相談の広場
弊社の社員への対応について、ご教授お願いいたします。
弊社はタイムレコーダーで管理しています。紙のタイムカードを機械に入れてインクで打刻するタイプです。
育児休暇を終えて、1月に復帰した社員がおります。
始業時間ギリギリに来る事が多かったので1度注意したのですがシングルマザーという事もあり遅刻しない限りは良しとしておりました。なぜなら早く来ている社員の中にはマックなどの朝食をデスクで食べていて、掃除もせずに“早く来ているだけ”の社員がいるので改善していかなければならない事は他にあります。なので特にその後は指摘しないでいました。
ですが、先月は始業時間を過ぎていました。
タイムレコーダー自体の時間が早く進んでいるとの事でした。会社が時間の管理を怠った事は認めますが、時間が早く進んでいると知っていながら時間を“守れなかった”点は彼女に非があると思います。
過ぎていた日は時給計算にして結果的に減給としても問題ないのでしょうか?
家庭状況の配慮はせず、時間ぎりぎりについての注意後に改善がなく、タイムカードの時刻が過ぎていたら社員の理由関係なく減給で良いのか?
10人以下なので就業規則や明確な決まりも根拠もなく、その場の気分で上司が決めてきた状況なので今後のためにも法的な面や皆様の会社での対応をお伺いしたいです。
よろしくお願いいたします。
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> 時間が早く進んでいると知っていながら時間を“守れなかった”点は彼女に非があると思います。
その社員の方に何か恨み、若しくはマイナス感情でもあるのでしょうか?
なんか文面読んでいてそんな気がしました。
さて、タイムカードが進んでいたとして、何分進んでいて、結果的に何分遅刻したのでしょうか?
始業時刻が9時で、タイムカードが5分進んでいたとして、
打刻が9時5分 ⇒本当の時刻では遅刻していないことになりますよね。
もちろん、9時始業ですので9時には仕事が開始できる状態であること、という事を
鑑みれば9時にタイムカードを押しているようじゃ遅刻には違いないでしょうけど。
しかしこれを5分の遅刻とすることは出来ないでしょう。貴方の会社の(狂っている)
時刻にあわせるのではなく、世間の時刻にあわせるべきですから、これに対して会社
の(タイムカード)時刻が進んでいるのは知っているんだから、守れなかったのは彼
女の責任であり、5分の遅刻だ!なんて論理は通じません。
例えばタイムカードのみが進んでおり、その他の会社の時計の時刻は進んでいないの
なら、尚更でしょうし。それなら、早く出社せざるをえない状況になった事に対して、
会社は早出残業代を出してくれるのですか?となったらどうします?
打刻が9時10分 ⇒この場合は、5分の遅刻として控除しても構わないでしょう。
ところで御社では、法に則り、1分単位できちんと労務管理しているのでしょうか?
残業も1分単位できちんと支払っていますか?
まさか、遅刻の控除はノーワークノーペイに則り、一分単位で行うけど、「毎日の」残業時間を15分や30分単位で切り捨て、或いは四捨五入処理なんてしていないですよね?
きちんと1分単位で残業代を支払っていますよね?
法によれば、労務管理は1分単位で行わなければいけないことはご存知だと思います。
定時が18時で、退社時刻が18時1分なら、1分の割増残業代は支払わなければいけません。
もちろん、1か月の労働時間を集計した際の、一ヶ月単位での端数処理は通達(S63.3.14基発150号)で認められていますが。
注意したのにギリギリ出社の社員が面白くないのは分かりますが、社員に誠実さを求めるのと同様、会社にもタイムカードの管理はもちろん、労務管理においても誠実さが求められるでしょう。
会社と従業員の信頼関係という点で、決められたことは誠実にやらなければいけないと思います。
もし御社が法に則りきちんと労務管理を行っているような会社でしたら、実時間の遅刻分を控除されても従業員は文句は言わないと思いますが。
労働基準法ではノーワーク・ノーペイの原則との考えがあります。
懲戒処分として、賃金カットに加えて、減給処分などの処罰的な不利益処分を科すことは可能です。
ただし、懲戒処分(減給処分・解雇)を課すためには、就業規則にその旨を明記しておこなければ課すことはできません。
注意する点では、遅刻の都度注意を喚起すること、それに応じて社員従業員から改善等の報告を受けておくこと、それでもなをかつ改善ができなければ、懲罰として減給、あるいは降格、最終的には他の社員への影響とも考えて懲戒解雇処分も可能とする時もあります。
就業規則に遅刻・早退常習者への懲戒規定をしっかりと明記してください。
さらに、再三指導しても改善されない場合などの規定も盛り込んでおきます。
> > 時間が早く進んでいると知っていながら時間を“守れなかった”点は彼女に非があると思います。
>
>
>
> その社員の方に何か恨み、若しくはマイナス感情でもあるのでしょうか?
