作業時間管理について

総務おじさん さん

こんにちは

大なり小なり、多くの会社でご質問記述内容のような事が起きていますね。

気の利いた社員さんは、就業終了打刻してから世間話し等してますが難しいですね。

　但、総務おじさん さんも記述してますが、残業の場合は上長の承認を得て、申請書を提出する方法をとっています。・・・・

　これは就業規則からと判断しますが、この申請承認以外の場合は、所定労働時間として扱う会社も多いです。早朝も然り、休日出勤、有給休暇取得も然りです。

　前提にしてますのは、あくまでも、その時々の仕事の状況であります。

それを可視化するにタイムカードの欄外右空白を利用して、申請種類が分かる申請書番号を総務が記述致します。

　記述の無い日は、申請がありません。無論、記述行は申請された実行予定日該当行です。

尚、失礼ながら、今一度、社員全員に周知徹底を図ることをお勧めします。

病院で事務長をしているものです。

労基署によっては、タイムカードを逆手にとって分単位で時間外手当の指導を行なう所があるそうです。

当院では対策として、就業規則の中に

「タイムカードは単に出社・退社時間を記録したものであり、実際の始業・終業時刻は現認を基に行なう」
を追加しました。

労基所の指導が入ったことは無いのでなんともいえないのですが、指導に反論できる要素だけは作っておくべきと考えます。

あみの熊さん さん

および

就業者の皆様


　ご回答内容に賛成ですね。

斯様に記述しますと、よく就業者は不利な感じで誤解されるのですが、決してそうではありません。
時として、緊急な早出や残業が必要になり事後処理的に上長に報告した経験をお持ちの方は意外と多いのではないでしょうか
　そのような時、得てして上長が不在とか連絡が出来なかったとかあったのではないですか？

　それでも、申請は後でも、上長と同様な職の方には連絡して口頭でも許可は必要です。

俗に言います　ほうれんそう　です。

やはり会社人は組織人でありコンセンサスは必要だからです。

そう私は思います。

削除されました

。
> 今回皆さんのお知恵をお借りしたいのは、社員のタイムカード打刻時間の管理についてです。
> 弊社は8:30～17:30までの就業となっておりますが、社員の中には早朝に（7:30頃）出社する社員や、就業後に話などして帰宅間際に打刻するために、20:00ぐらいになる者もおります。
> 残業の場合は上長の承認を得て、申請書を提出する方法をとっています。
> 早朝出社の社員・帰宅間際に打刻する社員を、どのように管理して行ったらよいでしょうか？

→タイムレコーダの打刻時刻と実際の労働時間の終了時刻が食い違った場合にどう解すべきかということですね。

　原則的には、タイムレコーダによって労働時間の管理を行っている場合には、タイムカード上の打刻時刻が、労働時間の始業時刻・終業時刻と推定されます。

　三晃印刷事件（東京高判平10.9.16）は、タイムカードに基づいて作成された個人別出勤表
の始業時間記載の時刻から終業時間欄記載の時刻をもって実労働時間と推定すべき」とした原判決を肯定し、

　「タイムカードに記載された出社・退社時刻とは異なる時刻によって労働時間を計算することを予定する後記の直行・直帰届け（願い）の手続きがされたなどの特段の事情がない限り、控訴人（労働者がわ）が作成して個人別出勤表の始業時間記載の時刻から終業時間記載の時刻までの時間を以て実労働時間と推定するのが相当である。」としています。

　これに対して、タイムカードに記載されている打刻時刻を時間管理の資料とはせずこの打刻時刻で労働時間を算定しておらず、また従業員の勤務も直行・直帰の日が多く、タイムカードに打刻ないし記載されている時間の正確性もなく、会社もタイムカードは従業員の遅刻欠勤を知るための資料としてのみ用いていた場合につき、

　北陽電機事件（大阪地判平元。4.20）は、
「原告らは出社・退社時にタイムカードに時刻を打刻・記載しており、上司のチェックも形式的なものに過ぎないものであって、右事実に（人証略）を総合すれば、被告におけるタイムカードも従業員の遅刻・欠勤を知る趣旨で設置されているものであり、従業員の労働時間を算定するために設置されたものではないと認められる。したがって、同カードに打刻・記載された時間を以て直ちに原告らの就労の始期・終期と認めることはできない。」としました。

　このように、タイムカードを用いて従業員の労働時間の管理をしている場合は、使用者は基本的にタイムカードで計算される時間外労働に基づく割増賃金を支払わなければならないことになります。

