スタートアップの人事・労務　８　求人、採用時の注意点

スタートアップの人事・労務　８　求人、採用時の注意点

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2018-01-30

こんにちは。社会保険労務士の田中です。 渋谷を中心にスタートアップ企業の支援をしています。 ☆☆　スタートアップのための人事・労務　☆☆ このコラムは、成長ステージにあるスタートアップ企業に 人事・労務面のアドバイスをご提供しています。 スタートアップの無料相談や、支援メニューはこちら↓ http://www.tanakajimusho.biz/page16 スタートアップのＱ＆Ａはこちら↓ http://www.tanakajimusho.biz/page29 ---------------------------------------------------------------------------------- メルマガ配信しています。（月に１回）ご希望の方はこちらまで↓ https://web.gogo.jp/tanakajimusho/form/toiawase 「お問い合わせ内容」に「メルマガ希望」と入力してご送信ください。 「総務の森」コラムとは異なる内容で情報発信しています。 ---------------------------------------------------------------------------------- ☆☆☆☆☆☆　第８回　採用時の注意　☆☆☆☆☆☆ スタートアップにとって、初めて人を採用するのは難しいことです。 創業者も今まではどこかの従業員で給料をもらう立場でしたが、 今度は、「従業員に給料を支払う」という立場になります。 私も経験しましたが、自分自身にとってこれは大きな意識の転換点です。 そして、成長を続けるスタートアップにとって１回きりの事ではありません。 「採用」は、今後、何十人も何百人も繰り返していく行為です。 当然なことながら「採用」はとても重要です。どのような人材に出会うかで、 その企業の方向性や成長力が左右されるといっても過言ではありません。 （それも含めて「出会い」だったり創業者の持つ「運命」かも知れません。） □ 募集時に気を付けるべきポイント まずは、「人を採ろう！」と決意して、募集を始める時の注意です。 募集時には次のように法的に禁止されている事項がいくつかあります。 「男性だけ」「女性のみ」という性別を特定しての募集はできません。 （男女雇用機会均等法） 「４０歳未満」「３０代の人」などの年齢を特定しての募集はできません。 （雇用対策法） 給与を高くする、休日を多くする、など実際とは異なる良い労働条件を 虚偽で表示しての募集はできません。　　　　　　（職業安定法） 実務的には、これらに抵触する求人をしようとしても、 ハローワークの窓口や求人広告の担当者がストップをかけてくれるでしょう。 □ 選考時に気を付けるべきポイント 本人の仕事への適性と能力には関係がない次のような事を面接で聞いたり、 履歴書などの応募書類に記載させる事は避けてください。 　・家族に関すること（職業、続柄、健康状態、地位、学歴、収入など） 　・住宅状況に関すること（所有か賃貸か？　部屋の数　など） 　・宗教や支持政党に関すること 　・思想に関すること 　・購読新聞、雑誌、愛読者などに関すること 要は仕事に関係の無いプライベートに関する事は聞いてはいけない、 ということです。充分にご注意ください。 他にも注意すべき事があります。（公正な採用選考について）↓ https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/dl/saiyo-03.pdf □ 採用時に気を付けるべきポイント さて、募集　→　選考と順調に進み、採用する時の注意点です。 Ｑ＆Ａ形式で２点をお伝えします。 Ｑ　募集時と採用時で労働条件を変えられますか？ Ａ　募集時と異なる労働条件での採用は、労働者の同意があればできます。 しかし、これは正当な理由があり、結果として変更することになる場合です。 はじめから、適用する予定のない好待遇の条件を呈示した上で、 採用の段になって切り下げの話を持ち出すことはできません。 （採用時に労働条件を取り引きの対象としてはいけません。） Ｑ　経営が悪化するなどの理由で、内定を取り消すことが出来ますか？ Ａ　内定の取り消しは解雇と同様になります。解雇予告手当に相当する 金銭的な補償が必要になる事もあり、安易な内定取り消しは避けてください。 また、内定を受けながらも取り消された応募者の落胆は大きいでしょう。 中には内定が出た時点で、就職活動先の他の会社にお断りをしている 可能性もあるため、それも含め内定取り消しは極力、避けるべきことです。 □ 採用時に実務上で気を付けるべきポイント 最後に実務上のポイントです。 まずは「迷ったら採用しない。労働条件はきちんと伝える」事が大切です。 そして、人が今すぐに必要な時でも、採用基準を下げない事です。 下げていないつもりでも、無意識のうちに相手を必要以上に良く見たり、 採用基準の定義をその時だけ都合よく変えてしまうこともあります。 結果として、普段なら採用しない人を採用して後日に困るケースもあります。 一方、採用したい一心で、給与や休日、任せる業務、契約更新の有無など、 聞こえが良いように話すのではなく、実際の労働条件、職場の雰囲気などを。 きちんと伝え、就職するかどうかをしっかりと考えてもらう必要もあります。 会社と労働者のどちらかが（あるいは両者とも）我慢をして働き始めても 在職中はぎくしゃくした上で、早い段階で退職することになりかねません。 特にスタートアップの創業時は、雇用できる人数が少数が限られます。 つまり、「座れる椅子の数は決まっている。」ということです。 その中で１人のミスマッチ人材がいると、その人がいる事で、 自社に合った人材を雇用できないという事になってしまいます。 ミスマッチ人材がいると、いわば「採用機会の損失」が発生して、 マイナス１人ではなく、マイナス２人となりかねません。 スタートアップの初期ではよくよく注意して採用することをお奨めします。 今回も最後までお読み頂き、ありがとうございます。 ☆☆　スタートアップの人事・労務　☆☆ 他にも次の解説があります。ご関心がございましたら、お読みください。 １　スタートアップの人事・労務　１　なぜ、労災保険は必要か？ 　　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-173536/ ２　スタートアップの人事・労務　２　雇用保険はどのように役立つか 　　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-173554/ ３　スタートアップの人事・労務　３　人を採用する前後のアクション 　　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-173565/ ４　スタートアップの人事・労務　４　法人は社会保険の加入が法的に必須 　　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-173577/ ５　スタートアップの人事・労務　５　就業規則を作った方が良い？ 　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-173605/ ６　スタートアップの人事・労務　６　就業規則　作成時のポイント 　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-173676/ ７　スタートアップの人事・労務　７　フリーな勤務と裁量労働制 　　http://www.soumunomori.com/column/article/atc-173692/ ============================================== 田中事務所 　特定社会保険労務士　田中理文 （立川・渋谷・新宿　で主に仕事をしています。） http://www.tanakajimusho.biz/ 未来を拓く次世代の経営者に、当所の経験とノウハウをお伝えします。 １人からスタートして、社会に影響を与える会社になるまで、 貴社に寄り添ってサポートします。 ==============================================