セクハラで解雇したいのですが。

懲戒解雇は、従業員にとって過酷となりがちなので、会社が懲戒解雇を行う場合には、厳格な手続き・要件を満たさなければなりません。
例えば、
就業規則等に規定に無い理由での懲戒解雇は認められません。
懲戒規定が周知されていないのであれば、懲戒解雇は認められません。
懲戒規定が不存在か、存在しても内容が不合理であれば、懲戒解雇は認められません。
後日発覚した事由による懲戒解雇は許されません。
同じ規定に違反したのに、懲戒の種類・程度に差があるような場合、懲戒解雇は認められません。

ちなみに均等法では、会社や自治体がセクハラ防止に必要な雇用管理上の配慮義務を負うことを定めています。具体的にどのような義務を負うかということについては、厚生労働大臣がその指針を定めていて

①セクハラを許さないという事業主の姿勢を従業員に明確に示し、従業員のセクハラ教育を徹底すること。
セクハラを絶対に許さないという事業主の方針を社員に明確に示し、防止のためまたは事後処理のための具体的な手続き等を定めて、これを社内報や社内規則、労働協約に記載して社員に配布するなど、周知をすることを徹底することが必要であるとされています。

また、従業員に対するセクハラ教育を徹底することも義務付けられていて、

②従業員からの相談・苦情に適切に対応すること。
相談窓口や苦情処理制度を整え、従業員からセクハラの相談や苦情を吸い上げるような仕組を整える。
③セクハラが起きた場合に、迅速・適切に処理すること。
従業員からセクハラの相談や苦情があった場合には、事実関係の調査、配置転換などの適切な処置、懲戒処分などの適切な対応を迅速にとることが必要です。
④被害にあった従業員の権利を守ること
セクハラの被害にあった従業員の、プライバシーを保護したり、セクハラの相談をしたことで不利益に取り扱われたりすることを回避するようにする義務があります。

いきなり懲戒解雇にするのではなく、このような会社としてのセクハラ防止対策の周知や環境設定を講じ、当然本人にも自覚と反省を促すというステップを踏んだ上での話になるかと思います。

> 私は社員９人の小さい会社を経営しております。
> その内の４名が女性スタッフなのですが、
> 私の元に先日、その４名からセクハラについて相談を
> 受けました。
> どうやら男性社員の１人がセクハラ行為をしているらしく、
> 内容は以下の通りです。
　>
> ・勤務時間以外に電話・メールがしつこく来る。
> （かわいくて仕方がない。彼氏いるの？等や食事の誘い等）
> ・自分の女性経験、遍歴等を勤務時間に聞いてもいないのに
> 　話してくる。
>
> との事でした。
> 正直、弊社の様な小さい会社でセクハラの様なトラブルが
> 社員間で起きると思っていなかったので、びっくりしました。
> 会社としては、その男性社員を解雇の方向で考えているのですが、
> その場合、賃金は別として退職金や解雇予告手当を支払わなければ
> ならいのでしょうか？
> ３０日前に解雇予告をしなければならないのでしょうか？
> 即ち、「セクハラ」は懲戒解雇の対象になるのでしょうか？
>
> なお、解雇する場合、どのような過程を取るのが得策なのか、
> 教えて頂ければ幸いです。
>
> 何卒、宜しくお願い申し上げます。

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　セクハラは、「受け手がそう思えば、そう。」というものですが、やっぱり、訴えたり、慰謝料請求をするにあったって、法的根拠や判例など、知っておくことが重要です。証拠・証人・日々のメモ書きとともに、正しい知識を得ておきましょう。
　セクハラに対して拒否したり、抗議をしたときに、会社を退職させられたり、不当な配置転換や減給、降格処分を受けることなどです。
　セクハラ発言が多く、余りに不快なため、仕事に集中できなくなることなどです。
　実際に、このようなことが行われても、その理由はセクハラ拒否とは関係のないところにあるということを言われてしまう可能性が高いため、被害者は泣き寝入りをしてしまう場合があります。

＜男女雇用機会均等法第２１条＞
　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針（Ｓｔｅｐ３へ）を定めるものとする。

＜民法第７１５条「使用者責任」　第７１９条「共同不法行為」＞
　会社は仕事上で社員が第３者に与えた損害を賠償する責任があります。また、連帯して責任を負います。

平成10年３月３１日　労働省告示第２０号では、「事業主が配慮しなければならない」こと求めています。

　事業主は、セクハラに対する方針の明確化及びその周知・啓発をしなければなりません
例えば・・・・

　社内報･パンフレットなどに職場におけるセクハラに関する事項を記載して配布すること
　規律を定めた文書にセクハラに関する事項を記載して配布すること
　就業規則にセクハラに関する事項を規定すること
　セクハラに関する研修・講習を実施すること
などです。

