退職の有給消化

こんにちは

雇用契約の観点で言えば、継続して労働する義務は一切ありません。会社側も有期雇用で雇用期限を切っているのですから、自分の都合だけで労働を希望するのは勝手な言い分でしょう。

お話から見ると、退職の事前通告期間も守った上での更新しない旨の申し出ですから、有休休暇の利用を会社は妨げることは出来ませんし、退職時期を越えての時期変更も出来ません。

ということで、法律や契約で言えば、ちえのわさんの要望は至極真っ当なことに思えます。
今のままならば、申請した有休を使用し契約満期日に退職も可能と思います。

私が会社の立場なら有休買取や相当する賃金を手当てとして支給するなどを考えますが、どうなるかは相手のポリシー次第ですね。

追伸です。
＞体調を崩し入院した時有給を申請したら退職の時しか使えないと言われました。これは妥当でしょうか。　

会社は有給休暇の取得を拒否出来ません。
時季変更権（日にちを変える）があるだけです。
今回のように退職を目前にしている場合には、退職日より後に変更することは出来ません。
前の回答で、ちえのわさんの要求は普通の権利と書いたのは、この理由によります。

＞また2008年7月入社で有給日数が14日位というのは妥当でしょうか。

労務管理は詳しくないのですが、入社3年半以内ならば、14日は法定の範囲のように思えます。
詳しくはこちらを
http://www.remus.dti.ne.jp/~laputa/rouki/nenkyuu/nenkyuu_1.html#年次有給休暇の付与日数

ちえのわ　様

こんにちは。

貴方の書き込みに「契約更新をせず3月31日までに有給を消化して退職する意向を2月11日に会社に伝えました」とありますが、貴方から退職（契約更新しない旨）を申し出た、つまり会社都合による雇い止めではなく、自己都合による契約終了であるという理解で良いでしょうか。

その前提で話を進めます。

退職時の有給消化については、この板でも何度か議論されてますが、有給取得は労働者の権利であり、会社は申出を拒否することはできません。
また、使用者には時季変更権がありますが、退職日以降にその時季を設定することはできません。
法律論的にはこれがすべてです。

ただし、労働者の権利を守ることは重要ですが、一人の労働者が自己の権利を主張するあまり、他の労働者の権利が極端に侵害されることは、避けなければいけません。
よく忘れられがちなのですが、課長や部長や本部長も、労働者であることにはかわらないのです。
この観点から、お互いの妥協点を見つけるための協議を重ねることは、良いことだと思います。

退職日まで余った有給を消化したいという主張は正当なものですが、その期間の仕事を回すために、なんとか時期をずらせて欲しいという会社の要望も妥当なものです。
（会社は顧客のために成果を提供しなければならないし、他の従業員の給与を確保するために利益を出さないといけないのですから）
今でも退職までの有休消化を認めず、ギリギリまで働かせるブラックな会社がありますが、その会社に比べて、少なくとも有休の消化を認めようとしている御社の対応は悪いものではないですよ。

貴方が例えば、４月１日に別の就職先が決まっている等、どうしても延長できない理由があるのであれば、仕方ありませんが、そうでないのなら、契約を延長して有休を消化されてはいかがでしょうか。

>また体調を崩し入院した時有給を申請したら退職の時しか使えないと言われました。これは妥当でしょうか。　

これは、妥当ではありません。
なぜ退職のときしか認めないのか、どのような理由なのでしょうか。

>また2008年7月入社で有給日数が14日位というのは妥当でしょうか。

貴社の有給休暇の発生年度等の基準が不明確なので、詳細はわかりませんが、単純に労働基準法に照らし合わせると、入社後６ヶ月、2009年１月で１０日付与、翌年、2010年１月で１１日、2011年１月では１２日の付与となりますから、１４日であれば、妥当だと思います。

