給与支給日の変更について

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アクト経営労務センターさん

御返事ありがとうございます。
よく分からないのですが、仮に代表者が同意を拒んだ場合はどうなるのでしょうか。

> 　最初にお断りしておきます。「総務の森」を含め民間のＨＰ類で無償の情報を得られた場合、その情報が真正である保証はありません。官庁のＨＰは国民の税金で作っている公的なものですから、それは信頼できます。その上で敢えて私見を述べます。ご参考にして下さい。
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> １．本来、労働契約の一部変更になりますから、「契約を結びなおす必要」はあります。
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> ２．「従業員から拒否されたら」労働契約の変更自体はできません。契約の強制は基本的にできないからです。
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> ３．各労働者との労働契約を変更できなくても、支給日を変更することは可能です。契約変更に応じない労働者についても、支給日を変更できます。ただし、会社の意のごとく簡単に実現できるのではありません。
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> ４．労働契約法に次のとおり規定しています。（法文の次の、括弧内、註書きは、私の説明です。）
> （労働契約の内容の変更）
> 第８条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。（註：これだけでは変更できない労働者を生じます）
> （就業規則による労働契約の内容の変更）
> 第９条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。（註：「労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」のであって、不利益変更で無ければ就業規則変更は可能であると反対解釈ができます。）
> 第10条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。（ここで「労働組合等」と言っているのは、組合が無い場合は「労働者の過半数を代表する者」と解釈して良いでしょう。）
> （就業規則の変更に係る手続）
> 第11条　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法第89条及び第90条の定めるところによる。（労働基準法89条は「作成及び届出の義務」、90条は「作成の手続」です。特殊な手続きではありません。）
> （就業規則違反の労働契約）
> 第12条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。（労働基準法と就業規則の関係についての既知の事柄です。特別のことではありません。）
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> ５．上記のことから、支給日を変更するだけであって、その他の労働条件を変更しないのであれば、就業規則変更手続きを瑕疵なくおこなえば可能だと言えます。支給日変更のみによって労働者が不利益を受けるとはあり得ないからです。ただし、支給日が遅くなったり翌月になるならば、受給者の家庭的な支払いなどに不都合を生じる可能性はあり得ます。
> 　労働者代表に支給日変更の必要性を十分説明し、一般的な就業規則変更時の「労働者代表の意見書（異議無し）」でなく、「同意する」の文言を書いて貰うよう努力されることを強くお勧めします。
> 　支給日が５日を超えて遅くなるまたは翌月になるなどの場合は、家計の不都合を考慮し、１年以内程度の仮払に応じる必要はあるでしょう。
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> ６．支給日変更に併せて、労働者に不利になる内容の変更があれば、会社の意図を実現するには相当な努力を要します。もしそうであれば、労働契約法を熟読して下さい。
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> ７．なお、支給日変更と賃金計算締め切り日を同時に変更する場合は、注意が必要です。
> 　従来よりも早く（例：25日締め切り月末支払いを、20日締め切り月末支払いに変更）する場合は、問題を生じません。
> 　しかし、従来よりも遅く（例:15日締め切り20日支払いを、20日締め切り月末支払いに変更）する場合は、変更月のみ従来と同じ締め切り（15日）と支払い（20日）を実行し、かつ、同じ月に変更後の締め切り（16日～20日分）と支払い（月末）をしなければなりません。
> 　これをしなければ、賃金支払い５原則のひとつ「毎月１回以上支払い」に反するからです。前月の支払いから１カ月以上間隔が拡がるからです。これには異論がありますが、紛争を避けるためには１回だけ手数を余分に要しますが、やむを得ないでしよう。
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> ８．労働条件変更に応じない労働者については、従来と同じ締め切り日、支払日にすることは賛成できません。法的には支障は無いでしょうが、将来にわたって無限に手数を多く要することになります。
> 　当該労働者が「今月から変更に応じる」と申し出た場合は、その月は当該労働者のみに手数を要します。会社の事務合理化に大きく支障を来します。
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> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

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アクト経営労務センターさん

くわしく説明ありがとうございました。
検討して、慎重に進めたいと思います。

> １．就業規則の変更手続きとして、労働者の過半数を代表する者の意見書を添付しなければなりません。この意見書の内容は「就業規則規則変更に絶対反対」であっても構いません。反対意見が書いてあっても、労働基準監督署は受理します。
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> ２．しかし、届出の際に労働基準監督官がそれを読み、「なぜ反対でしょうか？」と反対される箇所についての会社側の説明を求めたり、「反対されてもこれを実施しますか？」と聞くことはあり得ます。その結果、違法箇所は是正を求められることもあります。
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> ３．今回の変更は、会社としては合理的なものであると推察します。そうであれば、前回私見の５．と７．に十分配慮されるならば、ＯＫだと考えます。変更は可能です。
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> ４．締め切り日から支給日までの間隔を長く変更しようとする場合は、労働者から会社の経営に不安を持たれる一因になり、反対意見が出やすくなります。社外に悪い噂が流布される危険もあります。
> 　そのように間隔を広げる場合は、労働基準監督官から是正を求められる可能性が強くなります。
> 　締日と支給日の間隔は、１カ月以内にとどめるべきです。間隔が１５日以内であれば、問題にならないでしょう（実例が多くあります）。
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> ５．その間隔を従来よりも短く変更する場合は、会社にとっては負担増になりますが、労働者は有利と言えるので変更に問題を生じません。
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> ６．最終的には、労働者代表が反対しても就業規則変更を強行するためには、裁判で決着を付けざるを得ません。私が貴社の顧問社会保険労務士であれば、前記４．をクリアされるならばお引き受けするケースです。社内だけで検討しないで、特定社会保険労務士にご相談されることを強くお勧めします。
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> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