どなたでも！分かるかた教えてください！！

問題あります

＞入社後3ヶ月は試用期間。
→問題なし。

＞特に、入社の際も試用期間が終わった後も契約を取り交わすわけでもなく、本人の適性を判断する面談があるわけでもなく…という現状です。
→問題なし。ただし望ましくもない。

3ヶ月間は適性を見るという会社の判断で、求人票に書かれている業務以外の業務もやることがあります。
→問題なし。

試用期間中は契約社員とのことで社会保険加入なし。
→大問題。法令違反。

給与は本来の9割支給。
→問題になる可能性あり。本人への説明と納得をどう引き出すか次第。望ましいことではない。
求人票に書いてあれば、危険度はぐっと下がる。


試用期間終了後は、正社員雇用となり社会保険加入。
→大問題。既出。

給与も求人票通りの満額を支給とのことです。
→問題の可能性あり。既出。

まずは、入社書類として必要事項を盛り込んだ『雇用契約書』を交わし試用期間終了後は適性判断した上で『雇用通知書』を締結。
→いいことですね。

試用期間終了時は面談を行うことを実施しようと思っております。
→いいことです。推奨。

また退職金規程で、試用期間中は勤務期間に入れないとしておりますが、この判断もありですか？
→ありです。問題なし。

質問に即した回答は以上です。


社会保険未加入の問題は、これをクリアする方法としては、
最初2ヶ月間の短期雇用の形で雇用期間を設けるという方法があります。

これならば、この期間は社会保険に加入しなくてもいいし、「試用期間」満了による契約終了解雇扱いにならない。
給与の額が違うという部分も問題がなくなります。
ただ、のぞましくはないですけれどね。

これをやるときには、2ヶ月間の間の雇用契約書と
その後の正社員になったときの契約書の2回必要になります。
また、さらに正社員になったときに試用期間をさらに設けることはできません。



試用期間終了後にけじめをつけるやり方はいいやり方です。
本人たちはやっとう正社員だと、気持ちを引き締めなおすことができるからです。

たとえば小さい紙で辞令を作って職場の朝礼で正社員への辞令を上司から発令してもらってもらうような仕掛けをしてみるのもいいでしょう。


退職金の制度そのものは企業の任意の制度なので、試用期間を退職金の勤務期間からはずすことは、規程に載せてあればかまいません。

> 給与は本来の9割支給。
> →問題になる可能性あり。本人への説明と納得をどう引き出すか次第。望ましいことではない。
> 求人票に書いてあれば、危険度はぐっと下がる。

　当社も３ヶ月の試用期間を設けていますが、今まできちんと文書にはしていませんでした。
　この度、試用期間の３ヶ月間有期雇用で契約書を交わし、期間満了後面談を行い、常勤採用とするか否かを判断の後、新たに雇用契約書を交わしたいと考えています。
　どちらの契約書にも給料の条件を明記し、本人の署名捺印をもらおうと思っています。
　試用期間中の給料は、求人票にも明記し、前職加算をせずに行う予定（もちろん正職員と同様の出勤をしてもらいますので、社会保険等には試用期間中も加入です）でいます。
　この中で問題点があるか教えてください。