以上、参考になれば幸いです。

> ちえのわ　様
>
> こんにちは。
>
> 貴方の書き込みに「契約更新をせず3月31日までに有給を消化して退職する意向を2月11日に会社に伝えました」とありますが、貴方から退職（契約更新しない旨）を申し出た、つまり会社都合による雇い止めではなく、自己都合による契約終了であるという理解で良いでしょうか。
>
> その前提で話を進めます。
>
> 退職時の有給消化については、この板でも何度か議論されてますが、有給取得は労働者の権利であり、会社は申出を拒否することはできません。
> また、使用者には時季変更権がありますが、退職日以降にその時季を設定することはできません。
> 法律論的にはこれがすべてです。
>
> ただし、労働者の権利を守ることは重要ですが、一人の労働者が自己の権利を主張するあまり、他の労働者の権利が極端に侵害されることは、避けなければいけません。
> よく忘れられがちなのですが、課長や部長や本部長も、労働者であることにはかわらないのです。
> この観点から、お互いの妥協点を見つけるための協議を重ねることは、良いことだと思います。
>
> 退職日まで余った有給を消化したいという主張は正当なものですが、その期間の仕事を回すために、なんとか時期をずらせて欲しいという会社の要望も妥当なものです。
> （会社は顧客のために成果を提供しなければならないし、他の従業員の給与を確保するために利益を出さないといけないのですから）
> 今でも退職までの有休消化を認めず、ギリギリまで働かせるブラックな会社がありますが、その会社に比べて、少なくとも有休の消化を認めようとしている御社の対応は悪いものではないですよ。
>
> 貴方が例えば、４月１日に別の就職先が決まっている等、どうしても延長できない理由があるのであれば、仕方ありませんが、そうでないのなら、契約を延長して有休を消化されてはいかがでしょうか。
>
> >また体調を崩し入院した時有給を申請したら退職の時しか使えないと言われました。これは妥当でしょうか。　
>
> これは、妥当ではありません。
> なぜ退職のときしか認めないのか、どのような理由なのでしょうか。
>
> >また2008年7月入社で有給日数が14日位というのは妥当でしょうか。
>
> 貴社の有給休暇の発生年度等の基準が不明確なので、詳細はわかりませんが、単純に労働基準法に照らし合わせると、入社後６ヶ月、2009年１月で１０日付与、翌年、2010年１月で１１日、2011年１月では１２日の付与となりますから、１４日であれば、妥当だと思います。
>
> 以上、参考になれば幸いです。

Ｔ，Ｏさんの回答はわかりやすくてとても参考になります。

引き継ぎや、つなぎのバイトへの業務指導など、ちえのわさんの許容範囲での残業（もちろんサービスではなく）協力など受けていただけるという妥協案もあります。

調整で希望日での退社が叶う様、可能な範囲で協力していただけると会社は助かります。
ちえのわさんのように、会社の事情にも考慮いただける方も少なくなりました。
あくまでも可能な範囲ではありますが、そういう協力をいただける部分が少しでもあれば大変うれしいです。

以下は一般的な話です。（ちえのわさんに申し上げているわけではありません）

当社は引き継ぎなど考慮して退職いただけない例が増えてきました。
来年度予算には、ある程度のバイト代や短期の派遣契約用の経費を前年より多く計上する予定です。売り上げが増えていませんから、他の経費を削減します。

＞貴方の書き込みに「契約更新をせず3月31日までに
＞有給を消化して退職する意向を2月11日に会社に
＞伝えました」とありますが、貴方から退職
＞（契約更新しない旨）を申し出た、つまり会社都合に
＞よる雇い止めではなく、自己都合による契約終了で
＞あるという理解で良いでしょうか。

質問者を差し置いて、別の回答者に疑問を出すのは本筋ではないのですが、このままでは質問者も混乱するのではと思い、回答者　Ｔ．Ｏさんに質問です。

有期雇用契約において、労働者が「更新したくない」というと自己都合による契約終了になるのでしょうか？
この点が理解できませんでした。

本来、有期雇用自体が、期限を定めた雇用ですから「継続して働いて欲しい」と申し入れるのは会社側の義務です。
労働者は何も言わなくても契約は期間終了するはずです。
労働者があえて「継続したくない」と言っているのは、契約の中で「継続の可能性があった」からでしょう。
だからと言って、それに対して継続を望まなかろうが労働者には一切責任は無く、単に雇いどめとして終わりのはずです。　それは逆の立場で、労働者が雇い続けて欲しいと思っても、有期契約で更新の予定がなければ、会社側が継続の義務を負わないのと同じ理屈です。