> なんか文面読んでいてそんな気がしました。
>
> さて、タイムカードが進んでいたとして、何分進んでいて、結果的に何分遅刻したのでしょうか?
>
> 始業時刻が9時で、タイムカードが5分進んでいたとして、
>
> 打刻が9時5分 ⇒本当の時刻では遅刻していないことになりますよね。
> もちろん、9時始業ですので9時には仕事が開始できる状態であること、という事を
> 鑑みれば9時にタイムカードを押しているようじゃ遅刻には違いないでしょうけど。
>
> しかしこれを5分の遅刻とすることは出来ないでしょう。貴方の会社の(狂っている)
> 時刻にあわせるのではなく、世間の時刻にあわせるべきですから、これに対して会社
> の(タイムカード)時刻が進んでいるのは知っているんだから、守れなかったのは彼
> 女の責任であり、5分の遅刻だ!なんて論理は通じません。
> 例えばタイムカードのみが進んでおり、その他の会社の時計の時刻は進んでいないの
> なら、尚更でしょうし。それなら、早く出社せざるをえない状況になった事に対して、
> 会社は早出残業代を出してくれるのですか?となったらどうします?
>
> 打刻が9時10分 ⇒この場合は、5分の遅刻として控除しても構わないでしょう。
>
>
> ところで御社では、法に則り、1分単位できちんと労務管理しているのでしょうか?
> 残業も1分単位できちんと支払っていますか?
> まさか、遅刻の控除はノーワークノーペイに則り、一分単位で行うけど、「毎日の」残業時間を15分や30分単位で切り捨て、或いは四捨五入処理なんてしていないですよね?
> きちんと1分単位で残業代を支払っていますよね?
>
> 法によれば、労務管理は1分単位で行わなければいけないことはご存知だと思います。
> 定時が18時で、退社時刻が18時1分なら、1分の割増残業代は支払わなければいけません。
>
> もちろん、1か月の労働時間を集計した際の、一ヶ月単位での端数処理は通達(S63.3.14基発150号)で認められていますが。
>
> 注意したのにギリギリ出社の社員が面白くないのは分かりますが、社員に誠実さを求めるのと同様、会社にもタイムカードの管理はもちろん、労務管理においても誠実さが求められるでしょう。
>
> 会社と従業員の信頼関係という点で、決められたことは誠実にやらなければいけないと思います。
> もし御社が法に則りきちんと労務管理を行っているような会社でしたら、実時間の遅刻分を控除されても従業員は文句は言わないと思いますが。
人事システム様
ご教授ありがとうございます。
無論、そのような感情は一切ございません。そう感じてしまったのなら私の至らない文章によるものです。今後気を付けます。申し訳ないです。
上司曰く、始業時間に仕事できる状態じゃなきゃいけないのは一般常識なんだから時給計算でいい、とのことでした。
なので、そういうのはいいのかな?と思って質問させていただきました。
例に挙げていただいた通り、パソコンや社内の時計が9時の時には機械の時刻が9時5分です。そして彼女のタイムカードは9時5分でした。
「タイムカードは9時5分だけど機械だけが5分早く進んでいたので遅刻とならない」となるのでしょうか?
弊社は1分単位ではなく残業は30分単位です。今まで残業の計算は、例えば18時32分とタイムカードに打刻されていたら30分の残業代を支給していました。
>会社の(狂っている)時刻にあわせるのではなく、世間の時刻にあわせるべき
となる場合、これまで既に残業代として支給した分も統一し直す必要はあるのでしょうか?
今回のを遅刻→時給計算で30分減額としないために上司を納得させたいのが本音です。今回の件で社内に不信感や疑問が起きていて板挟みなので社員の為にも自分の為にも上手く話を進めたいです。
> 労働基準法ではノーワーク・ノーペイの原則との考えがあります。
>
> 懲戒処分として、賃金カットに加えて、減給処分などの処罰的な不利益処分を科すことは可能です。
> ただし、懲戒処分(減給処分・解雇)を課すためには、就業規則にその旨を明記しておこなければ課すことはできません。
>
> 注意する点では、遅刻の都度注意を喚起すること、それに応じて社員従業員から改善等の報告を受けておくこと、それでもなをかつ改善ができなければ、懲罰として減給、あるいは降格、最終的には他の社員への影響とも考えて懲戒解雇処分も可能とする時もあります。
>
> 就業規則に遅刻・早退常習者への懲戒規定をしっかりと明記してください。
> さらに、再三指導しても改善されない場合などの規定も盛り込んでおきます。
akijin様
ご教授ありがとうございます。
同じ事業所内の別会社は現在就業規則を作成中です。ぺーぺーな私ではなく上司が作成してます。
彼女は他の社員と同じように全ての会社の仕事をこなしていますが、社員は2人のみのため、就業規則を作成する予定は今のところないようです。
これも問題あると思いますが。
そもそも、タイムレコーダーの時刻が進んでいた事による遅刻扱いはまかり通ってしまう事なのでしょうか?その線引が理解に苦しみます。
弊社は月給制なので、1カ月の労働日数や労働時間数などに関係なく、さらに遅刻・欠勤等の不就労部分も賃金を一切控除しないという定義をもって“30分を支払わない”のは間違っている。と考えても良いのでしょうか?