> 以前「入社書類について」で質問をさせて頂きました、おかめいんこです。
>
> なかなか入社書類の準備が進まず、同時に就業規則の修正追記を進めておりバタバタしております。
> 私自身が入社したてなのですが…いろいろ問題が出てくる、出てくる（汗汗　どなたか適切なアドバイスをお願い致します。
>
> 入社後3ヶ月は試用期間。
> 特に、入社の際も試用期間が終わった後も契約を取り交わすわけでもなく、本人の適性を判断する面談があるわけでもなく…という現状です。
> 3ヶ月間は適性を見るという会社の判断で、求人票に書かれている業務以外の業務もやることがあります。試用期間中は契約社員とのことで社会保険加入なし。給与は本来の9割支給。試用期間終了後は、正社員雇用となり社会保険加入。給与も求人票通りの満額を支給とのことです。
> この辺まで、労基上問題はないのでしょうか？
> 面談で曖昧にしている部分が多すぎて、採用された後で決まってないから（今回新たに試用期間を設けている。入社書類を作成しようとしている等々）という理由の対応が多すぎて、自分自身を含め中途入社者へのフォローに四苦八苦。相当神経すり減らしております…
>
> まずは、入社書類として必要事項を盛り込んだ『雇用契約書』を交わし試用期間終了後は適性判断した上で『雇用通知書』を締結。試用期間終了時は面談を行うことを実施しようと思っております。
> また退職金規程で、試用期間中は勤務期間に入れないとしておりますが、この判断もありですか？
>
> 基本的な質問で恥ずかしいのですが、とても重要な部分ですのでいろいろ調べ、自分の偏った判断で進めてはいけないなと思いまた質問させて頂きました。皆さま、どうぞご教授下さい！！

こんにちは。
試用期間だからといって就労時間や就労日数が他の社員と変わりない場合、社会保険に加入させないというのはだめです。
入社日から加入させるようにして下さい。

問題はないと思いますが、念のため

試用期間が始まる前に試用期間終了後（つまり3ヶ月雇用がいったん終了した段階で）、常勤採用にならないのはどういう場合か、について、その条件を詳細を伝えておいたほうが後々のトラブルが少なくてすむでしょう。

また、3ヶ月の雇用期間終了の段階で試験を行っておくと
採用がダメだったときに本採用をお断りしやすくなります。

もちろん、試験があることも最初の段階で話しておきます。

ポイントは、本採用拒否の辞退が発生したときに
本人の納得性をできるだけ引き出せるような仕掛けを
あらかじめできるだけ作っておくことです。

早急に的確な回答ありがとうございます！
まずは、問題あり・なしで会社にも認識をさせることで話しが進められそうです。

一番心配していた社会保険部分はやはり大問題ですね…

入社して数日で辞めてしまう人が1年ほど続いていたので、社会保険料を支払うのがバカらしくなってきたというのが経営者の考えのようです（汗

社会保険の件をクリアさせる方法として、2ヶ月間の短期雇用契約を結ぶということですが、実際は2ヶ月は契約社員で2か月後は本人の意思確認の元で正社員ということですよね？！すると…2ヶ月満了する前に意思確認をして、契約を結ぶということですね（フムフム）。なるほど、納得です！

私は、こうゆう会社で総務として勤務していたとしても法に違反するような形式で人を雇用したくないなというのと、人が続くような土台（労働条件や労働環境）を作れたらいいなと思って働いています。経営者の要望を抑えつつも、労働者のためによりよい環境にしていけたらと思うのですが…実際はとてもとてもハードルが高いです(泣)

くじけそうですが、ひであき３３のご意見是非参考にさせて頂き頑張ります。ありがとうございました！！

オレンジcubeさん

前回に引き続き、ご回答ありがとうございます！
試用期間中とは言え、2ヶ月と1日以上の雇用期間が確実で正社員同様に1日8時間、週40時間の労働をしていますので社会保険加入要件を満たしているのですが…加入させなければいけないという認識が全くなくて。法的に問題があるから、すぐに対処するのか、それとも(言い方悪いですが）せめて法に抵触しない形に持っていくかにして欲しいのですがなかなか理解をしてもらえず神経すりへらしております。

相談の広場では、社労士の先生がいない私の立場のものにとってはとても心強い存在です。オレンジcubeさん、今後ともアドバイス宜しくお願い致します！

ふたたび…念のためのアドバイスありがとうございました！全く先のことが考えられてないので、大変参考になりました。お互い気持ちよく採用して、勤務して欲しいので残念ながらご縁がなかった場合も想定して、（もちろんこちらが本採用辞退の場合も想定して）対応を考えようと思います。

貴重なご意見です！ありがとうございました。