被害者の相談･苦情への対応のための窓口を明確にしておき、その内容･状況に柔軟に対応すること
窓口を明確にしておく例は・・・・

　相談･苦情に対応する担当者をあらかじめ決めておく
　苦情処理制度を設ける
　
では、柔軟に対応する例としては、

　相談･苦情を受けた場合に人事部との連携などにより円滑に対応する
　相談･苦情を受けた場合、マニュアルに沿って対応すること
です。

　セクハラが起きた場合に事実関係を迅速かつ正確に把握し、適切な対応をすることが必要です。、
事実関係を把握することでは、

　相談苦情に対応する担当者が事実関係の確認を行うこと
　人事部門が直接、事実関係の確認を行うこと
　担当者と連携を図りつつ、専門の委員会が事実関係の確認をすること
が必要ですね。

適正に対処する例は・・・

　内容や状況に応じて配置転換などの雇用管理上の措置をする
　就業規則に基づく措置をすること
　その他

　セクハラに関する、プライバシーの保護をすることが必要です。そして、保護することを女性に知らせておくことも必要です。

　セクハラの被害を相談し苦情を述べたことによって、不利益な扱いを受けないようにすること、そして、不利益な扱いをしないということを女性に知らせておくことも必要です。

小規模な会社では、以上述べた方法をとることは大変と思います。ただ、働く方にとっては、早く改善をしていただきたい考えがあると思います。
　弁護士、社労士とかの方と一度問診を図ってはいかがですか。やはり、会社としての考え、被害を受けた方の考えを、被害を行った方の考えを確認し、証拠とすることも必要と思います。
　以前、アルバイト就業者の方が多く、同様のケースがありましたが、やはり先に述べました、両者の意見の確認、社員代表者，会社責任者の諮問会議で加害者の通常の退職要請、両者の証明入手を行った経緯もあります。

すでに適切なコメントがあるので、
私ならこうするという実行面の例です。

１．個別に事情聴取
勘違いや、見落としもあります。
それぞれの立場で意見を聞き、事実確認をします。

２．被害者への対応
１）会社として、どのような対応をとるかの説明
２）加害者への諭告、教育
２）加害者側から被害者への謝罪、再発防止を約束

解雇という言葉が出ているので、すでに上記をやった上で
事実確認がされているとしても、
多くのコメントにあるように、改善の機会を考えた方が
良いでしょう。
書き込みのメール程度ならば、会社としては考慮するべき
です。　もちろん、当人の自省と反省の上があり、程度
にもよりますが。

セクハラへの対応は、会社の規模とは関係ないと思います。
小さい会社なら、年に１回でも良いから、そうしたことは
許さない、問題があったら直接社長に訴えて下さい、
事実に対しては厳正に処分しますと言うだけでも十分です。
大会社並み組織やマニュアルが不要なだけで、むしろ
会社や経営者の意思徹底は容易だとお思います。

吉田ですさん、

既に社労士などの専門家の方々が詳細に説明されて
いますので、それらを参考にされたらいかがでしょうか。

しかし、
> その場合、賃金は別として退職金や解雇予告手当を支払わなければ
> ならいのでしょうか？

★これは慎重にやられた方が良いと思います。
　でないと、セクハラを受けられた方にとっては、
　悪いことをして、しかも会社からお金をもらう
　様な解決法は、今後のモチベーションにかかわると
　思えるからです。

★今は、通常セクハラは解雇になるのでしょうが、
　相手の出方次第ではそれを自己都合にすることに
　落ち着くかも知れませんね。

お恥ずかしいながら、当社で同じようなことが起きました。


被害者は新卒で夢と希望を持って入ってきた優秀な女性でした。今思い出しても腹が立って仕方がありません。


法律的な観点からは、他の方が丁寧に回答されているので私は特に書けることがありません。


当社では、まず加害者へ事実確認をしました。
加害者の男性は事実を認め、今後このようなことのないようにすると反省していました。

しばらく様子を見ていましたが、その後は何もなかったそうです。
しかし、被害者の女性は、状況が改善されたにも関わらず『もうこんな会社には耐えられない』と言って、結局会社を去って行きました。
彼女が退職したいと申し出たとき、「あなたは優秀だから残って欲しい。加害者を辞めさせるので考え直してもらえないか」と熱心に話しましたが、自分がそういう被害にあったこと自体に耐えられなかったんだと思います。新卒の若い子ですし。結局辞めてしまいました。
同時に加害者の男性には辞表を提出するよう重役から話し、素直に受け入れて彼も辞めて行きました。

