退職金の不利益変更について

退職金も労働条件の一つであり、不利益変更は合理的な理由がないと認められません。

ご質問によると、移行後の額が移行日時点での現行制度額を下回る（＝移行日時点でマイナスとなる）ということでしょうか。そうであれば実質的な減額改定となり問題ありです。どうしても進めるなら、労働協約か個別労働者の同意が必要となります。

ポイント制移行の場合、移行日時点で現行制度額をポイント単価で割戻したポイントを保有させる方法が一般的です。移行日時点での不利益変更を防ぐためでもあります。
移行日より後は、従来より退職金カーブは抑えられることとなりますが、この場合は必ずしも不利益変更とはなりません。移行日時点で新旧での格差を発生させないことが重要です。

また、不利益変更についてですが、退職金は不利益になっても、他の制度で補完し、総体的に不利益とならない方法を探るのも一策です。例えば定年延長とセットにし、生涯収入を比較するような方法です。

> 退職金も労働条件の一つであり、不利益変更は合理的な理由がないと認められません。
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> ご質問によると、移行後の額が移行日時点での現行制度額を下回る（＝移行日時点でマイナスとなる）ということでしょうか。そうであれば実質的な減額改定となり問題ありです。どうしても進めるなら、労働協約か個別労働者の同意が必要となります。
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> ポイント制移行の場合、移行日時点で現行制度額をポイント単価で割戻したポイントを保有させる方法が一般的です。移行日時点での不利益変更を防ぐためでもあります。
> 移行日より後は、従来より退職金カーブは抑えられることとなりますが、この場合は必ずしも不利益変更とはなりません。移行日時点で新旧での格差を発生させないことが重要です。
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> また、不利益変更についてですが、退職金は不利益になっても、他の制度で補完し、総体的に不利益とならない方法を探るのも一策です。例えば定年延長とセットにし、生涯収入を比較するような方法です。

須藤様
早速の回答ありがとうございます。

移行日時点の退職金を減額するわけではありません。
たとえていえば、移行日時点基本給30万、支給率30、退職金900万、900ポイントとして、５年後に退職とします。
５年間のポイント付与が100ポイントとして合計1000ポイント1000万円の退職金になります。
このケースで現行規定の５年後の支給率が35とすると、基本給が昇給していなくとも30×35で1050万円の退職金となります。
こうした状態をお聞きしたつもりです。

先の回答でこれは必ずしも不利益変更とはならない由。

それにしても、社員からは恨まれそうです。

須藤労働管理事務所さま

途中で割り込んでしまって申し訳ありませんが、教えて下さい。

> 退職金も労働条件の一つであり、不利益変更は合理的な理由がないと認められません。

> また、不利益変更についてですが、退職金は不利益になっても、他の制度で補完し、総体的に不利益とならない方法を探るのも一策です。

とありますが、私の場合、入社時にあった退職金制度そのものが会社組織が変更になった際になくなってしまい、補完もされなかったのですが、なくなった時点で異議の申し立てをしなければ、後から、例えば退職時に請求をする事は不可能でしょうか。ちなみに、退職金制度がなくなってから入社した人は、退職金がない事が前提となっているために、その分給与が多くなっています。
もう何年も経ってしまったので、打つ手はないのかも知れませんが、一縷の望みをかけてお尋ねしました。

いわゆる既得権については聖域であり、不利益変更はできないものと考えた方がベターです。
将来の受給額が圧縮されることについては、その請求権は退職まで確定していない、いわゆる期待権の問題になります。

何もなしに無条件で期待権を剥奪すれば当然不利益変更となります。
制度改定の合理性をいかに構築できるかがポイントです。

少し前なら代替措置として定年延長・継続雇用と引き換えの方法もありましたが、既に義務化されてしまったため、法定以上の内容としなければなりません。
その他考えられるのは、福利制度、労働時間、賞与等を有利にすることでバランスを保つ方法でしょうか。
それらの制度を触れない場合は、何らかの激変緩和措置を講ずることが必要です。
退職を数年内に控える従業員に最も影響が多いことから、これらの方への措置もその一つです。
いずれにしても、制度改定の必要性等、労組なり従業員への十分な説明が大前提です。

削除されました

会社の組織変更や労組の有無、退職金制度の廃止の経過等詳細がわかりませんので正確な回答でないことをご承知おき下さい。
もし廃止が無効であったとすれば請求権はあります。退職後であれば５年で時効です。
但し、普通に請求しても支払われるとは考えにくいため訴訟覚悟での話です。しかも制度が存在したことや廃止の経過、無効であること等は基本的に原告が立証しなければなりません。
また、制度廃止を知った後、相当期間経過後の請求の場合は権利の濫用として認められないと思われます。

なお、以降更問いがある場合は別スレにてお願いします。

須藤労務管理事務所さま

迅速なご回答、どうもありがとうございました。
いずれにしても、根気や気力が必要なようですね。
同じ処遇にある社内の人とも相談して考えてみます。
また改めてご相談させていただく事もあるかも知れませんが、その時は宜しくお願い致します。

須藤労務管理事務所さま

以前に一度ご相談させて頂きましたピカフロールと申します。
その後、またまた会社の組織変更があり、もしかしらこれは退職金請求権を行使する千載一遇のチャンスかもしれないと思い、改めて質問させて頂きました。

外資社員さまより、お返事を頂いていますが、専門家の方のご意見もお伺いしたく、どうぞよろしくお願い致します。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-25326





> 会社の組織変更や労組の有無、退職金制度の廃止の経過等詳細がわかりませんので正確な回答でないことをご承知おき下さい。
> もし廃止が無効であったとすれば請求権はあります。退職後であれば５年で時効です。
> 但し、普通に請求しても支払われるとは考えにくいため訴訟覚悟での話です。しかも制度が存在したことや廃止の経過、無効であること等は基本的に原告が立証しなければなりません。
> また、制度廃止を知った後、相当期間経過後の請求の場合は権利の濫用として認められないと思われます。
>
> なお、以降更問いがある場合は別スレにてお願いします。

当社では現在勤続年数に応じた支給係数をベースとた制度から、業績を反映させたポイント制へ退職金制度の改定を検討しております。

> ポイント制移行の場合、移行日時点で現行制度額をポイント単価で割戻したポイントを保有させる方法が一般的です。移行日時点での不利益変更を防ぐためでもあります。
> 移行日より後は、従来より退職金カーブは抑えられることとなりますが、この場合は必ずしも不利益変更とはなりません。移行日時点で新旧での格差を発生させないことが重要です。

とありますが、
①ポイント制移行の場合退職金カーブが抑えられても必ずしも不利益変更とならない理由
②移行日時点で新旧の格差を発生させないとはどのようなことをさすのでしょうか？新旧でのPBO計算結果比較ということでしょうか？

急なご相談で申し訳ありませんが、ご教示の方宜しくお願い致します。