兼務役員の勤怠管理

> 兼務役員は、一応役員なのですから「勤怠管理」は、しないのではないかと思いますが、この考え方は間違いでしょうか？どなたかご教授願います。

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こんにちは。

使用人兼務役員であっても、原則的に勤怠管理は必要になります。

使用人兼務役員は、税務及び社保上でも使用人としての領域をもっています。
逆にいいますと、使用人としての地位や職務を持っていないと、使用人兼務役員とは
認められなくなりますので、使用人部分での勤怠管理が必要であるという事になります。

> > 兼務役員は、一応役員なのですから「勤怠管理」は、しないのではないかと思いますが、この考え方は間違いでしょうか？どなたかご教授願います。
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> こんにちは。
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> 使用人兼務役員であっても、原則的に勤怠管理は必要になります。
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> 使用人兼務役員は、税務及び社保上でも使用人としての領域をもっています。
> 逆にいいますと、使用人としての地位や職務を持っていないと、使用人兼務役員とは
> 認められなくなりますので、使用人部分での勤怠管理が必要であるという事になります。

ありがとうございます。
そこで、それに関連してもう1点お伺いしたいのです。
その使用人兼務役員の或る月の勤怠が20日間の就業日に対して5日間(有給休暇は残0)休んだとすれば、２５％の給料カットということになるのでしょうか？

> ありがとうございます。
> そこで、それに関連してもう1点お伺いしたいのです。
> その使用人兼務役員の或る月の勤怠が20日間の就業日に対して5日間(有給休暇は残0)休んだとすれば、２５％の給料カットということになるのでしょうか？

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兼務役員の給与は、従業員部分と役員部分に分類されていると思います。
役員部分（報酬）は月額固定となりますので、たとえ１日勤務でも全額支給となります。
従業員部分については、御社での規定があると思いますので、その規定に準拠し
減額する事になるかと思います。

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> > ありがとうございます。
> > そこで、それに関連してもう1点お伺いしたいのです。
> > その使用人兼務役員の或る月の勤怠が20日間の就業日に対して5日間(有給休暇は残0)休んだとすれば、２５％の給料カットということになるのでしょうか？
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> 兼務役員の給与は、従業員部分と役員部分に分類されていると思います。
> 役員部分（報酬）は月額固定となりますので、たとえ１日勤務でも全額支給となります。
> 従業員部分については、御社での規定があると思いますので、その規定に準拠し
> 減額する事になるかと思います。

ありがとうございました。大変参考になりました。

> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
>
> １．パルザー様が折角回答されていますが、またＣＨＩ様の再質問も含めて、少し異なる私見を申し上げます。御了承ください。
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> ２．私見の結論を先に申しますと、「使用人兼務役員」の勤怠管理は、ＣＨＩ様の会社における労働基準法で言う「管理監督者」とするか否かにより、勤怠管理の要否が別れると考えます。
> 　残業手当等の割増賃金を支払わない管理職であれば、勤怠管理をすべきでは無いとされます。いわゆる重役出勤が可能でなければなりません（他にも要件があります）。
> 　労災保険や雇用保険では、残業手当の支給を受けることの無い「管理職」は労働者では無い、としてはいません。税法についても同じです。
> 　逆から言えば、使用される者は勤怠管理をされる者に限定するとの規定は無いのです。
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> ２．再質問の、年次有給休暇の使用残日数がゼロになった際に就業しなかった場合、賃金カットは如何かとのことについては、ＣＨＩ様の会社の役員報酬規定と就業規則の従前の規定に従う、と考えます。
> 　これら規定において、不就業日時数に対応する賃金を支払わない旨の規定があれば、そのとおりにします。その規定が無ければ、本人にとって有利な処遇をしなければ争いの原因になります。
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> ３．常識的に言って、 使用人兼務役員は、単なる労働者を相当程度上回る権限と責任を持っていると思います。その者が不就業したからと言って、いちいち賃金カットするのでは、使用人兼務役員の名が泣きます。
> 　もちろん、労働基準法はノーワーク・ノーペイの原則ですから、一般労働者にそのような際に賃金カットするのは当然と言えます。それとは身分上の差が歴然とあります。役員としての義務を背負わせながら、５日程度の不就業を賃金カットするのは如何なものでしょうか？？。
> 　その者が基準外労働した際には、１分たりとも切り捨てないで割増賃金を支払っておられますか。それとの整合性も問われます。
>
> ４．今一度、その方の「使用人兼務役員」地位について会社は真剣に検討し、①純粋な一般労働者、②労働基準法に言う「管理監督の職」、③「使用人兼務役員」の三者のいずれであるかを決めるべきだと考えます。その結果、賃金カットすべきか否かが自ずから決まるでしょう。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

アクト経営労務センターさんありがとうございました。
大変深いご見識感服致しました。
大いに参考にしたいと思います。
当社では、詳細に規定しているところがないものですから質問してみました。
ただ「管理監督の職」であることは、間違いありません。
いわゆる時間に縛られて仕事をするという立場ではありません。