傷病手当金と有給休暇

> こんにちは。いつも勉強させていただいています。
>
> 先日　同僚が入院しました。
> 職場への復帰は早くて3ヶ月、長引けば半年以上になる予定です。
>
> 現時点の有給休暇の残りは下記の通りです。
> 2009年4月1日発生分・・・17日
> 2010年4月1日発生分･･･20日
> 未取得の夏休(有給扱)　・・・3日
>
>
> 私は　有給休暇を何日分使用して何日分後日のために置いておくか、本人が決められると思っていたのですが、上司から「全て欠勤」「3日の待機のみ有給休暇」と言われました。
> 理由は「そうでないと傷病手当金の手続きができない」と言われました。
>
> 質問です。
> １．有給休暇を使用し、その後の期間を傷病手当金を請求する　
> 又は　最初から傷病手当金を請求し、有給休暇期間は支給停止(？)にすることが出来ると思うのですが、そういうことは出来ないのでしょうか？
> また出来るとしても実際にはしないものなのでしょうか？
>
> ２．有給休暇を使用できたとして、欠勤期間の見込みがたたないので、来年分の有給休暇が発生するかも微妙です。
> ですが、全く使用しないと、発生の見込みも限りなくゼロに近いです。
> 個人的には3/31に時効が来る有給休暇は使用してしまった方がいいのではないかと思うのですが、どうでしょう？
> 「以前こうしたよ」とか「こうすればいいんじゃない」等の意見があれば教えていただきたけたら有り難いと思います。
>
> わかりにくい文章ですがよろしくお願いいたします。

先ず欠勤控除と有給休暇に関しての問題と、欠勤による評価の問題を分けて考えます。


1、傷病手当は、支給されない給与の補填ですから、給与が支給される有給休暇分は支給されません。傷病の発生後4日以上という経過期間には算入されるようです（要確認）

２、病欠は休暇ではなく欠勤ですから、事実どおりとすると上司のおっしゃる通りになります。

３、ただ、病欠は自己管理の問題として評価に影響が出ます。自分では回避できない病気や怪我もあるとは思いますし、出勤数とこなす仕事量は同じではないと思いますが、、皆勤の人との差別化の問題があります。

４、３の問題から期間未定の傷病に関し、上司の許可があれば有給休暇から消化してゆく（なるべく欠勤にしない）という傾向が見られます。ただこれは違法ではないが事実ではありません。

５、また企業によっては、未消化分の有給休暇を全部繰り越せる会社と制限がある会社があります。ここでも、繰り越せないなら使ってしまおうという「目論見」が発生します。
時効と言っているのはその件と思います。

６、今回の場合専門家から治療期間が大まかとはいえ提示さえているので、どこまでを有休、どこからを病欠と決めればよいと思います。

７、会社と本人が合意した勤務実績を、傷病手当申請書の会社記入欄に記載し、確認の捺印をすれば、相応額が本人に支給されます。たしか3カ月分まとめて記入できます。毎月申請もできます。

８、先日別のスレッドで学んだのですが、立て替え金（社会保険や税金等）の相殺をするために、会社に支給するような申請方法があるようです。

９、有給休暇は、業務を推進する為に必要な休暇。病気欠勤は、病気で業務ができず、それを治すための欠勤が基本です。

以上を考え、ご本人の今後と同時に、病欠していない人の気持ちも汲んでいただき、貴社はどうされるかを決めればよいと思います。

不勉強を前提ですが、

同じような事例に遭遇し、判例を調べていましたら、
次のような就業規則にあいました。
第　○　条
社員が次ぎの各号のいずれかに該当するときは、休職を命じる。ただし、復職の見込みが内場合を除く。
①私傷病による欠勤が連続して30日（欠勤中の休日年次有給休暇を取得した日を含む）を超え、治癒しないとき。


まず、有給を取得して、それが終わったあと、休職に入ると思われます。有給は病気の治癒に使おうと利用は自由です。もちろん、事前申請の方がよいのですが。
有給は会社が給与を支払い、傷病手当金は健保が払うので、傷病手当金が支給されれば、会社の負担は浮きますが。傷病手当金は６割しか保障されませんが、有給は10割です。

有給は使えばなくなりますが、うつ病の場合、有給を使ってから、休職に入ると思われます。最終的に、労働者に選択権があると考えます。

１．有給休暇を使用し、その後の期間を傷病手当金を請求する　
又は　最初から傷病手当金を請求し、有給休暇期間は支給停止(？)にすることが出来ると思うのですが、そういうことは出来ないのでしょうか？
また出来るとしても実際にはしないものなのでしょうか？

２．有給休暇を使用できたとして、欠勤期間の見込みがたたないので、来年分の有給休暇が発生するかも微妙です。
ですが、全く使用しないと、発生の見込みも限りなくゼロに近いです。
個人的には3/31に時効が来る有給休暇は使用してしまった方がいいのではないかと思うのですが、どうでしょう？

