勤務日数の多い方の有給の取り方について

akki さんの年休の理解であっています。

休日は、使用者が労働者に与えるもの、すなわち労働を免除する日です。それ以外の日は労働日となります。

一方休暇は、労働日の中から労働者が選んで休む日のことをいいます。休日と休暇は同じ休みでも、主語が違います。

よって休日に年休行使してきても、受け付けなければいいのです。賃金加算することものないし、付与日数を減じることもない。


ただ一点気になったこと、

> そもそもシフト制で、何曜日が休み、と決まっているわけではないのでわかりづらく、


だれそれさんにとって、次は何曜日休みなのか、使用者の決定でしっかり確定しているのでしょうか。

akki さん

こんにちは

貴社、勤務規定では就業日（営業曜日）は週６日なのですね。

（就業週時間が気になりますが、道に逸れてしまいますので）

週６日で勤務され、会社休業日に有給休暇？

で文言から解釈しましたが、如何でしょうか

全く「有休休暇」がお分かりになっていないのではありませんか。

会社が定めた休日に休暇願いを出されても、何の意味なさないと思いますよ。

有休残も変わらないですよネ。

それとも、休日出勤願いを出した上でのことでしょうか

それにしましても、無効ですよﾈ

いつかいりさんへ
アドバイスありがとうございます。

>次は何曜日休みなのか、使用者の決定でしっかり確定しているのでしょうか。

これが正直していないんです。
シフトを組んでいるのもアルバイトさんで、有給も組み込んだ形でシフト表を渡されるので、
出勤予定の日を有給にして休んでいるのか、もともと休みの日を有給にあてているのかわかりづらく、現状は申請のまま有給を受け付けている状態になってしまっています。
休みが固定だと判断しやすいのですけど、難しいようで･･･。

前に一度、勤務が連続する有給は認めない、としたこともあるんですが、
有給申請の前に公休を持ってきて、なんとなく休んだようみ見せかけて、
実は別の週に一気に勤務して、結局月の労働日数が26日だった･･･ということでてきて、
余計に分かりづらくなってしまいました。

アルバイトさんの、働きたいし、有給ももったいないから使いたい、という気持ちも分からなくはないのですけど。

ご相談ですが、
月の休日日数を決めて（例えば日曜日の数は休むこと、など）、
その日数を休まないと、有給は認めない、と決めるのはどうでしょうか？
またアドバイスいただければと思います。

とここばさんへ
アドバイスありがとうございます。

勤務規定、というものはないと思います。
ただ週2日休むように、と従業員には通達されていますが、
正直あまりできておらず、週1や、もっと休んでいない人もいるくらいです。
ちなみに、勤務時間は1日2時間～4時間のアルバイトです。
だからこそ、休みたくない、けど有給は使いたい。と思う人が多いようなんですけど。。

以前、有給休暇申請を却下したとき、
有給を使わせたくないだけじゃないか、と反発されたこともありました。
その分、休んでほしいだけなんですけど、
私も知識が疎いので、うまく説明も出来ずに困っていました。

会社の休業日、というものがはっきりしていないのがいけないのだとは思います。
さきほども書いたのですが、
月の休日日数を決めて（例えば日曜日の数は休むこと、など）、
その日数を休まないと、有給は認めない、と決めるのはどうでしょうか？
またアドバイスいただければと思います。

◆勤務規定は是非、早急に作成してください。
　会社のリスクは高まる一方ですヨ

◆有休休暇申請を却下してはいけません。法に抵触しますよ

◆法人格で社会保険等加入してますか、未加入ではありませんか

とここばさんへ
お返事ありがとうございます。

有給休暇申請を却下してはいけない、
ということですが、かといって公休日に有給を使うのも無効なのですよね？
申請されても却下ではなく、有給休暇にできる日に振り返るという処理をすればよいのでしょうか。

