私傷病の欠勤控除について

ご相談のケースの場合、各種手当てについてどのように取り扱うかという法的の定めはありませんので、就業規則にどうなっているかによります。

その前提で、以下手当の取扱いに関しての私見を述べます。


> いつも参考にさせていただいております。
>
> 駆け出しの会社で総務経理を担当しております。
> いろんなことが初めてのことで困っております。
>
> 今月1日から原因不明の病気で検査入院している社員がおり、
> いまだ退院しておりません。
> 話はできる状態のようなのでお見舞いに行って、ある程度今後の話を
> しなくてはと思ってますが、病気の人にどう話したらいいか困っています。
> 有休は10日くらいあり、本人には未確認ですがすべて有休を使うに
> してもすでに使い切ってしまっている状態です。
> 就業規則には、私傷病の場合はその療養期間が無給の特別休暇
> （査定に響かない休暇）になると書いてあります。
> さらに、私傷病が4日以上続く場合は健康保険法の傷病手当金に移行し、
> 長期療養とし欠勤扱いになるとなっています。
> この場合、最初の3日が無給の特別休暇で4日目以降を長期療養と
> 解釈するものでしょうか？

会社の無給の特別休暇とのことですが、「特別休暇」というのは会社の取扱いの話であり
１日から休んで無給であれば、１日から「特別休暇」としても問題はないと思います。
傷病手当金の支給に関しては
・業務外の病気やケガで療養中であること
・療養のための労務不能であること
・４日以上仕事を休んでいること（待機期間３日。４日目から支給対象）
・給与の支払いがないこと（一部給与支給の場合には、減額されて支給されることも）
が満たされれば支給となります。

ここで注意があります。４日以上休んでいることの要件には「無給である」はありません。
つまり、１日～３日までを有給休暇を使い、４日以降を無給にして傷病手当金の支給を受けることも可能です。

>
> また、規則には欠勤した場合欠勤控除するとなっているのですが、特に
> 詳しい方法は記載されておりません。
> なので、今月いっぱいお休みされた場合は無給の特別休暇分と長期療養分の
> 欠勤控除を所定労働日数(今月は20日)で除して算出しようと考えていますが、
> この社員は住宅手当や家族手当の支給もあるのですが、実際の出勤が1日も
> なく有休のみ10日使用した場合、有休は出勤できたものとみなすとして
> 残りの10日分の住宅手当等も半分控除するものなのでしょうか？

先にも述べましたとおり、法的な定めはありませんので、会社の規定にどのような記載があるかによります。（その点が不明瞭なようですので、一度きちんと処理を定めて、就業規則を変更した方が良いと思います）
対象となる給与は基準内給与を対象とするのが普通ですが、住宅手当や、家族手当などの「生活補助」を目的とした給与は、対象から外す方がしっくりくると思います。
ノーワーク・ノーペイの原則から、労働対価の要素が強い部分については、労働の提供がなければ、支給しないのは順当ですが、生活補助的な要素については、長期にわたる入院となり、１月の間に労働日、有給休暇がなくても支給する方が望ましいと思います。


>
> ここから少しややこしくなりますが、仮に、月に1日でも出勤したなら住宅
> 手当等は控除せず全額支給すべきとするなら、この社員の休みがさらに
> 長期になった場合、今月は有休を一気に消化せずに毎月少しずつ取得
> するとしたら出勤扱いとなって毎月住宅手当等は全払うべきとなるの
> でしょうか？
> 有休は会社が指定するものではないですよね？

言われるように有休は会社が指定するものでは有りませんが、一般的には今回のケースのような場合、ほとんどの会社でまず有給休暇を取得し、その間に復帰できない場合に欠勤とするように暗黙のルールがあると思います。傷病手当金の支給が予定されるのであれば、間に有給休暇が入る場合の手続が面倒になるおそれもありますので、お勧めできません。
社員のことを考えるのであれば、
①有休を使い切ってから、傷病手当金（有給休暇の法が金額が大きいので、なにかと物入りな入院に対応できる）
②待機期間は有休、４日目から傷病手当金、残りの有休は取っておく（復職後すぐに体調が安定するわけではないので、その際に有休を取れるようにする）
のいずれかがよろしいかと思います。
先にも述べましたとおり、「生活補助は常に支給」が社員も安心するでしょう。

>
> 傷病手当との兼ね合いもあるのでしょうが、今は検査入院と聞いているので、
> 医師が労務不能としてくれるかどうかもわかりません。

労務不能とは、被保険者が今まで従事している業務ができない状態のことで、労務不能であるか否かは、医師の意見及び被保険者の業務内容やその他の諸条件を考慮して判断します。必ずしも、医師の診断書のみで決定されるものでは有りません。

