有休時の賃金に深夜割増を支払っていますか？

こんにちは。
専門家ではありませんが私見を述べさせていただきます。

当事業所ならば、労基署の解釈通りに支給します。

法律は、すべてを線引きする画一的なものではありません。法律は様々な解釈がなされています。それぞれの解釈に不服がある場合、不利益を被ったものに対して、民事裁判を起こす事ができます。その、判例を持って法的解釈が固められていきますが、時代の流れや状況によって判例が変化する場合があるので画一的なものではありません。

今回のケースでは、労基署の解釈が支払わなければならないという解釈しています。もし、支払わずに民事裁判を起こされた場合、労基署の解釈が間違っていると証明しなければなりません。

「通常の賃金」を払えば割増賃金は払わなくて良い、という他の解釈をもってしても、それが年次有給休暇も適用される事を証明しなくてはなりません。もし、同じだったとしても労基署の解釈は、あくまでも「常態となっている」という条件付きでの話で、その人にとって深夜割増込みの賃金が「通常の賃金」と解釈することもできます。最終的には裁判所の決定になりますが、年次有給休暇の本来の目的や公的機関（労基署）の解釈を鑑みると覆すのは難しいと思われます。

ただし、支払う場合にも注意が必要になります。たまに夜勤を行う人は「常態となっている」とは言えないので、おっしゃるように支払う義務はありません。よって、まず「常態となっている」を定義しきちんと差別化しないといけません。支払たくない場合は、その定義から外れるような勤務体系に変化させれば良いと考えられます。定義した「常態」の基準に不服があれば、民事裁判を起こされる事も有りますので安心はできませんが・・・

「普通は払わないと思う」というのはあなたの考えです。また、そうであったとしてもそれが法的に正しいとは言えません。法に触れたくないのか、法に触れたとしても支払たくないのかどちらなのでしょうか？

設問のうち、
>>割増賃金の計算における「通常の賃金」も年次有給休暇における「通常の賃金」も同一のものであると考えるのが普通だと私は思っています。

ここが誤りです。
前段の根拠は、労働基準法施行規則第19条、後段の根拠は同規則第25条です。条文をご確認ください。労基の担当者の説明は正しいのですが、解釈本ではなく法条文を示すべきですね。

　なお、私は「通常通り深夜に出勤したものとみなして」「深夜手当込み」で支払うのが一般的と考えます。しかし私の会社の代表者は有名なペテン師なので、深夜勤務の記録はもみ消され、全額が賃金不払残業となります。払われるだけマシですよ(笑)

Ａ：年次有給休暇の賃金は就業規則にどのように定められていますか？就業規則に基づき支給する必要があります。
就業規則の一例：
第○○条（休暇等の賃金）
１　年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる賃金（or平均賃金or健康保険の標準報酬日額）を支給する
２　産前産後の休業期間、母性健康管理のための休暇、育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業の期間、育児時間、生理日の休暇の期間は、無給（or有給）とする
３　慶弔休暇の期間は第１項の賃金を支給する（or無給）
４　休職期間中は、賃金を支給しない（or○ヶ月までは○割を支給する）

労働基準法の附則１３６条
　使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
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