法人格で社会保険等加入、というのがよくわからないのですが、
勤務者の社会保険は、加入している人と加入していない人がいます。

◆アルバイト、パートさんに対する変形労働の会社としての勤務規定を策定しない限り、無くならないのではないでしょうか

◆社会保険加入は、貴社が加入していれば、給与規定、就業規定に基づく営業日等お話しているかと考えた次第です。

◆「就業規定がない」に対する疑問からの質問でした。

休日月何日、という決め方はよくないです。週２日とか４週８日と、結果的に法に抵触するケースを生じさせないようにしないといけません。月と４週はずれていきますが、現行法上やむをえません。


それでもってスケジュール表を従業員に組ませる※ときには、年休は割り当てなしで出休を組ませた段階でもってこさせ、使用者確定してください。そうすれば、休みは使用者の与える休日です。そしてから、出勤日に自在に年休を使わせます。これが本来の年休です。

仮に日曜から２週に渡って土曜までの１３勤にして、途中の日曜日を年休の日曜日にした場合、第２週に休日を与えたことになりませんので、最後の土曜日が休日出勤となり（第１週の土曜も同様）、１３５％の割増手当付きの賃金を支払わないと、つじつまが合わなくなります。もちろん休日労働を定めた３６協定も必須です。

※の作業は本来使用者の役目であるところを、従業員に作業を授権しているわけですから、休日と休暇の意味をふまえ正しい勤務表を組ませるよう指揮命令すべきなのです。その指揮命令に従わなければ、授権剥奪するか、懲戒してでも指導してください。年休を与えてないこととではなく、使用者の作業をやらせている次元の全く違う作業です。

推測ですが、雇用契約書の内容がきちんとしていない、
あるいは、雇用契約書の内容に合わせたシフト決定をしていないのではないでしょうか？

まず、労働基準法では、就業時間や休日に関する項目は絶対的記載事項となっており、
書面による明示が義務付けられています。
したがって、いつが勤務日でいつが休日なのかをはっきりさせる必要がありますので、
シフト制のアルバイトのような場合は、通常は、
「勤務時間：週○日　○時～○時
　休日：上記以外の日
　ただし、具体的な勤務時間・休日については、勤務シフト表により事前に各人に通知する」
というような形で規定するのが一般的かと思います。

特に記載がない限り、
週とは日曜日を起算日とした1週間のことを指しますので、
シフトを組む際には、日曜から土曜日までを1単位として、
その1週間に契約上の勤務日数分を割り当て、
原則として、雇用契約上の勤務日数を超える日数を割り当てることがないようにします。
（シフト表が1ヶ月単位のような場合、シフト表の境目が週の途中に来る場合があるかと思いますが、
　そのような場合は、前のシフト表の勤務日数も考慮して、
　同一週で所定の勤務日数を超えないようにする）
そのうえで、年次有給休暇を取得する場合には、
“勤務日に割り当てた日”を年次有給休暇に置き換えるわけです。
こうすることで、雇用契約上の休日はしっかり確保でき、
年次有給休暇もきちんと取得することができます。
もし、人手が足りずに雇用契約上の勤務日数を超えて勤務せざるをえない場合でも、
できるだけ週1日は休日を確保するようにシフトを組むことが大事です。

したがって、貴社での改善方法としては、
●雇用契約上の勤務日数をはっきりさせる
　（雇用契約書で勤務日数をはっきりさせていない場合は、しっかり記載したものに変える）
●シフトを組む際は、週ごとに雇用契約の勤務日数分を割り当てる
●年次有給休暇を取得する際は、勤務日に割り当てた日を年次有給休暇に置き換える
●年次有給休暇は賃金を減じることなく労働の義務を免除するというものであることから、
　行政通達により、そもそも労働の義務がない日には、年次有給休暇を取得する余地はないとされている。
　したがって、勤務日以外には年次有給休暇を取得することはできない、という旨を周知する
この4点が必要かと思います。