パートの試用期間中の解雇

はじめまして。

パート社員の解雇についてですが、まずもって解雇の理由は何でしょうか。

社会通念上認められるべき解雇理由に相当するものなのか否かによって、場合によっては解雇措置不当の判断がされる場合があります。（被解雇者が労基署に通報した場合を含む）

また、一般的に各企業が設けている試用期間は3ヶ月から6ヶ月が多いと思いますが、これは試用期間中だからいつでも解雇していいというものではありません。

労働基準法における解雇の制限の除外については以下の21条で定めています。

第二十一条 　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 　日日雇い入れられる者
二 　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 　試の使用期間中の者

この条文で試の試用期間中の者とは入社から14日以内（日曜等の休みも含む）であれば解雇予告せずに解雇してもいいとしています。


労基法においては解雇不当とならないケースとしては、
例えば①試用期間中に遅刻が多発しており何度も改善指導したが改まらない。
　　　　 ②配属部署において上司の指示を無視し仕事をしないことに対し何度も指導したが改まらない

等ポイントは会社や上司が本人を改善させるべく努力を行ったか否か、それも必ず何時、誰が、どこで、どうやって指導したか、それに対して本人はどのような行動をしたのかを詳細に記録に残す必要があります。

その上で解雇ということであれば解雇予告若しくは解雇予告手当を支払うことで解雇できるとしています。


ご質問の感じではそこまでの改善指導努力は行われているとは思えませんので慎重に対応された方がいいかと思います。

今は昔と違いネットで簡単に会社の情報を書き込むことができる時代です。
変な評判が書き込まれることになった場合会社として大きなマイナスになると思います。

専門的なアドバイスが必要であればお知り合いの社労士の方にご相談するか総務の森の専門家の方のアドバイスを求められるのも一つかと思います。

たま０６３０さん

レスありがとうございます。
解雇の理由ですが，
・シフトで組んでいるのに前日，もしくは当日に「予定が出来，休みます」との連絡が多々有り。
・以前，一日フルでシフトを組んでた時，急に用事が出来たと前日に言っていたが，
　会社側は許可しなかった。当日午前中の1時間だけ来てだれにも何も言わずに勝手に
　帰っていった。
・働きはじめて1ヶ月立っているのに仕事を覚える気がない。同じミスを何度もする。
・他のスタッフがお客さまのマッサージをしているところで床にしゃがみこみ，「私もここの関節が痛いからマッサージしてほしい」と　他のスタッフに言っていた。
・お客さまからのクレームが数件きている。
・電話の対応がすごく雑
・掃除をせず，そのまま帰る。

この1ヶ月ほどで2回ほど呼びだして注意はしております。（もちろん記録済み）

試用期間とはその人の仕事ぶりを確かめるものであるという理解をしておりましたが，
試用期間とはいったいなんなのでしょうか？？

横レスです。

パートで３ヶ月の使用期間を設けているようですが、そもそも雇用期間はどのようになっているのでしょうか？
私共でも２ヶ月のパートを雇用していますが、特に試用期間は設けていません。
悪ければ、契約の更新をしないだけですよ。
難しいのは能力不足を理由とした場合であって、第三者に客観的で合理的な説明をするのは難しいですね。
しかしながら、勤務不良ということであれば、主観でなく客観的に説明ができます。
法的な解雇要件は厳正ですが、正社員の解雇などでなければ、それほど難しく考える必要はないと感じます。
解雇までの流れは、悪いところがあれば、指導、教育を通じて是正する。処分も軽いものから重いものへと段階的に行い、最終的に解雇へもっていく。
ただ、短期間の労働者へその流れを当てはめるのは、現実的ではないですね。
懸念するとすれば、当該労働者がユニオンなどに駆け込んで紛争になるくらいでしょうか。
労基は解雇予告手当てを支払っていれば、それほど心配する必要はありません。