> 傷病手当が出ないのであれば住宅手当等は全額支給してあげたい気が
> しておりますが、後々僕も私もとなっては困りますし、会社側としての思いと
> 本人の立場に立ったらどうだろう…という思いとで非常に複雑です。
>
> 就業規則もいろいろ修正すべき点があると思いますが、どうしたらよいのか
> わかりません、大変わかりづらく長い文章になりましたがご教示ください
> ますようよろしくお願いいたします。
>
>
就業規則により明確な基準をルールを作成されることをお勧めします。

田舎のおっさん様
ご回答ありがとうございました。
参考にさせていただき、早めに就業規則の変更をしたいと思います。

今の会社では、扶養手当も住宅手当も有りませんが、

以前の会社では、

1か月の就労が全くない場合は、全額支給停止となっていました。
理由は、どのような手当であっても（田舎のおっさんさんのいう生活補助であっても）、就労することを条件に支給しているため、就労していない月には支給しない。。。

そのため、1日でも出勤していたり、有給休暇を利用していたりする月は、全額支給となります。（日割り計算はしない）

就労日がある月は全額支給。ない月は全額支給停止。
として、対応しておりました。

給与はあくまでも労働義務を果たしたうえで支給されているということを一番に考えたほうが良いでしょう。

従業員目線で考えれば1円でも多くもらえたほうが良いですが、
会社目線で考えれば、働かない人に給与は払えないということにもなります。

私見としては、
健康保険の傷病手当金は、標準報酬月額（日額）を基準に２／３が支給されます。
この標準報酬月額には、家族手当も住宅手当も含まれて算出されていますので、
会社でこの分だけ負担というのも。。。。

大手企業等では、傷病手当金と報酬の差額を支給するところもあるようです。
また、私傷病等では、社会保険料の免除がありませんので、本人負担分の保険料を会社が負担する（給与課税）というところもありました。
入院見舞金など福利厚生の面でも、検討していただくとよいかもしれません。

ユキンコクラブ様
ご回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。
たしかに、傷病手当金は諸手当も含めた標準報酬月額の2/3になるわけなので、
住宅手当等をもらっている社員のみ会社が全額支給するのは不公平な気も
しますね。
そもそも住宅手当そのものがもらえない私は不公平に感じます。。。

> 就労日がある月は全額支給。ない月は全額支給停止。
> として、対応しておりました。
就労日とは出勤した日ということでしょうか。出勤は1日もなく、年休のみだった場合は
どうされておられましたか？

> 大手企業等では、傷病手当金と報酬の差額を支給するところもあるようです。
> また、私傷病等では、社会保険料の免除がありませんので、本人負担分の保険料を会社が負担する（給与課税）というところもありました。
すみません、私もまだ傷病手当金をあまりよく理解できていないのかもしれませんが、
この場合、会社がいくら差額分や社会保険料分を支給しても、結局傷病手当金は
差額調整され、本人の手に入る額は変わらないということになるのでしょうか？
ただ、本人からすればひと月くらい先に入ってくるからまだ良いと言うことになりますか？
色々質問してすみませんが、よろしくお願いいたします。

説明が下手ですみません。

就労日＝実就労日（出勤した日）でよいです。
総てが有給休暇の場合は、そもそも有給休暇の付与は理由と問わないので、私傷病の欠勤のために付与されたとしても、他の理由で付与したとしても、同じ出勤扱いとなります。

大手企業等の差額支給は、私の間違いでした。すみません（労災の休業給付との差額支給でした）。。

まありん様がご理解されている通り、協会けんぽの傷病手当金と報酬は調整されますので、会社から一部でも支給されていれば傷病手当金が減額されます。
報酬の額が、傷病手当金より多い場合は、全額不支給となります。また、傷病手当金は、支給された日から最長で１年６か月となるので、、、、傷病手当金の保障期間が先延ばしになる感じでしょうか。

せっかくの給付制度があるのですから、そちらを使わないよりは、満額使えるように対応するという考え方も有ります。

以前、他社の就業規則を見せてもらう機会があったので、参考として見せてもらったのですが、
その会社はそれまでの勤務年数に応じて、私傷病で休んでいる期間（最長１年間）の給与を全額支給する制度となっていました。これはこれで素晴らしいことですが、ここにきて、会社の経営が不調気味になり、そのうえ長期欠勤者が続出（メンタル系が多いらしい）して、さらに頭を痛めているようです。

ユキンコクラブ様
早急なご返信ありがとうございます。
参考になり大変助かりました。
社長は就業規則そのものを無視して温情で給与を6割程度支給したいようなことを
チラつかせておりましたが、なんとか傷病手当金を利用するようにしていきたいと
思います。