今までは遅刻は全くなかったので今回の二日間のみです。
皆さま、質問ばかりで申し訳ございません。
> 上司曰く、始業時間に仕事できる状態じゃなきゃいけないのは一般常識なんだから時給計算でいい、とのことでした。
私もまさに上司の仰る通りだと思います。
このサイトでも何回かスレが立っているようですが、「始業時間に仕事できる状態」に必要な時間等は労働時間か否かという問題もあります。
例えば、仕事を始めるにあたって着替えが必要とか、或いは会社が社員に対して始業時刻前に朝礼や掃除を義務付けているとか。
もちろん、これらも労働時間に含めなければいけませんし、上司の言う「始業時間に仕事ができる状態」って常識だけど非常に曖昧な部分もあるので、難しい問題であると思います。
> 「タイムカードは9時5分だけど機械だけが5分早く進んでいたので遅刻とならない」となるのでしょうか?
御社の労務時間管理は30分単位ということですが、ひとまずその事とタイムカードが進んでいたことは忘れて、逆にお聞きします。
友達と9時に待ち合わせしてた時、友達が9時1分に来たなら1分の遅刻と言えるでしょうが、9時ちょうどに友達が来たら、それは遅刻ですか?
もちろん日本人の一般常識、マナーとして、人と待ち合わせした場合は少なくとも5分前には到着しておくべきという事はありますので、9時到着なら遅刻だという理屈もあるかもしれませんが、9時ちょうどなら遅刻ではないと思います。
また、仮に私の時計が15分早く進んでて、私の時計では9時5分(実際は8時50分)に友達が来た時、友達に5分遅刻だよ!と言えるでしょうか?
逆に、私の時計は合ってるけど、友達の時計が30分遅れてて、友達は待ち合わせ時刻の5分前に来たつもりが、実際は9時25分だった時、友達が「私の時計では9時になっていないので遅刻ではない」と言ったら貴方はどう思いますか?
特に今回は給与というお金が絡む話です。狂ったタイムカードなのか、正しい時刻なのか、どちらの時刻にあわせるべきかはご理解頂けると思いますが。
> 弊社は1分単位ではなく残業は30分単位です。今まで残業の計算は、例えば18時32分とタイムカードに打刻されていたら30分の残業代を支給していました。
>
ここの所が気になるのですが、今回の事例で、仮に9時5分出勤で5分遅刻したとすると、御社では、本当は5分の遅刻なのに30分遅刻したと扱われて給与が減額(30分)されるのでしょうか?
だとすると、給与の全額払いの原則に違反しており、社員が訴えればマクドナルド同様、御社も大変なことになりますよ。
既に御社の労務管理方法自体が違法であるという事です。
もちろん、厳密に1分単位で労務管理できている会社がどれくらいあるのか疑問ではありますが、監査が入れば確実に行政指導が入り、過去2年間の未払い残業代を支払う事になるやもしれません。
その上司の方は、そのリスクを分かった上でそのような運用を行っているのでしょうから、どうしようもないですが、今回の件については言えば、30分遅刻扱いされた社員が労基署などに相談に行くことも無いとは言えません。
> > 上司曰く、始業時間に仕事できる状態じゃなきゃいけないのは一般常識なんだから時給計算でいい、とのことでした。
>
> 私もまさに上司の仰る通りだと思います。
> このサイトでも何回かスレが立っているようですが、「始業時間に仕事できる状態」に必要な時間等は労働時間か否かという問題もあります。
> 例えば、仕事を始めるにあたって着替えが必要とか、或いは会社が社員に対して始業時刻前に朝礼や掃除を義務付けているとか。
> もちろん、これらも労働時間に含めなければいけませんし、上司の言う「始業時間に仕事ができる状態」って常識だけど非常に曖昧な部分もあるので、難しい問題であると思います。
>
>
> > 「タイムカードは9時5分だけど機械だけが5分早く進んでいたので遅刻とならない」となるのでしょうか?