一番の問題点は、顧客から直接クレームがきていることだと思います。
小売サービス業の私共だと、謝罪の他に返金が発生することもしばしばです。
労働者に業務上の損害賠償を請求することも可能ですが、当該労働者にその負担を直接求めない代わりに、辞めてもらうことにしています。
当該労働者が納得しなければ、顧客に名指しでクレームを書面でもらってもいいわけです。
（言えば、お客は書いてくれます。）
「担当者を変えろ！」「もう来ない！」
そんなことは日常茶飯事で、ネームプレートも装着しているため、名指しされた労働者は逃げられません。
それが対面サービス商売の怖さとなりますね。
その書面のこーピーでも本人に渡して、労基でもユニオンでも駆け込めるなら、駆け込めばいいことになります。
もっとも、日常仕事の仕方等会社がちゃんと指導しているという前提になりますが。

＞試用期間とはその人の仕事ぶりを確かめるものであるという理解をしておりましたが，
試用期間とはいったいなんなのでしょうか？？

認識されているとおりですが、現実にはそのとおりにならないことも多いです。





> たま０６３０さん
>
> レスありがとうございます。
> 解雇の理由ですが，
> ・シフトで組んでいるのに前日，もしくは当日に「予定が出来，休みます」との連絡が多々有り。
> ・以前，一日フルでシフトを組んでた時，急に用事が出来たと前日に言っていたが，
> 　会社側は許可しなかった。当日午前中の1時間だけ来てだれにも何も言わずに勝手に
> 　帰っていった。
> ・働きはじめて1ヶ月立っているのに仕事を覚える気がない。同じミスを何度もする。
> ・他のスタッフがお客さまのマッサージをしているところで床にしゃがみこみ，「私もここの関節が痛いからマッサージしてほしい」と　他のスタッフに言っていた。
> ・お客さまからのクレームが数件きている。
> ・電話の対応がすごく雑
> ・掃除をせず，そのまま帰る。
>
> この1ヶ月ほどで2回ほど呼びだして注意はしております。（もちろん記録済み）
>
> 試用期間とはその人の仕事ぶりを確かめるものであるという理解をしておりましたが，
> 試用期間とはいったいなんなのでしょうか？？

その労働契約の雇用期間はどうなっていますか？

hitokoto2008さま
＞レスありがとうございます。
雇用期間ですが，無期になっております。
やはり有期にしたほうがよろしいですね。
規則の変更をしようと思います。
ありがとうございます。


