就業規則作成講座(6)～コンプライアンス

就業規則作成講座(6)～コンプライアンス

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2007-10-29

就業規則には、次の３つの機能があるというお話をしました。 1)コンプライアンス 2)リスク管理 3)人材の活用と活性化 今回は１番目の「コンプライアンス」についてお話します。 １．人事・労務でのコンプライアンスとは？ コンプライアンス、つまり「法令遵守」。 要は法令や規則を守るということで、これ自体は当たり前のことではあります。 法令を守るというだけでなく、社会的規範や企業倫理を守ることも、このコンプライアンスの中に含めて考えます。 さて、それでは、会社の人事・労務の範囲でコンプライアンスという場合、何を指すでしょうか？ ひとつは、労働基準法をはじめとした労働関係諸法令・規則を守ることですね。 もうひとつは、法令に定めがなくても、社会的に許されない人事・労務政策をとらないことです。 たとえば、採用時の身元調査。 これは不当な採用差別につながる行為として「禁じ手」になっています。厚生労働省も、やらないよう行政指導しています。 ２．就業規則との関係では (1)就業規則の作成義務 常時１０人以上の労働者を使用する事業主が、就業規則を労基法に則り作成し、届け出ることそのものが、最低限果たすべき法的義務です。 つまり、就業規則の存在そのものが、労務コンプライアンスを果たしている証になります。 (2)労働法令・規則への対応 就業規則は当然、労働法令に反してはなりません。 注意が必要なのは、法改正への対応です。 労働関係法令は改正が頻繁に行われるため、フォローするのもひと苦労ですが。 就業規則をきちんと対応させることで、法改正で会社の制度がどう変わり、従業員は何をしなくてはならないかを、きちんと示すことができます。 ここが重要なポイントです。 たとえば、男女雇用機会均等法改正とセクハラ防止策。 個人情報保護法制定と会社の情報管理体制。 これらは、従業員一人ひとりの意識が重要です。 従業員の不用意な行為が、会社を危機に陥れることもあるのですから。 法令には、末尾が「～ねばならない」で終わる「遵守義務」と、「努めねばならない」で終わる「努力義務」があります。 また、遵守義務には罰則つきのものと、罰則なしのものがあります。 一番強制力が強いものは、当然「罰則付き遵守義務」になるのですが、罰則がない場合でも、違反企業は企業名を公表するなどの行政措置が取られることがあります。 それが無かったとしても、たとえば労働基準監督署が調査に入ったときなどに、遵守義務違反があれば、守るよう指導票や是正勧告が出されますし、それを無視すれば、そのこと自体を根拠に何らかの措置が取られる可能性があります。 「努力義務」の場合、条文通りの措置を取らなくても、罰則などはありません。 ただ努力義務であっても、法の条文にあるということは、法の趣旨がそこにあるということを意味します。 したがって、頭から無視するのは危険です。 もし何か労務問題が発生し、裁判などになった場合、法の趣旨に沿った措置をどの程度会社がとっていたかがポイントになりますから。 また、最初は努力義務として定めていたものが、法改正で遵守義務に変わるということはよくあります。 その点でも、努力義務にも会社は注意と配慮が必要です。 (3)コンプライアンスリスク コンプライアンスはリスクと直結します。 この点は、次のパートでお話します。 http://www.hrm-solution.jp