契約社員化の条件が違う

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hizuさん　おはようございます。

下記に相談されたらどうでしょうか？

厚生労働省リーフレット（PDF）より抜粋
○労働者が妊娠又は出産したこと、産前産後休業又は育児休業等の申出をしたこと又は取
得をしたこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均
等法及び育児・介護休業法で禁止されています。
※詳細は下記の厚生労働省ＨＰをごらんください。
　「現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について」
　　　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html

> 前にも相談させていただき、いろいろとアドバイスを頂きましてありがとうございました。
> 2009年7月より正社員（一般職）として6時間の短時間で働き、2012年1月～2013年3月まで産休・育休取得、4月より職場復帰いたしました。
> 職場復帰にあたり、会社及び社会保険労務士との話し合いで短時間正社員を契約社員とするとの話になりまして、状況からしてもフルタイムで働くことは難しいため、条件として
> 1.給料は正社員として働いていた間と同じ
> 2.契約は1年更新になるが、毎年される
> 3.所定外労働、土日祝日出勤なし
> 4.フルタイムで働けるようになったら正社員に戻す
>
> 以上の話がありましたので、契約社員になることに決めました。
>
> しかし、つい先日人事より雇用制度の話があり
> 1.給料は時間給または出来高制
> 2.契約は査定によって更新なし
> との説明を受けました。
>
> 他の雇用制度としては、正社員（総合職）「転勤あり、フルタイム、土日祝日勤務あり」、契約社員（一般職）「転勤なし、時短勤務あり、土日祝日出勤あり」の3つから選択することになります。
>
> 子どもの保育園や主人が土日祝日出勤のため復帰前より土日祝日勤務はできないことも話しており、
> おそらく私が選択できる制度（時間給契約社員）は私のために作られた制度のような感じです。
> 会社の業績も悪化しており、中小企業（というか零細企業）なので一般職は私ひとりしかいないので、私を辞めさせるための制度と言えると思います。
>
> 小さい会社にも関わらず産休・育休を取得させていただいたこともあり、会社の雰囲気としてはとても悪いのですが、わずかながらも会社の力になれればと思っていた矢先にこのような仕打ちを受け、辞める決意は固まりましたが、次の仕事が見つからなければやめられません。
> 以前にも一般職の正社員を身に覚えのないミスを押し付けたり、精神的に追い詰めてうつ病にさせ、辞めさせたこともある会社です。
> 時間給契約社員の身分を受け入れなければならない状況がとても悔しくてなりません。
> こんな会社側の一方的なやり方に、辞めるにしてもなんとか退職金ぐらいはもらわないと気が済みません。
> 労働基準法でも、こういうことは合法なのでしょうか？
>
>

ましゃましゃさん、アドバイス頂きありがとうございました。
私も、子育て中の時短勤務は認められている制度ですので
それを理由に契約社員　→　契約終了（更新なし）とされるのは、腑に落ちません。
短時間勤務を申し出ることもできますし。

ただ、会社としては育児が理由ではないとかいろいろ言うのではないかと想像できます。
辞めていった何人かも、会社に染まらないと（会社に命を賭けろとか言われますので）
なんだかんだと理由をつけて辞めさせてきたのを見てきました。
私も、命をかけるのは自分の子供だけですので、会社になんて命はかけられません。

本格的に転職活動を始め、早々に退職するつもりです。
おそらく、辞めると言ったら喜ぶはずですので・・・・。

どうもありがとうございました。

> hizuさん　おはようございます。
>
> 下記に相談されたらどうでしょうか？
>
> 厚生労働省リーフレット（PDF）より抜粋
> ○労働者が妊娠又は出産したこと、産前産後休業又は育児休業等の申出をしたこと又は取
> 得をしたこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均
> 等法及び育児・介護休業法で禁止されています。
> ※詳細は下記の厚生労働省ＨＰをごらんください。
> 　「現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について」
> 　　　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html
>
> > 前にも相談させていただき、いろいろとアドバイスを頂きましてありがとうございました。
> > 2009年7月より正社員（一般職）として6時間の短時間で働き、2012年1月～2013年3月まで産休・育休取得、4月より職場復帰いたしました。
> > 職場復帰にあたり、会社及び社会保険労務士との話し合いで短時間正社員を契約社員とするとの話になりまして、状況からしてもフルタイムで働くことは難しいため、条件として
> > 1.給料は正社員として働いていた間と同じ
> > 2.契約は1年更新になるが、毎年される
> > 3.所定外労働、土日祝日出勤なし
> > 4.フルタイムで働けるようになったら正社員に戻す
> >
> > 以上の話がありましたので、契約社員になることに決めました。
> >
> > しかし、つい先日人事より雇用制度の話があり
> > 1.給料は時間給または出来高制
> > 2.契約は査定によって更新なし
> > との説明を受けました。
> >
> > 他の雇用制度としては、正社員（総合職）「転勤あり、フルタイム、土日祝日勤務あり」、契約社員（一般職）「転勤なし、時短勤務あり、土日祝日出勤あり」の3つから選択することになります。
> >
> > 子どもの保育園や主人が土日祝日出勤のため復帰前より土日祝日勤務はできないことも話しており、
> > おそらく私が選択できる制度（時間給契約社員）は私のために作られた制度のような感じです。
> > 会社の業績も悪化しており、中小企業（というか零細企業）なので一般職は私ひとりしかいないので、私を辞めさせるための制度と言えると思います。
> >
> > 小さい会社にも関わらず産休・育休を取得させていただいたこともあり、会社の雰囲気としてはとても悪いのですが、わずかながらも会社の力になれればと思っていた矢先にこのような仕打ちを受け、辞める決意は固まりましたが、次の仕事が見つからなければやめられません。
> > 以前にも一般職の正社員を身に覚えのないミスを押し付けたり、精神的に追い詰めてうつ病にさせ、辞めさせたこともある会社です。
> > 時間給契約社員の身分を受け入れなければならない状況がとても悔しくてなりません。
> > こんな会社側の一方的なやり方に、辞めるにしてもなんとか退職金ぐらいはもらわないと気が済みません。
> > 労働基準法でも、こういうことは合法なのでしょうか？
> >
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日高さま