> 横レスです。
>
> パートで３ヶ月の使用期間を設けているようですが、そもそも雇用期間はどのようになっているのでしょうか？
> 私共でも２ヶ月のパートを雇用していますが、特に試用期間は設けていません。
> 悪ければ、契約の更新をしないだけですよ。
> 難しいのは能力不足を理由とした場合であって、第三者に客観的で合理的な説明をするのは難しいですね。
> しかしながら、勤務不良ということであれば、主観でなく客観的に説明ができます。
> 法的な解雇要件は厳正ですが、正社員の解雇などでなければ、それほど難しく考える必要はないと感じます。
> 解雇までの流れは、悪いところがあれば、指導、教育を通じて是正する。処分も軽いものから重いものへと段階的に行い、最終的に解雇へもっていく。
> ただ、短期間の労働者へその流れを当てはめるのは、現実的ではないですね。
> 懸念するとすれば、当該労働者がユニオンなどに駆け込んで紛争になるくらいでしょうか。
> 労基は解雇予告手当てを支払っていれば、それほど心配する必要はありません。
>
> 一番の問題点は、顧客から直接クレームがきていることだと思います。
> 小売サービス業の私共だと、謝罪の他に返金が発生することもしばしばです。
> 労働者に業務上の損害賠償を請求することも可能ですが、当該労働者にその負担を直接求めない代わりに、辞めてもらうことにしています。
> 当該労働者が納得しなければ、顧客に名指しでクレームを書面でもらってもいいわけです。
> （言えば、お客は書いてくれます。）
> 「担当者を変えろ！」「もう来ない！」
> そんなことは日常茶飯事で、ネームプレートも装着しているため、名指しされた労働者は逃げられません。
> それが対面サービス商売の怖さとなりますね。
> その書面のこーピーでも本人に渡して、労基でもユニオンでも駆け込めるなら、駆け込めばいいことになります。
> もっとも、日常仕事の仕方等会社がちゃんと指導しているという前提になりますが。
>
> ＞試用期間とはその人の仕事ぶりを確かめるものであるという理解をしておりましたが，
> 試用期間とはいったいなんなのでしょうか？？
>
> 認識されているとおりですが、現実にはそのとおりにならないことも多いです。
>
>
>
>
>
> > たま０６３０さん
> >
> > レスありがとうございます。
> > 解雇の理由ですが，
> > ・シフトで組んでいるのに前日，もしくは当日に「予定が出来，休みます」との連絡が多々有り。
> > ・以前，一日フルでシフトを組んでた時，急に用事が出来たと前日に言っていたが，
> > 　会社側は許可しなかった。当日午前中の1時間だけ来てだれにも何も言わずに勝手に
> > 　帰っていった。
> > ・働きはじめて1ヶ月立っているのに仕事を覚える気がない。同じミスを何度もする。
> > ・他のスタッフがお客さまのマッサージをしているところで床にしゃがみこみ，「私もここの関節が痛いからマッサージしてほしい」と　他のスタッフに言っていた。
> > ・お客さまからのクレームが数件きている。
> > ・電話の対応がすごく雑
> > ・掃除をせず，そのまま帰る。
> >
> > この1ヶ月ほどで2回ほど呼びだして注意はしております。（もちろん記録済み）
> >
> > 試用期間とはその人の仕事ぶりを確かめるものであるという理解をしておりましたが，
> > 試用期間とはいったいなんなのでしょうか？？

村の長老さま
レスありがとうございます。
雇用期間は無期になっております。


> その労働契約の雇用期間はどうなっていますか？

そうですか、無期契約ですか。

既に雇入れから14日が経過しておりますから解雇法理が適用されます。しかるべき理由があっての解雇ですね。ただ試用期間中であることから、一般の解雇よりはゆるやかな解雇規制といえます。

村の村長様
＞＞
ご回答ありがとうございます。
3か月の試用期間で2か月目で解雇予告して3か月目で解雇はできるのでしょうか？？
それとも試用期間の3か月を終わるまでは解雇予告できないのでしょうか？
その場合，3が月の試用期間が終わってそこで解雇通告して4か月目にやめるというふうに
しかできないでしょうか？？

すみませんが，教えてください。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝




> そうですか、無期契約ですか。
>
> 既に雇入れから14日が経過しておりますから解雇法理が適用されます。しかるべき理由があっての解雇ですね。ただ試用期間中であることから、一般の解雇よりはゆるやかな解雇規制といえます。

横レスです。

まず、雇用契約も、「契約」の一形態ですが、契約の解除（解約、退職、解雇も含む）に伴う法的考え方は、
１、契約解除そのものが無効。
２、契約解除は有効だが、損害賠償の責任は免れない。
３、契約解除は有効。
のどれかに当たるわけです。

そして雇用契約には労基法の規制があるわけですが、具体的に労基法に違反せず、合理的な理由と解雇予告手当の支払いがなされていれば、労基では何も言えず、後は司法の判断にまかせるしかありません。
したがって、試用期間中であろうと試用期間後であろうと合理的な理由があれば、企業側の論理としては解雇が可能ということになります。

