調するとか等により、評価が合理性を欠き、社会通念上著しく妥当を欠くと認められない限り、これを違法とすることはできない」と判示した。
ただし、考課者が人事考課の趣旨に反して裁量権を濫用し、恣意的な評価をした場合には不法行為は成立すると考えられている。（菅野和夫　労働法第6版　216頁）マナック事件（広島高判平13.5.23　労判811-21）では算定期間以外の期間における上司への反抗的態度を考慮して低査定したことを違法とした。また使用者の裁量権も無制限に認められるものではなく、ＮＴＴ東日本事件（東京地判16.2.23　労経速1871-11）では「社会通念上著しく不合理である場合に限り、労働契約上与えられた評価権限を濫用したものとして無効となる」としている。』

　年棒制度を求める企業形態も多いのですが、やはり経済環境の確定化で経営者責任の指導力も問われるでしょう。

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> 年俸って年度の途中で減額ありですか？年俸の1/14を夏冬賞与にそれぞれ支給されているのですが、業績悪化で10%以上減額する旨の通達がありました。年俸制度って会社と社員との契約ではないのでしょうか。次年度の契約時に前年度の業績が悪いから年俸が下がるというなら理解できるのですが。

社労・暁　様
akijin　様

こんばんは、お返事ありがとうございます。
原則、期間中の年俸減額は認められないとの事で安心しました。
ただ「原則」と言うことは、本人の同意があれば減額も可能なのでしょうか？

実は私は昨年中途で今の会社に入社したのですが、他の年俸社員が、この年俸減額について
「(業績が悪いから)しょうがない」というような理解を示す発言をしているのです。
このような状況で私が問題提議をする事にためらいを感じます。

ちなみに私は部門の責任者をしていて業績には責任ある立場ではあります。
どうぞご教授ください。

（年俸制によって）既得している権利は侵害してはいけないということです。これが原則。
しかし、不利益変更が合理的な理由を有していれば認められることもあります。
合理的判断として最高裁が掲げているのは、
１．変更によって被る従業員の不利益の程度
（不利益であっても軽微であれば問題ないとされる）
２．変更との関連でなされた他の労働条件の改善状況
（定年の引き下げがあっても、退職金で配慮されていれば問題ないとされる）
３．変更の経営上の必要性
（変更しなければ経営状態に重大な悪化を及ぼす場合など）
４．労働組合・労働者との交渉の経過
（変更にあたって労使交渉があったかどうかを重視しています）

ご質問では上記３．が、どの程度なのかにもよると思います。
年俸制のカットが事業の存続自体に不可欠である、くらいの深刻な程度ならばカットも止む無し、ということになろうかと。
貴方の認識です。部門の責任者をしておられる、とのことですから、そのあたりの認識･判断については確かに責任があります。その上で変更には応じないということであれば、貴方の既得権は守られるでしょうが、会社はつぶれるかもしれません。また、新年俸年度には大幅なダウンが実行されることも考えられます。

社労・暁　様

とてもかりやすく説明していただきありがとうございます。
頂いた内容を踏まえて自分はどうするべきか考えてみます。
今はなんとなく気持ちがスッキリした感じがします。
ありがとうございました。