>
> 御社の労務時間管理は30分単位ということですが、ひとまずその事とタイムカードが進んでいたことは忘れて、逆にお聞きします。
>
> 友達と9時に待ち合わせしてた時、友達が9時1分に来たなら1分の遅刻と言えるでしょうが、9時ちょうどに友達が来たら、それは遅刻ですか?
>
> もちろん日本人の一般常識、マナーとして、人と待ち合わせした場合は少なくとも5分前には到着しておくべきという事はありますので、9時到着なら遅刻だという理屈もあるかもしれませんが、9時ちょうどなら遅刻ではないと思います。
>
> また、仮に私の時計が15分早く進んでて、私の時計では9時5分(実際は8時50分)に友達が来た時、友達に5分遅刻だよ!と言えるでしょうか?
> 逆に、私の時計は合ってるけど、友達の時計が30分遅れてて、友達は待ち合わせ時刻の5分前に来たつもりが、実際は9時25分だった時、友達が「私の時計では9時になっていないので遅刻ではない」と言ったら貴方はどう思いますか?
>
> 特に今回は給与というお金が絡む話です。狂ったタイムカードなのか、正しい時刻なのか、どちらの時刻にあわせるべきかはご理解頂けると思いますが。
>
>
>
> > 弊社は1分単位ではなく残業は30分単位です。今まで残業の計算は、例えば18時32分とタイムカードに打刻されていたら30分の残業代を支給していました。
> >
>
>
> ここの所が気になるのですが、今回の事例で、仮に9時5分出勤で5分遅刻したとすると、御社では、本当は5分の遅刻なのに30分遅刻したと扱われて給与が減額(30分)されるのでしょうか?
>
> だとすると、給与の全額払いの原則に違反しており、社員が訴えればマクドナルド同様、御社も大変なことになりますよ。
> 既に御社の労務管理方法自体が違法であるという事です。
>
> もちろん、厳密に1分単位で労務管理できている会社がどれくらいあるのか疑問ではありますが、監査が入れば確実に行政指導が入り、過去2年間の未払い残業代を支払う事になるやもしれません。
>
> その上司の方は、そのリスクを分かった上でそのような運用を行っているのでしょうから、どうしようもないですが、今回の件については言えば、30分遅刻扱いされた社員が労基署などに相談に行くことも無いとは言えません。
人事システム様
迅速に丁寧にご回答いただき、ありがとうございます。
具体的な例を挙げていただき、とても分かりやすかったです。
上司と話し合った結果、本人も今後は気を付けると反省しているとの事だったので“遅刻扱いにならない”と話がまとまりました。
本当にありがとうございました。
本人と話し合いで解決できて良かったですね。
ただ、老婆心ながら、次の点を忠告させて頂きます。
1.本人への注意
前回、始業時間ギリギリに来る事が多かったので1度注意したにも関わらず、
今回は始業時刻ぴったりに出社し、始業時刻に業務を始められる状態では
なかったとのこと。(遅刻かどうかの解釈しません)
次に同じような事が起きれば、譴責(戒告)処分とし、始末書など提出させ
ることも必要だと思います。
2.他の社員への対応
早く来ている社員の中にはマックなどの朝食をデスクで食べていて、掃除も
せずに“早く来ているだけ”の社員がいる
↑ これですが、掃除って会社の規則上、やることになっているのですか?
何か問題でもあるのでしょうか?
デスクで物を食べない事とか、朝出社したら先ずデスク回りの掃除をする事
とか、会社の風紀等に関することは、その会社で決めれば良いですが、掃除
などの場合は、先にレスしましたとおり、労働時間と看做され、給与支払い
が発生する場合もありますので、ご注意下さい。
3.労務管理について
今回は、「今後気をつけます」で解決したようですが、でも本当の解決では
ないですよね?
タイムカードを正しい時間に設定した後、仮に5分遅刻した際には、次はど
のような対応をすることになったのでしょうか?
5分遅刻して30分遅刻した事になるような仕組みだったら、今後必ず大問題
になりますよ。
給与計算方法の変更も絡んできますので、なかなか腰が重いかも知れません
が、残業管理、遅刻早退控除の時間計算は、今回の件を良い機会として、
一度見直された方が良いと思います。
遅刻早退控除もそうですが、残業を30分単位で行っていることは労働者に
とって著しく不利益ですし、社員と会社が揉めたとき、会社自身の弱点と
なりますので。
他の方へのレスをよく読んでいなかったので今更ですが、御社が完全月給制なの
でしたら、そもそも遅刻早退の分を控除することは出来ないでしょう。
休んでも給与は払われるのに、遅刻早退の場合だけその分が控除されるというのは、
おかしいでしょう。
なんか、書込みを見てる限り、労務管理の方法・考え方に問題のある会社さんなん
だろうなという印象を受けました。
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