解雇も、試用期間中の解雇のほうがやりやすいということだけです。
「試用期間」を何故設けるのかを考えれば、明らかですからね。
しかしながら、以前顧問弁護士に相談したところ、試用期間中であっても、必ずしも有効等はならないと言われました。
その場合の解雇の仕方は、２、３か月分の賃金を支払って合意退職にもっていくということでしたが、能力不足というよりも、明らかな勤務不良社員に対して、そういう対応は企業側として呑める話ではないです。
「合意退職」という方法そのものも、わが国の法律が職場復帰を前提としているため、金銭解雇はできないという事情によるものです。
しかし、この手の訴訟は弁護士費用も掛かるため、労働者側が企業側から相当の金額を回収できる見込みがないとできません。
弁護士に何十万も支払わないとなりませんから。
特に、パートの身分で勤務不良のものが行うには費用対効果が見込めません。
ですから、司法の場で争うリスクは少ないはずです。
物覚えが悪い、機転が利かないというような能力的なものでなく、勤務不良である場合には、第三者にも客観的に解雇理由が理解できます。
そして、それが解雇法理に照らし合わせて無効であるという判断も司法の場を借りなければなりません。
それらを踏まえて、企業判断を下すべきだと思います。




> 村の村長様
> ＞＞
> ご回答ありがとうございます。
> 3か月の試用期間で2か月目で解雇予告して3か月目で解雇はできるのでしょうか？？
> それとも試用期間の3か月を終わるまでは解雇予告できないのでしょうか？
> その場合，3が月の試用期間が終わってそこで解雇通告して4か月目にやめるというふうに
> しかできないでしょうか？？
>
> すみませんが，教えてください。
>
> ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
>
>
>
>
> > そうですか、無期契約ですか。
> >
> > 既に雇入れから14日が経過しておりますから解雇法理が適用されます。しかるべき理由があっての解雇ですね。ただ試用期間中であることから、一般の解雇よりはゆるやかな解雇規制といえます。

お休みで返答が遅くなりました。

この方は社会人として働くということに対して甘い考えの方のようですね。
既に２回呼び出して注意しているとのことですから、次回呼び出す際には最後通告でよろしいかと思います。

その際には●●月●●日と●●月●●日にあなたに対して勤務態度について注意していますが一向に改善しない為、これは最後の警告です。
今回の注意私的事項について●●日以内に改善できない場合は就業規則●●条に基づいてあなたに対して解雇予告を行います。

こんな感じになるかと思います。ちなみにですが上記は文書での通告が必要です。口頭では意味がありません。

次に試用期間の定義ですが、労基法における試用期間と一般的に企業が設ける試用期間は若干意味が変わってきます。

労基法における試用期間は14日以内とされ働かなければ分からないその人の適正を見極める期間としてのおおよその基準として14日としているので14日以内は解雇可能という理解はしないでください。
一般的な企業では3ヶ月の試用期間といいますがこちらはどちらかといえばこれは見極め期間というよりも研修期間というとらえ方の方が正しいのではないでしょうか。
ほとんどの方の場合初めて勤務した会社ではいろいろと勝手が分からず仕事もスムーズにはいかないものです。その為習熟して1人前になるまでの期間として試用期間を設けていると解する方が正しいと思います。

試用期間中だから解雇できるという考えではなく採用の際に見極め、採用後の教育の上でどうしても改善できずといった場合に解雇という選択肢をとると考えた方がいいと思います。

それともう1点、他の方の回答で試用期間中は解雇しやすいという内容がありましたが決して解雇しやすいわけではありません。これは誤解に基づくものだと思います。
過去にいくつか労働裁判を経験していますが私の印象では試用期間中の方がより会社側の指導責任を追及されます。

この場所はあくまでそれぞれの方が経験に基づいてコメントしています。
もちろん正解もありますが不正解若しくは誤解もあります。

従ってこの場での意見で解雇という判断にお墨付きを与えることは避けていただきたいと思います。

安易な判断は後に労働審判や労働裁判の形で返ってきます。
その代償はかなり痛いものになります。

不安であればお付き合いのある弁護士や社労士の先生にご相談されることをお勧めします。

何だか「解雇」についての高度な解釈議論になってきました。

もう一度質問者さんの最初に戻ってみましょう。

質問は、パートさんがいて、その契約には雇入れから３ヶ月間が試用期間とあり、２ヶ月目が終わる頃に解雇予告をすれば３ヶ月終了時に解雇するのに問題はあるか？とのことでした。