それまで、そんなことはもちろんなかったのですが、就業規則にはセクハラを禁止するという旨が書かれていますし、新しく入社する人には必ず就業規則を配布しています。

そして、その事件があってからは、トップ自ら『絶対に許さないし、しかるべき罰を受けてもらう』と社員に周知しています。


吉田ですさんのケースをお見受けしたところ、被害者が４名で、しかもこんな言い方をすると大変失礼ですが（誤解しないでいただきたいのですが）、加害者がとにかく普段から軽薄で不快な発言をしている、という、少し明るいセクハラのように感じられます。
しかも被害者が複数います。

当社の場合は、明らかに一人を狙って執拗に迫る、体に触る、いかがわしい行為をする、と悪質きわまりなかったのですが、今回の吉田ですさんのケースですと、まずは厳重に注意してみてはいかがでしょうか？

勤務中は、セクハラになるような発言を含め私語を慎む、業務外で必要のないメール等を送らない、など。
そして、『今後また同じような報告があれば、即刻処分する』としてはいかがでしょうか？
場合によっては、『今後セクハラの被害を訴えられて事実が確認された場合、懲戒解雇されても異存はない』と文書を交わしてもいいかと思います。


どうしても解雇したいのであれば、解雇予告手当てを支払って解雇したらいいと思います。当社でも別件でありました。「１ヶ月分払うから、頼むから会社に来ないでもらいたい」という従業員でした。


ほんとに、セクハラは許せないです。
被害にあった女性は、たとえ加害者がいなくなろうとも辱めを受けたことをずっと引きずって仕事をすることになるかもしれません。
絶対に許さない、という気持ちを持ち続けて、私も再発防止に努めたいと思います。
専門家のみなさまのお話、参考になりました。

吉田ですさん、長々とすみませんでした。
すべて当社の場合なので、参考になるかどうかわかりませんが。

先生方のすばらしいコメントに特にお役に立てるほどの内容ではないのかもしれませんが・・・。

私も、しまかさんと同じように経験から・・・。

中小企業の場合、社員数が少ないと人間関係もそれなりに密です。良くも悪くも「うわさ」が広まりやすい環境にあると思います。

私の職場では、お恥ずかしい話ですが、バツイチの若年女性と妻帯者の中年男性が関係を持って結果として中絶にいたったということで、その女性が精神的に不安定になったわけです。セクハラではありませんが、こういう話は「うわさ」になりやすく、社内の風紀を大きく乱すことになるため、会社としては解雇等の処分を考えるという方向で動き出しました。


結果は双方が自己都合で辞めることになりましたが、事情を確認しあって正しく事実を確認できたとしても、社員の中には「かわいそう」と言い出すものも出てきて、なんだかスッキリしない空気が漂っていました。
セクハラの場合も、表面に出ない話（メールなんかは当人同士しかわからない）が多いと思います。ですから、どちらか一方の事情しか知らない社員は一方の肩を持つ傾向があります。

したがいまして、事情を聴くときなどは社員以外の第三者（社労士の先生など）に同席をお願いして、会社としても公平にこの件を取り扱ったということを形として他の社員に示したほうが周りの社員も安心できると思います。

セクハラを受けた当事者が大変なのは当然ですが、意外と周りの社員への影響が大きいのがこの手のトラブルの特徴だと思います。事実と異なる「うわさ」が立たないよう、また振り回されないよう頑張ってください。周りの社員までがモチベーションを落とさないように・・・。

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総務の森の内容にあわない投稿が
このスレに二つほど投稿されているようです

ひとつお伺いしたいことがございます。
仮にセクシャルハラスメントの行為をした処分として
警告という処分がされた後、過去の別のセクシャルハラスメント行為があったと断定され、懲戒解雇になるというケースは
当然のことなのでしょうか？
警告処分　2009年11月15日
内容　2009年9月15日に行ったセクシャルハラスメント
懲戒解雇宣告を受けたのが2009年12月1日　理由としては
2009年10月30日に行ったセクシャルハラスメントが2009年
11月25日に発覚したという場合になります。

宜しくお願い致します

宜しくお願い致します