　使用者が労働者についてタイムカードに記載された労働時間の労働がなかった、すなわち実際の労働時間の終了時刻とタイムカードの打刻時刻が違うと主張する場合には、個別的に当該タイムカードの当該時刻について具体的な「労働を提供していなかった」とする証拠資料を提出すべきことになります。

　なお、タイムカードの不正打刻については、職務規律違反として懲戒処分の対象になります。なぜなら、タイムレコーダで労働時間の管理をすることは、労働者がわにもタイムレコーダ打刻について正しい打刻を求められており、このような労使の信頼関係があってはじめて成り立つ制度であるところ、不正打刻は、このような信頼を裏切る行為であり、制度そのものを覆す行為だからです。

　このことからすれば、

（出退勤手続）
第●条　従業員は、出退勤にあたっては、出退勤時刻を各自のタイムカードに自ら記録させなければならない。
　　２　従業員は、事前準備を行うことを心がけ、始業時刻には直ちに業務に着手できる
ようにしなければならない。また終業時刻までは業務を行い、終業時刻前に帰り支度や業務から離れるようなことはしてはならない。

　のような条項を設けることが推奨されます。

　〔補足〕

　監督署のキャンペーンとして行われることが多いので、目をつけられると、２年分はもっていかれますし、同種の労働者にも及びます。

　社労士向けのセミナーで「残業代請求に対処する」と題して研修をやっていますが、多くは違法不当な方法を慫慂しているだけでヘタしたら証憑隠滅罪に問疑されます。

　残業代を大幅に減額する方法はない、あったとしても、減額した何％かを顧問社労士なり労務コンサルに払わないとならないかも･･･････？（顧問ではなくお助けマンとしてこの手の会社防衛を引き受ける社労士もいます）。

　あくまで合法的に労働時間の主張・立証を繰り返すことで監督署と妥協点を見出すことになりますが、顧問社労士の場合、管轄の監督官をとことん敵に回してしまうことは商売上非常にまずいので、懐柔策を使うのが普通です。

　逆に労働者がわに立ち、社労士・弁護士・行政書士が残業代を請求してくることもあります（この場合は内容証明が来ることが多いですね）。このほうが会社としては対処はそれほど難しいものではありません。

　しかしこの場合でも顧問社労士の中には労働者との交渉は弁護士法72条の非弁に当たるとの理由で全部拒否して逃げてしまう場合もあります。

削除されました

> 総務おじさん さん
>
> こんにちは
>
> 大なり小なり、多くの会社でご質問記述内容のような事が起きていますね。
>
> 気の利いた社員さんは、就業終了打刻してから世間話し等してますが難しいですね。
>
> 　但、総務おじさん さんも記述してますが、残業の場合は上長の承認を得て、申請書を提出する方法をとっています。・・・・
>
> 　これは就業規則からと判断しますが、この申請承認以外の場合は、所定労働時間として扱う会社も多いです。早朝も然り、休日出勤、有給休暇取得も然りです。
>
> 　前提にしてますのは、あくまでも、その時々の仕事の状況であります。
>
> それを可視化するにタイムカードの欄外右空白を利用して、申請種類が分かる申請書番号を総務が記述致します。
>
> 　記述の無い日は、申請がありません。無論、記述行は申請された実行予定日該当行です。
>
> 尚、失礼ながら、今一度、社員全員に周知徹底を図ることをお勧めします。
>
> 四畳半一間さん