つまり当初は解雇する理由あるいは原因は何も書かれていませんでした。

とすれば解雇理由ではなく予告と解雇時期についての質問だと思われました。

その後、回答者の質問に答える形で、

・シフトで組んでいるのに前日，もしくは当日に「予定が出来，休みます」との連絡が多々有り。
・以前，一日フルでシフトを組んでた時，急に用事が出来たと前日に言っていたが，
　会社側は許可しなかった。当日午前中の1時間だけ来てだれにも何も言わずに勝手に
　帰っていった。
・働きはじめて1ヶ月立っているのに仕事を覚える気がない。同じミスを何度もする。
・他のスタッフがお客さまのマッサージをしているところで床にしゃがみこみ，「私もここの関節が痛いからマッサージしてほしい」と　他のスタッフに言っていた。
・お客さまからのクレームが数件きている。
・電話の対応がすごく雑
・掃除をせず，そのまま帰る。

との回答があり、更に呼び出してこれらにつき二度注意するもあまり効果なしとのことでした。

私の最初の回答で、このパートさんの雇用期間は？との質問をしたところ「無期」との解答でした。これが有期であれば試用期間を設けることは多くの判例で否定されるところだからです。ですから時期の問題の前に、有期契約において試用期間を設け、更にそれを理由に解約と言うのは無理があると、返事によっては回答するつもりでした。

確かに解雇については、その理由は非常に重要なことです。しかし、今回の質問は理由如何ではなく、時期の質問と考えるべきです。解雇について全体として有効かどうか、更に今回のパターンに当てはめてみれば、いわゆる試用期間中の解雇ですから「解約権留保付き労働契約」となります。もし解雇理由も含めた問題あるやなしやを知りたいのなら、この文言を調べて勉強されたらと思います。

村の長老さん。

会社としては辞めてもらいたいわけですよね。
ですから、試用期間中であろうと試用期間後であろうと、その問題はずーっと尾を引きます。
使用期間中であれば、試用期間後よりも解雇し易いだろうと言ったのは、試用期間中に解雇（使用期間満了後でもよい）せず、試用期間終了後数カ月後にしようとしたら、その試用期間は何だったのか？
まず、労働者側に言われますよ（とりあえず試用期間中の解雇は思い留まったというのは理由にならない）。

労働者側からすれば、第一のハードルを超えたと思っていますからね。
試用期間中にその適正が見込めなければ、労働者の同意を得て、試用期間を延長しても構わないわけで、それも相手側からすれば突っ込み所になります。
ただ、試用期間を延長したからといっても、能力評価の判断は難しい。
AとBの能力比較を客観的に相手側に認めさせることは、至難です。
だから、労働者側からすれば抗弁し易くなりますね。

なお、試用期間中に労働者の適正が明らかに判明するなどまず稀です。問題を起こさなければ本採用に至るのが一般的でしょう。
だから、「会社としては、試用期間中にその能力、適正を見極めて本採用にはできない」ともっていくわけですよね（結論として解雇）

中には試用期間中は真面目にやって、試用期間後に本性を現す人間も稀にいます。そういう人間は、ある程度解雇法理について知識をもっていて、逆手にとってきます。
おそらく、ユニオンあたりに駆け込むでしょう。
ただ、試用期間中から明らかに勤務不良でしたら、辞めてもらったほうがいいですね。
解雇しなければ、本人からの自発的退職を待たねばなりません。

どの時点で解雇に踏み切ろうとも、何らかのリスクは必ず生じます。
ただ、長くいればいるほど、労働者側としても突っ込み所が増えるだけですから、会社側はより解雇し難くなるだろうという意味で書きました。