なぜ、Ｔ．Ｏさんは、「自己都合」と言われるのでしょうか？　普通　退職の自己都合と言えば、全く違う意味ですが、混乱を招くような書き方は避けた方が良いと思いますけれど如何でしょうか？

外資社員　様

単純に会社から「辞めてください」と言われれば「会社都合」、自分から「辞めます」と言えば「自己都合」という認識で、この言葉を使いました。
有期労働契約であっても、もともと契約期間が決まっているのだから「そこで終わり」ではなく、条件によっては「雇い止め」＝「会社都合」と扱われる場合もある（雇用保険法施行規則１９条の２　詳細は省略）のと同様、会社が更新して欲しいと思っているのに、自分から辞めますといえば「自己都合」でしょう。
（離職証明書の分類では、１．事業所の倒産等によるもの　２．定年、期間満了等によるもの　３．事業主からの働きかけによるもの　４．労働者の判断によるもの　と４種に分類されていますが、基本手当の受給にあたっては自己都合かそうでないかの２分類があるだけで、期間満了による退職は、ケースバイケースでどちらに扱われるかが変わります）

なぜ、冒頭に「自己都合」であることを確認したのか、それは会社から「辞めてください」といわれた場合と、自分から「辞めます」と言い出した場合とでは、退職する際に会社に対してどの程度配慮すべきかが、常識的に考えて違ってくるからです。
極端に言えば、不本意に辞めさせられた（雇い止めを含む）人が、様々なことを会社に配慮して、会社の発展に支障がないようにしてあげようと思えますか？
逆に今まで良くしてもらった会社を惜しまれつつ退職するとき、それなりの気遣いをすべきだと考えるのは、人として当然ではないですか？

このように前提条件によって、回答が変わってくるので、確認したまでです。
混乱を招くつもりは全然ないので、誤解（曲解？）のないようにお願いしたいです。

なお、有期契約であっても、企業側の雇い止めは厳しく規制されているのはご存知ですか？
以下に参考ＵＲＬを貼っておきます。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf

Ｔ．Ｏさん
回答有難うございます。

ーーＴ．Ｏさんーーーーーーーー
> （離職証明書の分類では、１．事業所の倒産等によるもの　２．定年、期間満了等によるもの　３．事業主からの働きかけによるもの　４．労働者の判断によるもの　と４種に分類されていますが、基本手当の受給にあたっては自己都合かそうでないかの２分類があるだけで、期間満了による退職は、ケースバイケースでどちらに扱われるかが変わります）
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上記の分類には異存はありませんが、今回のような有期雇用契約ならば、期限延長に応じ無くとも２になると私は思っています。
Ｔ．Ｏさんは、労働者が期間の延長に応じないならば４になるという意味でしょうか？

私の会社では、上記のような事例では２として離職票を作っています。　ですから、４になる事例や根拠があれば、是非知りたいと思います。


Ｔ．Ｏさんーーーーーーーーーーーーー
> なぜ、冒頭に「自己都合」であることを確認したのか、それは会社から「辞めてください」といわれた場合と、自分から「辞めます」と言い出した場合とでは、退職する際に会社に対してどの程度配慮すべきかが、常識的に考えて違ってくるからです。 極端に言えば、不本意に辞めさせられた（雇い止めを含む）人が、様々なことを会社に配慮して、会社の発展に支障がないようにしてあげようと思えますか？
> 逆に今まで良くしてもらった会社を惜しまれつつ退職するとき、それなりの気遣いをすべきだと考えるのは、人として当然ではないですか？
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会社の立場からの気持ちの問題としては判りますが、これには普遍性は無いですよね。　会社の状態によっても変わるでしょう。　質問者の会社では、「有給休暇の取得に退職時ではないと駄目」と不当と思えるような話がある以上、そのような良い関係を期待できるかは不明と思いました。
この点は、Ｔ．Ｏさんと私の見方が違う点なので、違うのだということは良く判りました。その違いを争う気はありません。

それから、誤解しないで欲しいのですが、私も会社との対話を否定している訳ではありませんよ。
但し、自分の権利を正しく理解しないと、不利な交渉になります。　ですから質問者に正しい理解をしてほしいのです。

