平成18年労働基準法問７―Ｂ

平成18年労働基準法問７―Ｂ

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2006-11-15

◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇■◇◇■◇■ 2006.11.14 　K-Net　社労士受験ゼミ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No146 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 　　　　　本日のメニュー　 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ １　はじめに ２　過去問データベース ３　白書対策 ４　就労条件総合調査 　　 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ １　はじめに 今年の試験、何かすごくおかしい？と感じた方、多いのではないでしょうか？ 試験問題に疑義があるものが多数出題されたところから始まり、 結局、疑義のある問題の多くは、なぞを残したまま。 合格基準、選択式の科目別の基準、 厚生労働省が行った発表のほうは確認できていないのですが、 試験センターの発表、発表日の途中でその内容が変わったようで！！！ 朝一番の発表では雇用保険の基準点が２点という公表がなかったのにも かかわらず、いつの間にか追加されていたようです。 受験生の手元には、成績の通知が届いていると思いますが、 自己採点した得点と正式に送られてきた得点、一致しているでしょうか？ ある方から、自己採点と違うという話を聞き、その際は、自己採点で 勘違いしたか、マークミスではと答えたのですが、 どうも、得点が違う方が、かなりいるようです！ たまたま１人というのなら、そういうこともあるだろうと思うのですが、 何人もの方がそういう状況だと、自己採点ではなく、試験センター側に 何か誤りがあるのではと思えなくもないんですよね。 16年試験で科目免除者の合格者数が６９人 17年試験では７３人だったのが、今年は111人と５割増になっている なんてことも、気になると気になってしまい・・・ 「合格」という処分は厚生労働大臣が下すのですから、それはそれで おいといて、少なくとも試験の運営をした連合会はきちっとした説明を すべきだと思うのですが、個人的に。 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ▼　 K-Net　社労士受験ゼミでは平成19年度社労士試験向け会員を 募集しています。 詳細は↓です。 http://www.sr-knet.com/2007member.html ご不明な点はお問い合わせ下さい。 ▼　　今年の試験で合格された方 　　　　合格まで、このような勉強をしてきたということを来年の試験に向けて 勉強されている方々に紹介しても構わないという方がいたら、ご連絡 ください。　 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ２　過去問データベース 今回は、平成18年労働基準法問７―Ｂです。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第20条 第1項の規定により、少なくともその30日前にその予告をしなければ ならないが、その予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合に おいては、その日数を短縮することができる。例えば、8月27日をもって 労働者を解雇しようとする場合において、8月14日に解雇の予告をした ときは、少なくとも平均賃金の17日分の解雇予告手当を支払わなければ ならない。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 解雇予告に関する問題です。 解雇予告に関しては、原則として 「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前 にその予告をしなければならない」 と、30日前予告を義務付けていますが、 「予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その 日数を短縮することができる」 と、いわゆる解雇予告手当を支払った日数分、予告の日数を減らすことが できます。 【18－７－Ｂ】は、これに関する出題です。 同じような論点の問題が過去に出題されていますので、まずは、 次の問題を見てください。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 【16―３－Ｅ】 使用者は、ある労働者を５月31日をもって解雇するため、５月13日に 解雇予告をする場合には、平均賃金の12日分の解雇予告手当を支払わ なければならない。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 【18－７－Ｂ】は、 8月27日に解雇、8月14日に解雇予告、平均賃金の17日分の支払 としています。 【16―３－Ｅ】 ５月31日に解雇、５月13日に解雇予告、平均賃金の12日分の支払 としています。 いずれも正しい内容ですが、この組み合わせが正しいかどうか、 難しく解説すれば、難しくなりますが、簡単に考えると 「8月27日－8月14日」＝13日 30日－13日＝17日なので、解雇予告手当は17日分ということです。 【16―３－Ｅ】の場合、 「５月31日－５月13日」＝18日 30日－18日＝12日なので、解雇予告手当は12日分ということですね。 この予告期間について、もっとも基本的な考え方としては ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 【12―３－Ｃ】 解雇予告期間の30日は労働日ではなく暦日で計算され、その間に休日や 休業日があっても延長されないから、５月31日の終了をもって解雇の効力 を発生させるためには、遅くとも５月１日には解雇の予告をしなければ ならない。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ これも正しい肢ですが、 前述の考え方を使うと 「５月31日－５月１日」＝30日 30日－30日＝０で、解雇予告手当は必要なしってことになります。 30日前予告というのは、 解雇予告がなされた日の翌日から計算して30日間という期間が満了 したら解雇が成立するってことです。 そうそう、試験問題の内容とは関係ないのですが、【18－７－Ｂ】の 問題の8月27日は今年の試験日ですよね。意識的に使ったんでしょうかね？ それと、解雇予告の問題って ５月を使った問題って多いのですが、多分、問題作成している時期 なんではないでしょうかね？ 人間が任意の日付を使うときって、目の前にカレンダーとかあれば、 それ見て作るなんていくらでもありますからね。 加藤は、知っている人の誕生日を使うことがよくあります。 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ バックナンバーをご覧になりたい方は、↓からご覧になれます。 http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/c/802a68898a4bb6b3c3d8b28de45f04ca メルマガ「過去問一問一答」の登録は、↓からできます。 http://www.mag2.com/m/0000178498.html ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ３　白書対策 今回の白書対策は、平成18年版厚生労働白書Ｐ78～79の 「雇用分野における男女均等な機会と待遇の確保対策の推進」です。