お返事が遅くなり申し訳ありません。

ご教授ありがとうございました。

早速社内へ業務開始・業務終了の30分以内にタイムカードに打刻するように通達しました。

残業が必要な場合は上長の許可を得るように再度通達いたしました。

ただ、このような風潮になじめない自分がいます。
昔が良かったなんて思うのは年を取ったせいですかね。

今後ともご指導よろしくお願いいたします。
>
>

> 以前の会社で、残業代未払いの出来事がありました。
> 社員を管理する管理職が社員の良いままにされて、不正なタイムカード作成がありました。
> 不良社員は、時間中に私用をしたり、仕事以外のことをしてもタイムカードにはでません。
> 一方終了時間前に会社に帰り、そこからその日の仕事をすると当然残業になります。
> その社員を解雇したところ、残業代不払いで労働基準監督署に飛び込み、結果的に残業代全額を支払う羽目になりました。
> 会社には、労務しが居ましたが全く役に立ちませんでした。
> タイムカードは、非常に効果を出す場合と出さない場合があります。
> これは、労働者を管理する各級幹部の怠慢にあります。
> 残業は、御社の様に上司の許可を得て初めて効力が発する様にして行う事が必要ですが、その点検をする上司が問題意識を持っていなかったら何の効果もありません。
> 逆にタイムカードを廃止すれば、上司の労務管理が忙しくなり、労働者を管理できなくなります。
> 従って、まず、労働者を管理する幹部の意識を変えることから始めなければなりません。
> 無駄なお金を労働者に払えば、それだけ会社は損害になります。
> 折角一生懸命会社の為に働いている優秀な社員に高い給料、それなりのボーナスを払えなくなり会社の力が減退します。
> やはり、会社は組織です。タイムカードひとつでも決められたとおりに全社員が行えば総務が心配することはなくなります。
> どうか、大変でしょうが、社長に進言して組織改革をしてください。
> 堕落した人間にやり方を変えても、更に問題が浮上するだけです。
> 仕事が出来る人間程社会人として立派であるべきです。
> 私もまだまだ社会人として不足ですが、日々困っている人の為に頑張ります。

ベストサポートiwami行政書士事務所様

ご教授ありがとうございます。

今月から、本社内にある各部門社員のタイムカードを部門長に確認を取らせるようにしました。
おっしゃるとおりに部門長次第で変わるものだと思っておりますが、変わらなかった場合には部門長の資質を疑うしかないのでしょうね。

今後ともご指導よろしくお願いいたします。

> 病院で事務長をしているものです。
>
> 労基署によっては、タイムカードを逆手にとって分単位で時間外手当の指導を行なう所があるそうです。
>
> 当院では対策として、就業規則の中に
>
> 「タイムカードは単に出社・退社時間を記録したものであり、実際の始業・終業時刻は現認を基に行なう」
> を追加しました。
>
> 労基所の指導が入ったことは無いのでなんともいえないのですが、指導に反論できる要素だけは作っておくべきと考えます。

あみの熊さん

お礼を申し上げるのが遅くなり申し訳ありません。

ありがとうございました。

あみの熊さんのご意見も参考にさせていただきます。

今後とも、ご指導願います。

> １．労働基準法はタイムカード記録を「労働時間」と定めては居ません。しかし、賃金台帳記載事項を通じて、風が吹けば桶屋が儲かるように、労働時間把握を会社に義務づけています。その一環としてタイムカードが重要視されます。
>
> ２．会社が早出勤務を命じてないのに拘わらず、提示より早く打刻しても労働時間にはカウントしない、残業命令が無いのに居残っていても労働時間にカウントしない、ことを周知すべきです。
>
> ３．残業命令を超えた時間まで仕事をしなければならなかった場合は、翌日午前中に所属長の事後許可を得れば残業として認めることと、その周知も必要でしょう。
>
> ４．残業は労働者がしたいからさせるのでは無く、業務上やむを得ない場合に命令してさせるものです。
>
> ５．必要以上に早く出勤すること、終業後ダラダラと雑談などして事業場内に留まることは、就業規則で禁止しましょう。無駄な光熱費や保安上の問題もあります。
> 　勤務開始時刻と出勤時刻、または勤務終了時刻と退出時刻の間隔が長い場合は、会社は時間外労働させていたと疑われます。
> 　労働者にとっては通常の通勤所要時間外の私事と疑われ、通勤災害の場合、労災保険不支給原因となりかねません。
> 　いずれにしても良いことではありません。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

