労働基準法と36協定内の認識

そうですね。基本的に間違った理解というか法にないことを勝手に言ってるというか何とも困った経営者ですね。分解して考えてみましょう。

> ・特別条項により年6回までは平日・法定外休日における時間外労働時間の合計を最大150時間までは許可する。但し、80時間を超えた場合、上司を経由し社長へ報告する必要がある。

この部分では、直ちに法違反ではないが問題のある点と基本的な理解不足があります。
時間外数については過労死ラインを超えていること、時間外労働は社員が勝手に行うものではなく上司の指示命令により行うものであるため、上司を経由しはおかしい。

> ・これ以外の月では「平日」の時間外労働時間の合計を45時間以内に収めること。但し、法定外休日においては、45時間制限の対象ではないので、総残業合計で80時間までは就業を許可する。
> 当社は土日祝日が会社指定休日（祝日のある週は土曜は出勤日）です。
> このうち、法定休日を除く休日の出勤、勤務時間の管理方法は労働基準法で明確に記されていないため上記のように時間外労働が45時間に達していても、別カウントとして出勤させることができる、という認識です。

この点は、業種・職種が不明ですが、休日回数を制限しているものもありますし、また管理方法というあいまいな書き方ではありますが、定められていることもあります。また労基法ではなく指導通達レベルでは様々なものがあります。こういったことも含めて、法定外休日の労働時間は36協定で定める時間外労働時間数に含まないなどという解釈になぜなるのか理解できません。

> この理屈で通しているため、一年を通し時間外残業時間が45時間を下回る事はありません。
> このような認識、運用は合法的なものといえるのでしょうか。
> 本当にこのように解釈できる表記なのでしょうか。

よって、全部とは言いませんがほぼ完全に誤った解釈であり、違法状態と言えます。経営者の方にはできるだけ早く正しく理解されるようお勧めください。

丁寧な回答をいただきありがとうございました。

業種に関しては製造業の加工部門です。開発等の業務ではありません。
この件を人事課に問い合わせたところ、社労士を通じて確認をとり問題ないと言われたの一点張りで話になりませんでした。
その社労士が言うには今のやり方で問題はない、と。
部門長におかれましては、残業代はすべて出しているだろう、こんなに残業をさせてくれる会社はそうない、などと言っておりやはり企業体質なのだと痛感しております。

法定外休日の労働時間は36協定で定める時間外労働時間数に含まない

この認識を覆すだけの知識と解説ができないことが歯がゆくてなりません。

社会保険労務士が問題ないと言った、ですか。

微妙な言い回しで誤解した受け取り方をすることはあるかもしれませんが、法定外休日の労働時間を36協定上の時間外労働にカウントしなくてよいと言ったとは。

それとも、ひょっとして法定休日労働の労働時間は含まなくてよい、の間違いでは。それなら正解ですが。

いずれにしてもその社会保険労務士から直接従業員に質疑応答の機会が与えられれば、誰が間違っているのかすぐに分かるのですが。

万一、社会保険労務士がそのような重要な間違いを指導していたのなら、都道府県社会保険労務士会に指導してもらうよう連絡してはどうでしょう。

「◯◯社労士さんは当社で・・・・・ということを法違反ではないと言われているが本当なのか」といった問いかけでもいいと思います。ただしその社労士が本当にそのように言ったことを確認してからにしてあげてください。もし間違いだった場合、大変なことになりますからね。

36協定、特別条項、何度も何度もここで繰り返し言いつくしてますが、労使協定は労働条件の合意書でも何でもなく、使用者の免罰証文です。法定をこえる労働をさせても、使用者を労働犯罪者にとわなくてもよい、という労働者代表（過半数労組）によるお墨付きです。


まず、・で列挙されている中で、おかしいのは

> ・これ以外の月では…。但し、法定外休日においては、…

の但し書きのくだりは「法定休日」のことです。

ですのでかってな解釈で限度時数超えして、自分で刑罰くらう墓穴ほってる使用者なんぞ、ほっておけばいいのです。ただ質問者さんが中間管理職で、労働者を使う立場にいらっしゃるなら、配下の労務管理を密にされることです。

また、１のセクションの人員トータルで年間残業時数が、１５００時間こえるなら、１名雇ったほうが、残業代はらうより安上がりなのです。そうしない経営者はコスト管理失格でしょう。

あと追加です。月間８０時間１００時間といった基準は、労基法でなく、労働安全衛生法の労働者保護のそれであって、こちらは週４０時間超えする法定休日労働も含むので、これについてどうよ、といった逡巡することはないでしょう。

> この認識を覆すだけの知識と解説ができないことが歯がゆくてなりません。

そうであれば、所轄労働基準監督署へご相談されるのもひとつの手かと思います。
「申告」ではなく先ずは「相談」もしくは「確認」の形で。
平日の昼間に赴くのが厳しいようであれば、取り急ぎ電話等で概略確認してみては？
状況が進んで「申告」となったとしても、労基署も特別条項とはいえそれほどの長時間で協定を届け出ていれば、チェックはしている企業だと思います。

行政時間外対応であれば別の社労士でしょうか？
若しくは都道府県社労士会の相談センター等でも、社労士の名前は出さないで（企業名も出さないで）話を聞いてくれるかと思います。

先ずは、こちらに相談されたように、外部に出すことだと思います。
随分大胆な顧問社労士のようですし…