2008年11月9日号
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■3分労働ぷちコラム
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本日テーマ【上げるのはOK、下げるのはダメの疑問】
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■上げたら上げっぱなしに。
会社から、こんな提案があったとする。
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
7月と12月は残業が多いので、時間外手当の支給水準を法定の
25%から30%に引き上げます。
その後、8月、翌年1月、になったら元の25%に戻します。
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
さて、この「元に戻す」という取り扱い。
これは「
労働条件の不利益変更」になるでしょうか?
(今回、
変形労働時間制については考慮しない)
常識的な考えでは、
労働条件を下げることは
不利益変更です。
たとえ、法定以上の条件を法定水準に戻すといえども、
不利益変更
と「一般には」解されるでしょう。
しかし、何か変ですよね。
「元に戻す(法定水準に戻す)のは、
労働条件の不利益な変更」である
とするのは、やや考え方が堅い感じがします。
「
労働基準法の最低水準を狙って、
労働条件を設定するのはダメ」と
いうのは分かりますが、一時的に、法定以上の条件に上げておいて、
後から元に戻すという対応が柔軟にできないとなると、下手に
労働条件を
上げられないということになりますよね。
■二の足を踏む
安易に法定以上の
労務システムを構築すると、後戻りできないゆえに、
会社としても
労働条件を向上させにくいものです。
会社としては、「法定水準は割り込んでいないのだから、ある程度自由に
労働条件を設定してもいいんじゃないの?」と思えます。
一方、社員としては、「一旦上げたものを元に戻すのは、ある種の
「既得権(
期待権でしょうか)」の侵害です」と言いたいところ。
どちらの判断も納得できます。
条件の変更前・変更後ともに法定ラインを保っている場合には条件変更は
原則自由、とした方が働きやすい環境を作れるのではないでしょうか。
法定以上の条件を法定水準の条件に戻すということに関しては、
もう少し柔軟性があっても良いのかもしれません。
「会社で働く人たちを邪魔するのが労働法なのか?」と言われるのは
何とも虚しいですからね。
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メールマガジン【本では読めない
労務管理の"ミソ"】のご紹介
内容の一例・・・
『定額
残業代で
残業代は減らせるのか』
『15分未満の
勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の
変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=
法定休日と思い込んではいけない』
『
半日有給休暇と
半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は
賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』
など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。
本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。
【本では読めない
労務管理の"ミソ"】
▽ ▽ <登録はこちら> ▽ ▽
http://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT
※配信サンプルもあります。
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カードを使わないタイムカード Clockperiod のご紹介です。
タイムカードを使うときに負担なのは、専用の打刻機を用意しなければいけないし、
新しい紙のカードを毎月作らないといけない。さらに、カードを見ながら、電卓や
表計算ソフトで
勤務時間を集計しないといけない。
しかも、給与の締め日から支給日までの短期間で集計作業をしないといけないので、
作業する人にとっては
勤務時間の集計は悩みのタネですよね。
そんな悩みをどうやって解決するか。
そこで、電子タイムカードの Clockperiod が登場です。
Clockperiod は、紙のカードと打刻機を使わない電子タイムカードですから、
打刻機を用意しなくても
勤務時間を記録できますし、給与計算のためにカードを
集める必要はありません。さらに、毎月、新しい紙のカードに社員全員の名前を
書いてカードストッカーに入れることもなくなります。
始業や終業、
時間外勤務や
休日勤務の出勤時間を自動的に集計できれば勤怠集計
の作業は随分とラクになるはず。
Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード
や
出勤簿で
勤務時間を管理している企業にオススメです。
さらに、タイムカードのコピーをメールで送信して社員ごとに保存することができ
ますので、個人別に毎月の勤務記録を取り置くことができます。
また、勤務記録の改ざんや不正な打刻を把握できるログ機能もあります。
▽ ▽ < Clockperiodの利用はこちら > ▽ ▽
https://www.clockperiod.com/Features?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod20160308HT
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残業で悩んでいませんか?
「長時間の残業が続いている」
「
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」
こういう悩み、よくありますよね。
ニュースでも未払い
残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。
法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、
割増賃金が必要になります。
とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?
毎日8時間の時間制限があると、柔軟に
勤務時間を配分できませんよね。
例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
仕事に合わせて、ある日は
勤務時間を短く、ある日は
勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。
「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。
『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT
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その後、8月、翌年1月、になったら元の25%に戻します。
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さて、この「元に戻す」という取り扱い。
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たとえ、法定以上の条件を法定水準に戻すといえども、不利益変更
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しかし、何か変ですよね。
「元に戻す(法定水準に戻す)のは、労働条件の不利益な変更」である
とするのは、やや考え方が堅い感じがします。
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いうのは分かりますが、一時的に、法定以上の条件に上げておいて、
後から元に戻すという対応が柔軟にできないとなると、下手に労働条件を
上げられないということになりますよね。
■二の足を踏む
安易に法定以上の労務システムを構築すると、後戻りできないゆえに、
会社としても労働条件を向上させにくいものです。
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労働条件を設定してもいいんじゃないの?」と思えます。
一方、社員としては、「一旦上げたものを元に戻すのは、ある種の
「既得権(期待権でしょうか)」の侵害です」と言いたいところ。
どちらの判断も納得できます。
条件の変更前・変更後ともに法定ラインを保っている場合には条件変更は
原則自由、とした方が働きやすい環境を作れるのではないでしょうか。
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もう少し柔軟性があっても良いのかもしれません。
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『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
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そんな内容が満載。
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https://www.clockperiod.com/Features?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod20160308HT
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残業で悩んでいませんか?
「長時間の残業が続いている」
「残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」
こういう悩み、よくありますよね。
ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。
法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。
とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?
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『残業管理のアメと罠』
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