> 何だか「解雇」についての高度な解釈議論になってきました。
>
> もう一度質問者さんの最初に戻ってみましょう。
>
> 質問は、パートさんがいて、その契約には雇入れから３ヶ月間が試用期間とあり、２ヶ月目が終わる頃に解雇予告をすれば３ヶ月終了時に解雇するのに問題はあるか？とのことでした。
>
> つまり当初は解雇する理由あるいは原因は何も書かれていませんでした。
>
> とすれば解雇理由ではなく予告と解雇時期についての質問だと思われました。
>
> その後、回答者の質問に答える形で、
>
> ・シフトで組んでいるのに前日，もしくは当日に「予定が出来，休みます」との連絡が多々有り。
> ・以前，一日フルでシフトを組んでた時，急に用事が出来たと前日に言っていたが，
> 　会社側は許可しなかった。当日午前中の1時間だけ来てだれにも何も言わずに勝手に
> 　帰っていった。
> ・働きはじめて1ヶ月立っているのに仕事を覚える気がない。同じミスを何度もする。
> ・他のスタッフがお客さまのマッサージをしているところで床にしゃがみこみ，「私もここの関節が痛いからマッサージしてほしい」と　他のスタッフに言っていた。
> ・お客さまからのクレームが数件きている。
> ・電話の対応がすごく雑
> ・掃除をせず，そのまま帰る。
>
> との回答があり、更に呼び出してこれらにつき二度注意するもあまり効果なしとのことでした。
>
> 私の最初の回答で、このパートさんの雇用期間は？との質問をしたところ「無期」との解答でした。これが有期であれば試用期間を設けることは多くの判例で否定されるところだからです。ですから時期の問題の前に、有期契約において試用期間を設け、更にそれを理由に解約と言うのは無理があると、返事によっては回答するつもりでした。
>
> 確かに解雇については、その理由は非常に重要なことです。しかし、今回の質問は理由如何ではなく、時期の質問と考えるべきです。解雇について全体として有効かどうか、更に今回のパターンに当てはめてみれば、いわゆる試用期間中の解雇ですから「解約権留保付き労働契約」となります。もし解雇理由も含めた問題あるやなしやを知りたいのなら、この文言を調べて勉強されたらと思います。
>
>
>
>

横槍ですいません。

解約権留保付労働契約について誤解があるように思います。

解約留保権付労働契約は確かに試用期間中の労働者に対しての法的根拠として存在していますが留保解約権の行使については一般労働者への解雇権と同様に試用期間の目的や趣旨に照らして客観的合理性と社会通念上の相当である理由が必要です。

その意味においては試用期間中も本採用後も基本的に解雇権に対しての考え方や基準は変わりません。

法律解釈論ではなく実のある回答が必要なのも分かりますが、基本的な考え方の上での判断ですので当然のことながらこのような法律解釈論や過去の裁判での判例等が根拠として出てくるのは必然かと思います。

法律論での是非と同時に人材を採用する際の見極めと採用後の教育が大事である点を質問者の方にも理解いただけたらと思います。

ここで一度質問者さんにもご登場いただき、質問の主旨はどうだったかのご意見を伺えればと思いますが。

回答は色々あると思います。尋ねられたことに関しての最低限を回答する。また多分こういうことも含めて回答して欲しいんじゃないかと回答者なりの推測も含めて回答する。どれがご希望なのかは質問者しかわかりません。またここでどのパターンが正解なのかも議論するつもりはありません。

私は質問者の問いかけに対し、まずはその範囲で答えることにしています。その上で更に質問があるのなら問いかけられるでしょうから。ただそれだけです。

次に たま0630 さんが言われる解約権留保付き労働契約について誤解があるように思う、とはどのような誤解をしているとお考えなのか、お教えいただければ今後の私の研鑽の一助になりますので よろしくお願いします。

