消化しきれなかった年間休日

こんにちは

給与の締め日と支払日はいつでしょうか？
年度替りも、給与の締めも末という場合には、
３月３１日の振り替えを４月１日にすることはできない
と思います。年度も変わってしまいますので。

たとえば、２５日締め、末払い等であれば、４月分の給与
で対応可能なので、問題ないとおもいますが・・・・・



> よろしくお願いします。
>
> 当社の年間休日は、４月１日から３月３１日の１年間で、１００日となっています。例えば、１００日目の休日が３月３１日で、その日を前もって振替出勤とし、その分の振替休日を年度内に取得できないため、次年度の４月１日とした場合、当該年度の取得休日は９９日、次年度は次年度分の１００日を消化したとすれば、合計１０１日となります。このように年度内で取得しきれなかった休日を年度をまたいで取得することは問題ないでしょうか？

HASSYさん
こんにちは、ありがとうございます。

給与締日は１０日、支払日は２５日です。
例えば、４月２５日の給与は、３月１１日から４月１０日までの分です。
勤怠表も同期間で作成して、それを給与に反映させています。


> こんにちは
>
> 給与の締め日と支払日はいつでしょうか？
> 年度替りも、給与の締めも末という場合には、
> ３月３１日の振り替えを４月１日にすることはできない
> と思います。年度も変わってしまいますので。
>
> たとえば、２５日締め、末払い等であれば、４月分の給与
> で対応可能なので、問題ないとおもいますが・・・・・
>

こんにちは

下記の内容であれば、問題ないのではないですか？
ただ、年間休日を年間100日と決めてしまうのが問題では
ないかとおもいます。

年間100日と決めずに対応したほうがいいでしょう。



> HASSYさん
> こんにちは、ありがとうございます。
>
> 給与締日は１０日、支払日は２５日です。
> 例えば、４月２５日の給与は、３月１１日から４月１０日までの分です。
> 勤怠表も同期間で作成して、それを給与に反映させています。
>
>
> > こんにちは
> >
> > 給与の締め日と支払日はいつでしょうか？
> > 年度替りも、給与の締めも末という場合には、
> > ３月３１日の振り替えを４月１日にすることはできない
> > と思います。年度も変わってしまいますので。
> >
> > たとえば、２５日締め、末払い等であれば、４月分の給与
> > で対応可能なので、問題ないとおもいますが・・・・・
> >

HASSYさん
ありがとうございます。

給与の締日と支給日に関連するということは、給与締日の１０日までに振り替え休日を取得すれば問題なく、もし取得できない場合は休出扱いとするべきと解釈しましたが、いかがでしょうか？

また、年間休日の１００日については、労使協定で年間休日数、年間総労働時間を決めています。当社は労働組合がありますので必ず年度毎に協定しています。そうしないと１ヶ月平均労働時間が決められず、残業単価も算出できないと思います。
労働組合があれば通常は協定すると思いますが、いかがですか？


> こんにちは
>
> 下記の内容であれば、問題ないのではないですか？
> ただ、年間休日を年間100日と決めてしまうのが問題では
> ないかとおもいます。
>
> 年間100日と決めずに対応したほうがいいでしょう。
>
>
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> > HASSYさん
> > こんにちは、ありがとうございます。
> >
> > 給与締日は１０日、支払日は２５日です。
> > 例えば、４月２５日の給与は、３月１１日から４月１０日までの分です。
> > 勤怠表も同期間で作成して、それを給与に反映させています。
> >
> >
> > > こんにちは
> > >
> > > 給与の締め日と支払日はいつでしょうか？
> > > 年度替りも、給与の締めも末という場合には、
> > > ３月３１日の振り替えを４月１日にすることはできない
> > > と思います。年度も変わってしまいますので。
> > >
> > > たとえば、２５日締め、末払い等であれば、４月分の給与
> > > で対応可能なので、問題ないとおもいますが・・・・・
> > >

横から失礼します。年間休日数という労働条件につき、労働組合と締結する労働協約ならわかります。しかし、労使協定（狭義）において年間休日日数を要素とするのは、１年単位の変形労働時間制しか思い浮かびません。そのへんはどうなのでしょう。

協定期間をまたいで休日を振り替えてしまった場合、時間外割増賃金支払等が生じる可能性がありますが、同一賃金内なので、算出基礎となる時給単価もそれぞれの年度１００日を基準にして問題ないと思います。

