変形労働時間について

こんにちは。

変形労働制については、１日の最大所定労働時間１０時間まで、
１週間の最大所定労働時間は５２時間となっています。
さらに３ヶ月を超える期間の場合は、週の所定労働時間４８時間を４週連続で
行ってはならない（３週連続までなら可）などの決まりがあります。

その範囲であれば定めた期間を平均して所定労働時間が週４０時間以内であればＯＫです。


例で仰られている8：30～22：00までの勤務は、変形労働の１日の最大所定労働時間を
超えており、適法とはなりません。


例えば繁忙期は

　8：30～19：30（所定10時間、休憩1時間）･･･①
11：00～22：00（所定10時間、休憩1時間）･･･②

などの２パターンの勤務シフトを作成し、閑散期には

　8：30～14：30（所定5時間、休憩1時間）
　8：30～13：30（所定5時間、休憩なし）※6時間以内の労働の場合、休憩は必ずしも必要ではありません。

などの労働時間設定を行われてはいかがでしょうか？あくまで例ですので、やり方はいろいろあると思いますが･･･。上でも書きましたが、平均して週４０時間になることです。


労基署へ届出するときには、変形労働期間のカレンダーを作成し、繁忙期・閑散期の
労働時間を記載しておいたほうが良いでしょう。

１日１０時間、週５２時間といったしばりは、１年単位の変形労働時間制のことで、質問にある１か月単位の変形労働時間制にはありません。

ですので、提示の時間数を所定労働時間とし、月の暦日数分からもとまる労働時間の上限までとなる勤務予定表を組むことは可能です。

ご質問は、雇用主が勝手なことができるかということですが、

就業規則の制定義務のある事業場であれば、変形労働時間を組む旨、始業終業時刻休憩時間帯の設定、などで変更をする必要があれば、労働契約法にさだめる手順をふまないことには、労働条件を変更したことにはならない、ということになります。

（労働契約の内容の変更）
第八条 　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

MS-06様
大変詳しく、実例までご教示いただきまして、ありがとうございました。
最近、介護従事者の繁忙さが言われていますが、特にわが事業所はISOを基本に活動しており、またさまざまな行事や地域貢献活動などを行っているため、厳しい現状の中、目先の費用節減だけに取り組む姿勢に不安を感じておるところです。労基上も実際に問題が生じていて・・・。
経営の効率化は確かに必要です。しかし、バランスが大事だと思います。より良い職場を目指して、さまざまな解決策を検討する必要を感じているところです。
ありがとうございました。

いつかいり　様
ありがとうございました。
最近、急に経営努力ということで時間外労働０を目指すという目的で、相談したような話しになったので大きな違和感を感じて投稿したところです。
しかし、事業所が経営の尊属と雇用継続を目指すのは当然であります。
従事者が納得した上で、適法な体制が取れれば大丈夫であることを知りました。
ご教示、ありがとうございました。

いつかいり様

こちらのご質問での返信になり、幸ドン様申し訳ございません。


いつかいり様、いつもお世話になっております。
まだまだ勉強不足で、今回の回答でも補足をいただきありがとうございます。
また新たな知識を得ることが出来ました。
今後も努力し、いずれいつかいり様のように･･･と、おこがましいですが
様々な労働法等に対する質問に答えられる人材になりたいと思います。

今後もよろしくお願い致します。