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 昭和40年代以降は既婚女性の職場進出が進み、女性の就業パターンも、 結婚までの「若年未婚型」だけではなく、結婚・出産後も引き続き就労 する「継続就業型」や、育児期には一時職業生活を中断し、育児の負担が 少なくなった段階で再び職業生活に復帰する「再就業型」が増えるなど 多様化してきた。 このような状況を踏まえ、昭和47年には「勤労婦人福祉法」が制定された。 同法では、事業主は妊娠中及び出産後の女性の健康管理に関する配慮及び 措置を講ずるよう努めること等が規定された。 さらに、女性雇用者が全雇用者の３分の１を超え、女性の職業に対する意識 も高まる中で、意欲と能力のある女性労働者がそれを十分に発揮しうる環境 が整えられていないことが課題となっていった。 また、昭和55年に我が国は国連の「女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に 関する条約」に署名し、これを批准するための条件整備という視点からも 法的措置が必要となった。これらを踏まえ、昭和59年、婦人少年問題審議会 において、建議「雇用における男女の機会の均等及び待遇の平等の確保の ための法的整備について」がまとめられた。これを受けて、昭和60年に 「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉 の増進に関する法律」（男女雇用機会均等法）が制定され（昭和61年施行）、 事業主に、募集、採用、配置、昇進について女性を男性と均等に取り扱う 努力義務を課すとともに、定年、退職、解雇等については女性に対する差別的 取扱いが禁止された。 その後、企業における女性の雇用管理も改善される一方で、女子学生の就職 差別問題など、依然として女性が男性と均等な取扱いを受けられない事例が 存在するとともに、諸外国の企業と比較して女性の職場進出、役職への登用 の遅れが目立つようになる。このため、施行後10年が経過した平成9年、 男女雇用機会均等法が改正され、それまで事業主の努力義務となっていた募集、 採用、配置及び昇進について、女性に対する差別を禁止するとともに、企業に よる女性の能力発揮のための積極的取組み（ポジティブ・アクション）に 対する国の援助等が盛り込まれた。 さらに、差別事案の複雑化や妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い事案など が増加していることから、平成17年12月の労働政策審議会の建議を受け、 間接差別の禁止を含む性差別禁止の範囲の拡大とともに、妊娠、出産等を理由 とする解雇以外の不利益取扱いを禁止するなどの見直しを行うことを内容とする 男女雇用機会均等法等の改正法案を第164回通常国会に提出し、平成18年6月 15日に成立したところである。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ 男女雇用機会均等法の変遷に関する記述です。 この内容については、【15－選択】で出題されています。 【15－選択】 昭和60年６月１日に公布された「雇用の分野における男女の均等な機会及び 待遇の確保を促進するための労働省関係法律の整備等に関する法律」により、 従前からあった（　Ａ　）という法律が改正されて、「雇用の分野における 男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」 が誕生した。 この法律の誕生により、すでに昭和54年12月18日に国際連合総会で採択 されていた（　Ｂ　）が、昭和60年６月24日に我が国の国会で承認され、 同年７月１日に公布された。 ＜以下、略＞ 解答は （　Ａ　）：勤労婦人福祉法 （　Ｂ　）：女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約 です。 さらに、平成11年の記述式では平成９年の改正に関連してポジティブ・ アクションについて出題されたりもしています。 このように過去に出題されているという実績、さらに大きな改正が行われた ということになると、平成19年試験、択一式、選択式いずれもかなり注意 しておいたほうがよい内容でしょう。 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ４　就労条件総合調査 「平成１８年就労条件総合調査結果」を順次掲載しています。 今回は「みなし労働時間制」に関する調査結果です。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ みなし労働時間制には ・事業場外労働のみなし労働時間制 ・専門業務型裁量労働制 ・企画業務型裁量労働制 の３種類があり、「専門業務型裁量労働制」の採用には労使協定の締結が、 「企画業務型裁量労働制」の採用には労使委員会の決議が必要です。 そこで、現在の採用状況はどうかといえば、 みなし労働時間制を採用している企業数割合は10.6％と、前年(11.4％)に 比べて0.8ポイント低下ししています。 企業規模別には、1,000人以上が25.9％、300～999人が21.3％となっており、 産業別には、情報通信業が25.5％、卸売・小売業が19.4％となっています。 みなし労働時間制を採用している企業数割合を種類別（複数回答）にみると、 「事業場外労働のみなし労働時間制」が8.8％ 「専門業務型裁量労働制」が2.8％ 「企画業務型裁量労働制」が0.7％ となっています。 適用労働者数割合でみると8.0％で、これを種類別にみると 「事業場外労働のみなし労働時間制」が6.5％ 「専門業務型裁量労働制」が1.4％ 「企画業務型裁量労働制」が0.2％ となっています。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ ちなみに、みなし労働時間制については、平成11年に次のような問題が 出題されています。 【11－２－Ｃ】 　 厚生労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、企業規模30人 以上の企業における事業場外労働のみなし労働時間制の適用部門は、平成 ９年においては、運輸・通信部門が最も適用割合が高く、次いで販売・営業 部門で高くなっている。 ☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆ これは誤りで、販売・営業がもっとも高くなっていました。 このレベルになると、覚えておくというレベルの内容ではないので、 この過去問の内容そのものは押さえる必要はないですが、 導入のしやすさなどから、「事業場外労働のみなし労働時間制」の導入割合が 最も高いとか、情報通信業で導入割合が高いとか、頭の片隅にでも置いとくと もしかしたら、１点獲得ということになるかもしれません。 とはいえ、優先度は低いです。 ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ ▼ このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ を利用して発行しています。 ▼ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。 配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆ 発行：K-Net　社労士受験ゼミ 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