こんにちは
本人が了承し会社が便宜を図ったとして、
１．有給休暇は好きなように使用して構いません。
　　場合によって１０月＝５日、１１月＝５日というように
　　使っても傷病手当金請求時にそこを明確にして請求すれ
　　ば何ら問題ありません。
　　なぜこうするかは、本人から社会保険料等控除金額があ
　　る場合、有給休暇分から控除した方が手続きが楽だから
　　です。
２．消滅する分の有給休暇があるのなら使用してしまった方
　　がいいでしょうね。

１．の問題点はご本人が休職に至る場合の始期がいつかもめ
ないようにしておくことが肝要かと思います。
ご本人が復帰可能であれば様々な手が取れると考えます。
復帰不可能であると対応は異なる可能性が高いですね。
ただその場合であっても、有給休暇はすべて使用した方が賢明ではないでしょうか。

> 私は　有給休暇を何日分使用して何日分後日のために置いておくか、本人が決められると思っていたのですが、上司から「全て欠勤」「3日の待機のみ有給休暇」と言われました。
> 理由は「そうでないと傷病手当金の手続きができない」と言われました。

欠勤にしないと傷病手当金の手続きができないというようなことはありません。
傷病手当金は給与との調整があるため、年次有給休暇を使用した日の分の傷病手当金は不支給になるというだけです。
傷病手当金の申請をする際に、
労務不能期間のうち、いつが欠勤でいつが年次有給休暇を使用した日なのかを明確にすれば、
支給対象日となる日の分の傷病手当金は支給されます。

> 質問です。
> １．有給休暇を使用し、その後の期間を傷病手当金を請求する　
> 又は　最初から傷病手当金を請求し、有給休暇期間は支給停止(？)にすることが出来ると思うのですが、そういうことは出来ないのでしょうか？
> また出来るとしても実際にはしないものなのでしょうか？

貴社の休職発令の規定によります。
年次有給休暇は、賃金を減じることなく労働の義務を免除するというものですから、
そもそも労働の義務がない日には年次有給休暇を使用することはできません。
このため、休職等によりすでに労働の義務が免除されている場合には、
年次有給休暇を使用することはできないことになります。

ここで問題になるのが、貴社の就業規則等で休職発令の取り扱いがどのようになっているか、ということになります。
たとえば、「本人が休職を申し出て、会社がそれを了承したとき」というような場合、
本人が休職の申し出をしていないうちは労働の義務が免除されているわけではありませんから、
年次有給休暇は使用可能です。
（欠勤の申し出と休職の申し出は別です）
また、「私傷病により、欠勤期間が○ヶ月を超えたとき」というような場合、
その期間に達するまでは休職命令は出せないわけですから、
その日までは年次有給休暇は使用可能です。

あと、年次有給休暇は事前申請が原則ですから、
過去の分について、年次有給休暇への振り替えを認めるかどうかは会社の裁量ということになりますが、
今後の分については、会社が時季変更権を行使できる要件を満たしていない限りは、
年次有給休暇の取得を認めるしかありません。
（ご質問の方に対しては欠勤はすでに認められている
　＝「代替要員の確保が可能」or「代替要員の確保の必要がない」ということですから、
　時季変更権を行使できる要件を満たしません）

> ２．有給休暇を使用できたとして、欠勤期間の見込みがたたないので、来年分の有給休暇が発生するかも微妙です。
> ですが、全く使用しないと、発生の見込みも限りなくゼロに近いです。
> 個人的には3/31に時効が来る有給休暇は使用してしまった方がいいのではないかと思うのですが、どうでしょう？
> 「以前こうしたよ」とか「こうすればいいんじゃない」等の意見があれば教えていただきたけたら有り難いと思います。

前述のとおり、休職発令までは年次有給休暇の使用は可能ですから、
ご本人が年次有給休暇の取得を希望すれば、
会社側は当然にそのように処理する必要があります。
会社側が勝手に年次有給休暇として処理することはできませんので、
あくまでもご本人の意思をご確認ください。

HOFさん

いろいろ詳しくありがとうございます。
病欠していない人の気持ちまで考えが及んでいませんでした。
参考にさせていただき、会社と本人の妥協点を探していきたいと思います。

ちょっとまってさん

ありがとうございます。
当社に休職に関する規程がなく、全て欠勤扱いになると思います。
ただ、やはり選択権は労働者にあるということで、安心しました。

saoさん

ありがとうございます。
有給休暇の使用に関する自分の考えの大枠が間違えていなかったので、安心しました。
また、有給休暇の上手い使い方も教えていただきありがとうございます。
このやり方は本人にとっても会社にとってもいい方法ですね。(入院中のに振込をさせるのも大変ですし)
本人と上司に提案してみたいと思います。