というか、協定も、年間休日日数の年も、賃金支払い期間（初日）と同期しておく方が無難かと。

いつかいり　さん
こんにちは、ありがとうございます。

> 横から失礼します。年間休日数という労働条件につき、労働組合と締結する労働協約ならわかります。しかし、労使協定（狭義）において年間休日日数を要素とするのは、１年単位の変形労働時間制しか思い浮かびません。そのへんはどうなのでしょう。

すいません、説明不足でした。　
１年単位の変形労働時間制を採用しています。

> 協定期間をまたいで休日を振り替えてしまった場合、時間外割増賃金支払等が生じる可能性がありますが、同一賃金内なので、算出基礎となる時給単価もそれぞれの年度１００日を基準にして問題ないと思います。

同一賃金内（開始日～締日）に振替休日を取得できなかったら休出とすればよいということですね。

> というか、協定も、年間休日日数の年も、賃金支払い期間（初日）と同期しておく方が無難かと。

確かに！しかしそういう体系を採用している企業ってよく有るんですか？４月１日を起算としている方が一般的ではないでしょうか？
一般的な方が良いということではなく、実態に則した体系にするべきという考え方は正しいと思います。

>しかしそういう体系を採用している企業ってよく有るんですか？

普通にありますよ。

賃金支払い期間に合わせて、4/1でない起算日をそろえておく。３６協定、１年単位。面倒でもきちんと把握するのであれば、そろえなくても差し支えありませんけど。

たとえば時間外月６０時間越えした日から、残業した各日の属する賃金支払期間にそれぞれ、５０％増し賃金を支払い、月が変われば、月間時間外労働時間がリセットされることになるわけで。

いつかいり さん
ありがとうございます。
無知で恥ずかしく思います。

当社は協定については設立依頼4月1日を起算日としているようなので、それが当たり前と思っていました。
しかし、起算日を同じにしても同様の問題が発生しませんか？
例えば、給与も休日も11日を起算日とした場合、10日の休日を11日以降に、あるは逆に11日の休日を10日以前に振り替えたりした場合はどうですか？つまり年度（起算日）をまたいだ場合の振勤日、振休日をどう取り扱うかの問題になるのでは...。そこが許容範囲があるのか？絶対許されないのか？休出手当、時間外手当等で対象するのか？決まっている休日は振り替え厳禁！必ず休みなさい！はなかなか厳しいし、振休取得日によっては法休4週4日も危うい感じがします。そう考えると、協定も給与も起算日は現状のままで、年度をまたいでも振休を取得できる範囲が給与締日までを許容範囲と解釈できれば、そのほうが良いかと思います。
給与も協定も起算日は変えたくないのが本音です。
以上の事を考慮の上、良い対象方法がありましたらご教授願います。

> >しかしそういう体系を採用している企業ってよく有るんですか？
>
> 普通にありますよ。
>
> 賃金支払い期間に合わせて、4/1でない起算日をそろえておく。３６協定、１年単位。面倒でもきちんと把握するのであれば、そろえなくても差し支えありませんけど。
>
> たとえば時間外月６０時間越えした日から、残業した各日の属する賃金支払期間にそれぞれ、５０％増し賃金を支払い、月が変われば、月間時間外労働時間がリセットされることになるわけで。

> いつかいり さん
> ありがとうございます。
> 無知で恥ずかしく思います。
>
> 当社は協定については設立依頼4月1日を起算日としているようなので、それが当たり前と思っていました。
> しかし、起算日を同じにしても同様の問題が発生しませんか？
> 例えば、給与も休日も11日を起算日とした場合、10日の休日を11日以降に、あるは逆に11日の休日を10日以前に振り替えたりした場合はどうですか？つまり年度（起算日）をまたいだ場合の振勤日、振休日をどう取り扱うかの問題になるのでは...。そこが許容範囲があるのか？絶対許されないのか？休出手当、時間外手当等で対象するのか？決まっている休日は振り替え厳禁！必ず休みなさい！はなかなか厳しいし、振休取得日によっては法休4週4日も危うい感じがします。そう考えると、協定も給与も起算日は現状のままで、年度をまたいでも振休を取得できる範囲が給与締日までを許容範囲と解釈できれば、そのほうが良いかと思います。
> 給与も協定も起算日は変えたくないのが本音です。


同期と書きましたが、週休制は同期し得ません。週休制が日曜起算なら年度が替わろうと、年度をまたぐ週も日曜起算です。一方変形労働時間制の週は変形期間の初日の曜日が起算日となります。