ーＴ．Ｏさんーーーーーーーーーーーーー
> なお、有期契約であっても、企業側の雇い止めは厳しく規制されているのはご存知ですか？
> 以下に参考ＵＲＬを貼っておきます。
> http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf
ーーーーーーー

ご指摘はありがたいのですが、私は企業の雇い止めには厳しい条件が負わされることは判っての回答です。
有期契約という労働者に不利益な条件での雇用ですから、負わされる義務も大きいのは当然でしょう。
会社側の義務が大きいということと、労働者が譲歩することとも無関係ですよね。あくまで質問者が、自分の権利を理解して、会社と交渉すれば良いでしょう。

外資社員　様

一部について、お答えします。

>上記の分類には異存はありませんが、今回のような有期雇用契約ならば、期限延長に応じ無かくとも２になると私は思っています。
>Ｔ．Ｏさんは、労働者が期間の延長に応じないならば４になるという意味でしょうか？

離職証明書上の分類はあくまでも２であり、４にはなりません。
ただし、期間延長に応じない場合、基本手当を受給する際に、３ヶ月の給付制限期間がつくことがある、という認識です。

>会社側の都合で期間を区切っている以上、期限延長に対して労働者は応じる義務が無いという主旨は、一貫している点をご理解下さい。

もちろん義務はありませんが、状況によって、人として配慮が必要というだと私は考えています。
（当然、法的拘束力はありませんが）

こんにちは。
げんたといいます。

※スレッドの順番が変わらないよう、一番最後のスレッドに返信しています。



１．会社の規定では、退職1ヶ月前に報告
　　→3月末退職希望
　　　退職となっているが、実際は有期雇用契約であり、次年度更新をしない旨を2月11日に申出た。
　　　有給休暇が14日丸まる残っていると考えて、カレンダー通りの営業日だとすると3月10日まで
　　　出勤することになり、申出の2月11日から1ヶ月の期間がある事になる。
　　　
　　　充分すぎるほどの期間を設けての申出であるので引継ぎなども出来ると思われる。
　　　代替要員の確保（派遣でも何でもいくらでも手段はあるでしょうし）時間もあり、
　　　充分責任を果たしていると私は思います。

２．退職は認められたけど、有給休暇は認められなかった（現在　話し合い中）

　　退職時の有給休暇行使については、会社は拒否することはほぼ出来ないと思って下さい。
　　従って、次の職探しやその他の理由などからあくまでも有給休暇を取りたいという事でしたらその旨を押し通す事はできます。
　　
　　会社側からの代替案として、1ヶ月程だけ有期雇用契約の更新をして4月末（とか）に退職とし、4月に有給休暇を取るように言われたようですが、もちろん、応じたくなければ応じる必要はありません。


３．私の主張は間違っているのでしょうか。

　　何も間違っていません。
　　有給が退職時にしか使えないという労基法を全く無視した横暴な会社ですので色々不信感もおありかと思います。
　　そのような会社ですから、あの手この手で（違法な）説明をして3月は出勤させようとするでしょうけど、
　　本当に応じたくなければ応じる必要はないですよ。



「状況によって、人として配慮が必要」との意見もありますが、ちえのわさんについては会社が働いて欲しいと言っている3月のシフトを決める日（3月の希望休暇〆日）に会社に迷惑が掛からないように就業規則の規定よりもかなり早めに有期雇用契約終了（退職）の意思を伝え、会社側に充分な時間を与えているのですから、その間に会社が代替人材を確保できないことまで責任を負う必要はありませんし、充分すぎるほどの配慮を示していると私は思います。

従って、ちえのわさんの言い分は凄く全うであり、3月に有給休暇を消化して、3月末で雇用契約を終わらせたいという質問については問題なく主張できると思います。

ところで14日の有給休暇ですが、御社が労使協定により有給休暇の計画付与など実施していれば別ですが、

2009年1月　　10日（入社後６ヶ月後）
2010年1月　　11日
2011年1月　　12日

が付与されている事になり、退職時しか有給休暇を使えないという（違法な）規定がある以上、全く有給休暇は消化できていないのでしょうか？だとすると、現在23日分の有給休暇が残っているはずです。

14日の内訳（2011年1月に何日付与されたのか）を聞いてみても良いかも知れませんね。