Mariaさん

くわしくありがとうございます。
やはり有給休暇を使用しても傷病手当金は請求できるのですね。上司に健保への確認を求めてみます。

就業規則を確認したのですが、休職に関する記載はありませんでしたので、おそらく欠勤扱いのままだと思います。が、その点についても上に確認してみます。

あとは本人の意志を確認して、よい方向にいくよう努力してみます。
ありがとうございました。

> ちょっとまってさん
>
> ありがとうございます。
> 当社に休職に関する規程がなく、全て欠勤扱いになると思います。
> ただ、やはり選択権は労働者にあるということで、安心しました。

「有給休暇は好きなように取得して構わない」という意味は、有給休暇取得にあったって、会社に理由を述べる必要が無い。また会社は理由によって取得の制限を加えることができない。業務の状況で時期変更の要請のみができるという意味と思います。

事前申請が無い病欠の有給休暇化は、会社の承諾が必要で、今後については、申請をするように説明し、有給休暇で処理するのが良いと思われます。

復帰されるかどうかは不明ですが、「年末に家族旅行を予定しているので、事前に申請した有給は、病気になる前からの予定であり、残しておきたい」とかの場合もあります。（そこは本来の有給休暇として病欠や長欠では処理されたくないという希望が当社ではありました。手続きは複雑になりますが、希望でしたので受けました）

また、風邪をひき（悪化し）そうだから、仕事の調整をして事前申請をしてから有休をとった人と、病気になったからと当日や事後申請をする人を、同じ評価というのはいかがなものでしょうか？
もちろんそうされるなんておっしゃってはいませんが。
同じ有給休暇にするとしても、評価で差を付けるようにしないといけません。手続きを踏み、周りの人にかける迷惑を最小限にした人のモチベーションが下がります。
病気への配慮も大切ですが、学校ではなく企業ですから、悪化しないように自己管理や予防している人も大切にしなければいけません。
私個人としては自己管理ができる人を評価します。
当社では組合経由で従業員からのクレームが出ました。当然評価で差をつけるつもりでしたので、そう回答し納得していただきました。

そういう事例もありますのでご注意を！

最初と同じですが、傷病手当は給与の控除分の補てんですから、有給休暇化された日数は傷病期間にはなりますが、給与を支給される日ですからその日に相当する手当は払われません。
1カ月の勤務日を全て有給休暇化されるなら、その月の傷病手当は出ません。病欠（無給日もしくは減額日）と有給休暇が混在する場合は、欠勤控除分が手当の算出基準になります。停止ではありません。
上の方にあるような特殊な場合、期間中に病欠では無いと主張する日数処理が複雑になりますが、本人に説明し、保険事務所にも説明し処理しました。

初め有休、途中から病欠、数ヵ月後に有休という不自然な申請にはなりました。

ＨＯＦ様

説明が足りなかったですね。
会社が傷病手当金を有給に先行して取得させようとしているので、有給休暇は好きなように取得して構わない旨、解答したのですが。

事前申請がなくて、好き勝手ということではございませんが、あくまで、事前申請でということで。
誤解を与えてしまいました。
ただ、事前申請が可能な期間も有給休暇が仕えないのは、どうかと。

要は、申請のタイミングだと思います。

不就労があり、後にこれを年休日というのは、使用者は年休にしなくてもよい。もちろん、強制的に使用者が年休に振り返ることも許されない。

就業規則に、年休の振り替えを認める規定や振り替えがあれば、振り替えを使用者拒否できない。

横から失礼します、疑問点です。

８の代理受取ですが、協会けんぽの場合は代理受取可能なのは【個人】です。【法人格】は立て替え金を受け取れませんが、その場合は皆さんどうしているのでしょうか？

ＨＯＦ様

説明が足りなかったですね。
会社が傷病手当金を有給に先行して取得させようとしているので、有給休暇は好きなように取得して構わない旨、解答したのですが。

事前申請がなくて、好き勝手ということではございませんが、あくまで、事前申請でということで。
誤解を与えてしまいました。
ただ、事前申請が可能な期間も有給休暇が仕えないのは、どうかと。

要は、申請のタイミングだと思います。

不就労があり、後にこれを年休日というのは、使用者は年休にしなくてもよい。もちろん、強制的に使用者が年休に振り返ることも許されない。

就業規則に、年休の振り替えを認める規定や振り替えがあれば、振り替えを使用者拒否できない。

> ＨＯＦ様
>
> 説明が足りなかったですね。

こちらこそ、申し訳ないです。
単にスレ主さんが誤解しないようにとの勝手な老婆心です。

私も書きましたように、今までは会社承諾で事後申請でも認め、以後は申請をしてもらえば有休適用可能と思います。
使い切った（本人の意向次第ですが）後病欠、期間によっては長欠認定で問題ないと思います。

他のスレを見ていただくとわかるように、病欠の有休化が当たり前のように理解されているような傾向がみられたので、つい説明してしまいました。
しつこくて本当に済みませんでした。