ついでにもうしあげますと、変形労働時間制は労働時間の制度、週休制は休日の制度で、それぞれ独立しています。３６協定の時間外労働は前者とからみ、休日労働は後者と絡みます。なので時間外労働に関しては変形労働制と同期し得ます。

変形労働制のうち、１年単位だけ（おそらく）が週休制をさらに制約させた規定を設けているのです。学説によれば特定したカレンダーを恣意的に変更（振替）を認めないのですが、当局は容認しています。認めたらどうなるのか、そこまで穿った考察は学説以外に見受けられません。さらに１年単位では、週休制をさらに制約しているのですから、例外の４週４日の変形週休制をとれません。振り替えたときの変形週休制を予備的にうたうことはありえるでしょう。例外の変形週休制の起算日もまた、変形労働制の起算日とは独立しています。

長くなりましたが、１年単位と給与計算の起算日を同期するしないは、会社の方針により決め、運用上触法しないかを注意すればいいわけです。

年度をまたぐ休日振替については、法定の割増賃金支払い義務が生じなければ、月給制ならその月の所定労働時間に対し、就業規則（支払規定）にどう定めているかの問題にすぎず、会社の整備によるとしか、お答えしようがありません。割増賃金支払い義務が生じているなら、生じた日の属する賃金計算期間に含めて、支払うことになります。

いつかいり さん
こんにちは

> 年度をまたぐ休日振替については、法定の割増賃金支払い義務が生じなければ、月給制ならその月の所定労働時間に対し、就業規則（支払規定）にどう定めているかの問題にすぎず、会社の整備によるとしか、お答えしようがありません。割増賃金支払い義務が生じているなら、生じた日の属する賃金計算期間に含めて、支払うことになります。

就業規則における所定労働時間は、１日の所定労働時間の明記と、「１年単位の変形労働時間制を採用し、１週間の所定労働時間は１年間を平均して１週間あたり４０時間以内とする。」と明記しています。仮に年度末の振替出勤分の振替休日が翌年度になっても、前年度の１週間あたりの労働時間は４０時間以内になります。しかし、このとき、元々振替出勤しているわけですから、必ずその代わりの振替休日が無ければなりません。振替出勤あるいは振替休日のどちらが先か後かに関わらず、必ず対でなければならないと思います。そこで疑問になるのが、
①賃金期間内で残業がなく振替休日を取得できなかったらどうすればいいの？何もすることなくスルー？
②極端な話、振替出勤と振替休日の間隔が仮に６ヶ月以上もあっていいの？振替休日を取得するんだからいい？
③①、②ともに法触？

いかがでしょうか？
前文を読んで少し頭が混乱し、整理しきれていないので、変な質問に思われましたらお許しください。

１）考え方として振替休日をわりふった週の問題になる。休日にした日に出勤したわけで、その週に他に休日がない（１年単位だからあるはずだが）法定休日労働として割増賃金支払い。あるいは、法定外休日労働としてその週の勤務時数が４０時間超なら、その時間、４０時間以下なら４０時間を超えた部分に割増賃金支払い。前者は法定休日労働として処理。後者は、時間外労働として処理、ただし変形期間の総枠にもかかわる。


２）近接が望ましい。


月給制といったのは、その月何時間働かせようが、定額支給。３１日の月に８時間２２コマ176時間でも割増なしの一方で、１５コマ120時間でも同額。それで１コマ余分に働かせても、法の定める時間外（休日）労働にあたらなければ、割増賃金支払い義務は発生せず、割増のない100％賃金を支払うかは、支払規定によります。

いつかいりさん
ありがとうございます。

２）については理解できました。
１）の「法定外休日労働としてその週の勤務時数が４０時間超なら、その時間、４０時間以下なら４０時間を超えた部分に割増賃金支払い。」の部分ですが、以下の２点についてご解答願います。

①「４０時間超なら、その時間、」の「その時間」とは、例えば４１時間勤務した場合、４１時間？１時間？どちらでしょうか？
②「４０時間以下なら４０時間を超えた部分に」とありますが、４０時間以下の勤務なら４０時間を超えてないのでは？

