従業員代表選出について

> 我社の従業員の半分は親会社からの出向者です。（全従業員２００人、出向者１００人）もちろん管理職はほぼ出向者です。
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> この度の雇用延長に関する法改正に伴い、わが社でもこれに関する会社規定の変更がありました。　規定変更の説明会があり、その冒頭で「従業員代表のサインもいただている。」とありました。
> その従業員代表の人は出向者のため、今回説明のあった会社規定には関係のない人です。
> この場合でもこの従業員代表者でよろしいのでしょうか。
> ３６協定の場合は問題ないとおもうのですが今回の場合はどうかと思います。
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> また、この従業員代表者の選任方法がよく分かりません。
> 「この従業員代表は各職場で選任された職場代表者の過半数により選任された。」とありましたが職場の代表を選んだことがありませんし、誰が代表者かも知りません。　　この状況で選任された従業員代表は法的に大丈夫なのでしょうか？　　よろしくお願いします。
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こんにちは。
従業員の代表は、当社では１年間その人にずっとやってもらっておりますが、
本来のやり方は、その都度決めて専任する方法が正しいやり方です。
就業規則についての代表者の意見に、出向者の代表者とありますが、
従業員の代表者がその人であるならば問題はありません。

また、選任方法としては、社員の集会みたいなところで、多数決で決めたり
するような方法と言うことです。
ちなみに当社では、前代表者が次の代表者を指名し、その人の信任を全社員
にとり承認を得るという方法をとっております。

まず前段。
他社から出向を受け入れた労働者でも、この者が36協定の適用をうけるなら、代表選出にあたっての母数に含まれることになります。
『一般には、実質的に指揮命令権を有し、労働時間に関する規定の履行義務を有すると認められる出向先において協定を締結することが必要である。』（昭和35.11.18　基収第4901の2号）

したがって、後段。
その人が、『労働基準法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者』であれば従業員代表として問題ありません。

選任手順が不明瞭なら、会社に選出経緯の説明をもとめて、解明する問題であって、ここで質問してもはじまらないでしょう。

すくなくとも労働契約法９条１０条の問題として、その不利益規定を適用されて定年延長されず退職においこまれた人から訴訟にもちこまれたなら、会社はそのリスクにみまわれます。


（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。