> ここで一度質問者さんにもご登場いただき、質問の主旨はどうだったかのご意見を伺えればと思いますが。
>
> 回答は色々あると思います。尋ねられたことに関しての最低限を回答する。また多分こういうことも含めて回答して欲しいんじゃないかと回答者なりの推測も含めて回答する。どれがご希望なのかは質問者しかわかりません。またここでどのパターンが正解なのかも議論するつもりはありません。
>
> 私は質問者の問いかけに対し、まずはその範囲で答えることにしています。その上で更に質問があるのなら問いかけられるでしょうから。ただそれだけです。
>
> 次に たま0630 さんが言われる解約権留保付き労働契約について誤解があるように思う、とはどのような誤解をしているとお考えなのか、お教えいただければ今後の私の研鑽の一助になりますので よろしくお願いします。

お世話になります。

私が申し上げた誤解というのは解約留保権付労働契約があるから試用期間中は解雇しやすいとおっしゃっている部分になります。

先のコメントでも下記のとおり書きましたが

解約留保権付労働契約は確かに試用期間中の労働者に対しての法的根拠として存在していますが留保解約権の行使については一般労働者への解雇権と同様に試用期間の目的や趣旨に照らして客観的合理性と社会通念上の相当である理由が必要です。

その意味においては試用期間中も本採用後も基本的に解雇権に対しての考え方や基準は変わりません。

解雇権に関してはどのタイミングにおいても基本的にいつまでなら解雇しやすくていつからはしにくいといった区別はなく常に社会通念上の相当性と客観的合理性が問われるということです。

過去の判例や社労士さんの事例集等でも試用期間中の解雇については様々な制約があること、使用者側の教育指導義務が問われることを上げていらっしゃいます。

村の長老様のコメントをいくつも拝見していますが私が言うのはおこがましいですが非常に勉強されていて的確なコメントをされていらっしゃると思います。

私も勉強させていただきたいと思いますので宜しくお願いいたします。

いつのまにか質問者さんを置き去りにして議論が進んでいるようです。


勤務態度が不良で2度にわたる指導も効果が無く、職場の風紀を乱し続ける労働者を解雇することができるのかできないのか、質問はこれに尽きているかと思います。

それ以上の専門的な議論は、回答後まで抑えていただきたいと願うところです。

まずは総務の卵さんのご意見に賛成します。

なぜか当初の質問からずいぶんと逸脱している気が私もします。

質問者さんのご意見があるまでの最後として一つ。

> 私が申し上げた誤解というのは解約留保権付労働契約があるから試用期間中は解雇しやすいとおっしゃっている部分になります。

> 先のコメントでも下記のとおり書きましたが
>
> 解約留保権付労働契約は確かに試用期間中の労働者に対しての法的根拠として存在していますが留保解約権の行使については一般労働者への解雇権と同様に試用期間の目的や趣旨に照らして客観的合理性と社会通念上の相当である理由が必要です。
>
> その意味においては試用期間中も本採用後も基本的に解雇権に対しての考え方や基準は変わりません。
>
> 解雇権に関してはどのタイミングにおいても基本的にいつまでなら解雇しやすくていつからはしにくいといった区別はなく常に社会通念上の相当性と客観的合理性が問われるということです。


試用期間中であろうと合理的な理由がなければ、という点には賛同しますが、試用期間中とそうでない時期での解雇理由は、その合理的理由のレベルは同じではありません。つまり「試用期間中の方が解雇し易い」という言い方は不愉快な言い方かもしれませんが間違いではありません。言い方を変えれば、合理的理由のレベルが事業主有利に近い、ということになるでしょうか。

仮に試用期間中であろうとそうでなかろうと同じレベルの合理的理由が必要というのなら、試用期間を設ける意味がありません。また解約権留保付きという意味は、どのように解釈しておられるのかもお伺いしてみたいところです。