理解不足で申し訳ありませんが、
よろしくお願いいたします。



> １）考え方として振替休日をわりふった週の問題になる。休日にした日に出勤したわけで、その週に他に休日がない（１年単位だからあるはずだが）法定休日労働として割増賃金支払い。あるいは、法定外休日労働としてその週の勤務時数が４０時間超なら、その時間、４０時間以下なら４０時間を超えた部分に割増賃金支払い。前者は法定休日労働として処理。後者は、時間外労働として処理、ただし変形期間の総枠にもかかわる。
>
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> ２）近接が望ましい。
>
>
> 月給制といったのは、その月何時間働かせようが、定額支給。３１日の月に８時間２２コマ176時間でも割増なしの一方で、１５コマ120時間でも同額。それで１コマ余分に働かせても、法の定める時間外（休日）労働にあたらなければ、割増賃金支払い義務は発生せず、割増のない100％賃金を支払うかは、支払規定によります。

こんばんわ、説明不足だったようですね。

１年単位の変形労働時間制ですから、時間外の把握はご存じかと思い、省略した回答をしました。

すなわち、日、週、変形期間の３段階で時間外をチェックしていくというそれです。変形労働時間制なのですから、あらかじめ各日の労働時間が「特定」されています。すなわち勤務予定表が組まれていなければなりません。変形労働制の時間外の把握はこの板にも随所にかかれていますが、ここでは具体的な数字をあげて説明します。

すなわち、今日１０時間勤務予定なら、１０時間越えないと残業代がつかない。６時間勤務予定の日なら、８時間越えないと残業代がつかない。

次に、週において、今週４８時間勤務予定なら、実労４８時間超えてないと残業代がつかない。３５時間勤務予定の週なら、実労４０時間超えてないと残業代がつかない。ただし、日においてすでに残業代をつけた時間はカウントしません。

そして最後に、変形期間の総枠を越えて…（続きの説明は検索して探してください）

１）その時間とは、上の例で言えば、その週「予定」の４８時間のほうです。それと比較して実際働いた時間が４８時間超えてないと残業代はつけなくてよいということです。

２）同じく、予定と実際の勤務との比較です。「予定」は３５時間の週ですから、その週の実労４０時間を超えるまで、残業代をつけなくともよいということです。


さて問題は、ここからです。

代休なら、余分に働いた休日（法定外）の時間外は、上のとおり簡単に算出できます。ではあらかじめ振り替えた場合は、どうなるのか。予定の労働時間（週）も変動するのか、はっきりいってそれに言及した文献に行き当たりません。代休の扱いと区別する意味で、変動しないとおかしいかな、というのが拙者の見解です。

いつかいり さん

詳細な説明をいただきありがとうございます。
不明な点、解釈違いな点が整理できそうです。

尚、最後の文面（さて問題は、ここからです。以降）については、これまでの説明内容から私も同じ意見です。しかしながら、「振替」と「代休」の違いも含め、ここは労基署の判断となるところでしょうか...

いずれにしても大変参考になりました。
今後ともどうぞよろしくお願いします。


> こんばんわ、説明不足だったようですね。
>
> １年単位の変形労働時間制ですから、時間外の把握はご存じかと思い、省略した回答をしました。
>
> すなわち、日、週、変形期間の３段階で時間外をチェックしていくというそれです。変形労働時間制なのですから、あらかじめ各日の労働時間が「特定」されています。すなわち勤務予定表が組まれていなければなりません。変形労働制の時間外の把握はこの板にも随所にかかれていますが、ここでは具体的な数字をあげて説明します。
>
> すなわち、今日１０時間勤務予定なら、１０時間越えないと残業代がつかない。６時間勤務予定の日なら、８時間越えないと残業代がつかない。
>
> 次に、週において、今週４８時間勤務予定なら、実労４８時間超えてないと残業代がつかない。３５時間勤務予定の週なら、実労４０時間超えてないと残業代がつかない。ただし、日においてすでに残業代をつけた時間はカウントしません。
>
> そして最後に、変形期間の総枠を越えて…（続きの説明は検索して探してください）
>
> １）その時間とは、上の例で言えば、その週「予定」の４８時間のほうです。それと比較して実際働いた時間が４８時間超えてないと残業代はつけなくてよいということです。
>
> ２）同じく、予定と実際の勤務との比較です。「予定」は３５時間の週ですから、その週の実労４０時間を超えるまで、残業代をつけなくともよいということです。
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>
> さて問題は、ここからです。
>
> 代休なら、余分に働いた休日（法定外）の時間外は、上のとおり簡単に算出できます。ではあらかじめ振り替えた場合は、どうなるのか。予定の労働時間（週）も変動するのか、はっきりいってそれに言及した文献に行き当たりません。代休の扱いと区別する意味で、変動しないとおかしいかな、というのが拙者の見解です。