アクト経営労務センター様

ご指導ありがとうございます。

社員へタイムカードの打刻について通達しました。
残業が必要な場合は上長の許可もとるように再度通達しました。

今後ともご指導よろしくお願いいたします。

> 。
> > 今回皆さんのお知恵をお借りしたいのは、社員のタイムカード打刻時間の管理についてです。
> > 弊社は8:30～17:30までの就業となっておりますが、社員の中には早朝に（7:30頃）出社する社員や、就業後に話などして帰宅間際に打刻するために、20:00ぐらいになる者もおります。
> > 残業の場合は上長の承認を得て、申請書を提出する方法をとっています。
> > 早朝出社の社員・帰宅間際に打刻する社員を、どのように管理して行ったらよいでしょうか？
>
> →タイムレコーダの打刻時刻と実際の労働時間の終了時刻が食い違った場合にどう解すべきかということですね。
>
> 　原則的には、タイムレコーダによって労働時間の管理を行っている場合には、タイムカード上の打刻時刻が、労働時間の始業時刻・終業時刻と推定されます。
>
> 　三晃印刷事件（東京高判平10.9.16）は、タイムカードに基づいて作成された個人別出勤表
> の始業時間記載の時刻から終業時間欄記載の時刻をもって実労働時間と推定すべき」とした原判決を肯定し、
>
> 　「タイムカードに記載された出社・退社時刻とは異なる時刻によって労働時間を計算することを予定する後記の直行・直帰届け（願い）の手続きがされたなどの特段の事情がない限り、控訴人（労働者がわ）が作成して個人別出勤表の始業時間記載の時刻から終業時間記載の時刻までの時間を以て実労働時間と推定するのが相当である。」としています。
>
> 　これに対して、タイムカードに記載されている打刻時刻を時間管理の資料とはせずこの打刻時刻で労働時間を算定しておらず、また従業員の勤務も直行・直帰の日が多く、タイムカードに打刻ないし記載されている時間の正確性もなく、会社もタイムカードは従業員の遅刻欠勤を知るための資料としてのみ用いていた場合につき、
>
> 　北陽電機事件（大阪地判平元。4.20）は、
> 「原告らは出社・退社時にタイムカードに時刻を打刻・記載しており、上司のチェックも形式的なものに過ぎないものであって、右事実に（人証略）を総合すれば、被告におけるタイムカードも従業員の遅刻・欠勤を知る趣旨で設置されているものであり、従業員の労働時間を算定するために設置されたものではないと認められる。したがって、同カードに打刻・記載された時間を以て直ちに原告らの就労の始期・終期と認めることはできない。」としました。
>
> 　このように、タイムカードを用いて従業員の労働時間の管理をしている場合は、使用者は基本的にタイムカードで計算される時間外労働に基づく割増賃金を支払わなければならないことになります。
>
> 　使用者が労働者についてタイムカードに記載された労働時間の労働がなかった、すなわち実際の労働時間の終了時刻とタイムカードの打刻時刻が違うと主張する場合には、個別的に当該タイムカードの当該時刻について具体的な「労働を提供していなかった」とする証拠資料を提出すべきことになります。
>
> 　なお、タイムカードの不正打刻については、職務規律違反として懲戒処分の対象になります。なぜなら、タイムレコーダで労働時間の管理をすることは、労働者がわにもタイムレコーダ打刻について正しい打刻を求められており、このような労使の信頼関係があってはじめて成り立つ制度であるところ、不正打刻は、このような信頼を裏切る行為であり、制度そのものを覆す行為だからです。
>
> 　このことからすれば、
>
> （出退勤手続）
> 第●条　従業員は、出退勤にあたっては、出退勤時刻を各自のタイムカードに自ら記録させなければならない。
> 　　２　従業員は、事前準備を行うことを心がけ、始業時刻には直ちに業務に着手できる
> ようにしなければならない。また終業時刻までは業務を行い、終業時刻前に帰り支度や業務から離れるようなことはしてはならない。
>
> 　のような条項を設けることが推奨されます。
>
> 　〔補足〕
>
> 　監督署のキャンペーンとして行われることが多いので、目をつけられると、２年分はもっていかれますし、同種の労働者にも及びます。
>
> 　社労士向けのセミナーで「残業代請求に対処する」と題して研修をやっていますが、多くは違法不当な方法を慫慂しているだけでヘタしたら証憑隠滅罪に問疑されます。
>
> 　残業代を大幅に減額する方法はない、あったとしても、減額した何％かを顧問社労士なり労務コンサルに払わないとならないかも･･･････？（顧問ではなくお助けマンとしてこの手の会社防衛を引き受ける社労士もいます）。
>
> 　あくまで合法的に労働時間の主張・立証を繰り返すことで監督署と妥協点を見出すことになりますが、顧問社労士の場合、管轄の監督官をとことん敵に回してしまうことは商売上非常にまずいので、懐柔策を使うのが普通です。
>
> 　逆に労働者がわに立ち、社労士・弁護士・行政書士が残業代を請求してくることもあります（この場合は内容証明が来ることが多いですね）。このほうが会社としては対処はそれほど難しいものではありません。
>
> 　しかしこの場合でも顧問社労士の中には労働者との交渉は弁護士法72条の非弁に当たるとの理由で全部拒否して逃げてしまう場合もあります。

吉川経営労務商会様

ご教授ありがとうございます。

皆さん方からいろいろご指導いただき感謝しております。

今回は社員へタイムカードの打刻時間を作業開始・作業終了の30分以内に行うように通達いたしました。
これで少し様子を見ていこうと思っております。

今後ともよろしくご指導お願いいたします。

削除されました