ご丁寧にご教示頂きありがとうございます。
まず、3の社会保険労務士に契約社員になるのを同意したのは3月28日でメールも残しています。労務士からの返信もありました。
人事は他の職種との兼任ですが、人事の権限を持つ社員です。社会保険労務士と話し合いをするように言われ、話し合いをし、私が不利になるべくならないよう取り計らうと言われ後日(3月28日)メールしました。

人事が私が了承した条件とは異なる人事制度を私に説明した日は7月31日です。新しい人事制度は7月から施行となりました。

個別労働紛争について、検討したいと思います。
あいにく当方東京におりますので、お願いすることができませんが、合法的に、一方的に契約形態を変えられるとは、やはり雇われるほうは弱い立場におかれますね。



> １．最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。
>
> ２．専門家らしく「××士」の肩書付でありながら、不適切な回答を書き、その上「私の意見を誹謗中傷されることがあります」と書かれたものを見ることがあります。その上で敢えて私見を述べます。
>
> ３．「会社及び社会保険労務士との話し合いで、契約は「１年更新～正社員に戻す」の４条件を提示され、契約社員になることにあなたは決めた」日はいつですか。会社の誰がその４条件を提示したのですか。あなたはその場でその条件に同意したのですか。
>
> ４．「しかし、人事より」異なる条件を言って来たのは何日ですか。その「人事」とは、どのような人ですか。人事労務について責任のある立場の人ですか。
>
> ５．前期３．は有効な契約であると考えます。文書でなく口頭であっても契約に違いありません。ましてや社会保険労務士が立ち会いのもとで行ったことです。
> 　しかしあなたがその時返事を保留する意思を示したのであれば、契約が成立しているとは言えません。会社が労働条件を一方的に申し入れただけです。
> 　同意できない旨を積極的に表示しなかった、黙って穏やかに聞いていた、のいずれかであれば、黙示の同意をしたと言えます。「分かりました」、「はい」などと言ったのであっても契約は成立しています。
>
> ６．その後において会社の人事係が異なる雇用条件を示して来たのであれば、一方的な労働条件の不利益変更に相当します。あなたがそれに同意すればその変更は有効になります。　しかし権限のない者が言ったのであれば、それは無効です。
>
> ７．「私を辞めさせるための制度」であるか否かは即断できません。しかし合法的に就業規則を変更したのであれば、直ちに違法とは言い切れません。
>
> ８．退職金は、就業規則に制度がなければ、雇い主には支払い義務はありません。
>
> ９．実際問題として、労働基準監督署にこの件を申告しても、労働基準法違反と言い切れる部分は少ないので、期待外れになりそうです。
> 　またあなたは、引き続きこの事業所で働きたいと積極的に思っていないように見受けます。「せめて退職金でも」と思うのであれば、労働局に個別労働関係紛争としてあっせん申請をされることの方が適当だと思います。解決金として、数ヶ月の賃金相当額を求めるのです。
>
> １０．Ｗｅｂキーワードに次を入力して厚生労働省の説明を是非お読み下さい。
> 　①「知って役立つ労働法」（労働者向けです）、
> 　②「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」｜厚生労働省
>
> １１．前記②を考えるならば、都道府県社会保険労務士会の労働紛争相談を利用することも考えてみてください。費用は事前に聞いてください。前記の会社を担当する社会保険労務士ではいけません。その人も受け付けないでしょう。広島県、山口県東部、または島根県西部であれば私に連絡していただいても結構です。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