不当な人事について

懲戒処分を絡ませない降格、減給は無効だと思いますけどね。
だから、降格等させる側としては、それ相応の合理的理由も考えておかないとなりません。
そして、何か不祥事を起こしたという具体性がなければ、後は能力不足等を理由とするしかないですね。
ただ、その能力不足の主張も、主観であって、それを客観的に証明する手立ては少ないです。
経営者は、「能力不足」や「やる気」に拘りますけど、それを合理的に証明できるような人事システムまでをも構築している中傷企業は、やはり少ないでしょうね。

＞以前から社長と反りがあわず、

私も４年間社長と反りがあわず、干されましたが、昇格させてもらえないだけで降格はありませんでした…
社長と反りが合わなければ、厚遇されることはありませんが、具体的な不利益を被ったその時点で考えればよいのでは…
労基で対応できることは未払い賃金くらいで、現時点ではその具体的な不利益性にも乏しいです。
とりあえず、「静観」ではないでしょうか。







> 30人規模のIT系の会社に勤めています。
>
> ある企業に特定派遣契約で行っています。
> 役職は課長で現場リーダーをやっています。
>
> 以前から
> 社長と反りがあわず、つい最近なんの
> 説明もなく報復的な人事を受けました。
> 現場のリーダーを外されました。
> 役職の降格の話や異動の話はでていませんが
> そうなる可能性はあります。
>
> 勤務態度に問題があるわけでもなく
> 現場の顧客からの評価は良いのですが
> 社長の私的な感情での人事だと思いました。
>
> 今後、社長から説明があるのかわかりませんが
> 降格、減給処分となった場合に拒否することは
> 可能なのでしょうか。
>
> また労働基準監督署に相談したら
> どのような対応をしていただけるのでしょうか。
>
>
>
>
>
>
>

hitokoto2008 さんとは別の視点で。

役職をいつあてはめ、剥奪するかは、人事権者の一存です。一方降格に伴い降給（懲戒処分としの「減給」ではない）となるかは、就業規則に定めるところによります。規則に定めがなければ、できない、という結論が導き出せます。あるなら、あるでそれが人事権の濫用、、、という論法で攻めることとなります。

労基署では、以上は刑事事件ではありませんので、民事に介入しません。両者でとくと話し合うことをすすめられます。その話し合いに応じてくれなければ、労働局がする「あっせん」から裁判所の「労働審判」「民事訴訟」にいたるまでのとりうる道筋を教えてくれることでしょう。

いつかいりさん、毎度どうもです。

中小企業が中傷企業になってました…他で中傷投稿をしていたので変換されたのかも（苦笑）

そのついでに日々疑問に思っていることを書きます。
就業規則に降格に関する規定があったとしても、基本的には、就業規則外で、昇格、降格基準を別に定めているケースがほとんどだと思います。
（そもそも、その基準すら定めていない会社さんも多いはず…）
就業規則に「降格させることができる（させる場合もある）」等記載してあれば、降格OKと思っている会社さんもかなりあると思いますが…

例えば、能力に合理的基準を設けている場合（社長の一言で昇格するようなものは問題外）
『昇格基準において、直近３カ年の人事考課平均点数が８０点以上の者を昇格資格者として、その中から更に昇格試験に合格した者を管理職とする。』とした場合、
その３年間の点数を当該労働者及び社員全員に公表しているかが疑問です。そもそも就業規則に点数など記載できるはずもなく、そういうきめ細かい手続きをしている中小企業さんは少ないはずですね。
おそらく、中小企業の管理職さん自身が「どういう条件で、どういう過程て管理職になったのか…」すら、知らないケースのほうが多いのでは。
「○○君、今度昇格するよ！頑張ったね！」
そんなところではないでしょうか。
本来は、労働者各自が自分の人事考課点を毎年把握していなければおかしいわけです（笑）
「２年連続８０点以上だから、来年は管理職だね！ヤッター～（笑）」であってもいい（笑）

ただ、昇格するのは適当でも、降格についてはそれよりも当然きめ細かい手続きが必要になるはずです。人事考課３年平均８０点未満でも構わないが、いきなり３年後に「君は平均８０点未満だったので、その結果降格させます！」では不味いわけです。
最低限、「来年、再来年頑張らないと降格してしまうぞ！」というような注意を事前に与えておかないとなりません。
そして、こういう手続きを踏んだとしても、実際に降格させられるのは３年後…

現実的には、「直ぐに降格させたい！」というケースがほとんどですが、そういう問題点を考えると、降格は懲戒に絡ませて行うケースが無難になりますね。
以前運用面での問題点を承知の上で、社労士に相談したことがありましたが、「難しいですよ…」の一言で止めました（諦めが早いのも自慢です）。
したがって、当社においては、懲戒以外の降格規定はありません（笑）
ところが、最近、隣の総務部長に聞いたところ…上が複数名の降格を示唆しているとのこと…
問題点を話して「がんばってね！」で終わらせましたが、「もう総務部長は嫌だ～」と日々泣きを入れているので…コブラツイストでも掛けてやろうかな！（苦笑）







> hitokoto2008 さんとは別の視点で。
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> 役職をいつあてはめ、剥奪するかは、人事権者の一存です。一方降格に伴い降給（懲戒処分としの「減給」ではない）となるかは、就業規則に定めるところによります。規則に定めがなければ、できない、という結論が導き出せます。あるなら、あるでそれが人事権の濫用、、、という論法で攻めることとなります。
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> 労基署では、以上は刑事事件ではありませんので、民事に介入しません。両者でとくと話し合うことをすすめられます。その話し合いに応じてくれなければ、労働局がする「あっせん」から裁判所の「労働審判」「民事訴訟」にいたるまでのとりうる道筋を教えてくれることでしょう。
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hitokoto2008 さん、いつもするどく企業のうら実態をあばいてくださって、読まさせてもらってます。

就業規則は、労働条件の規定集。一方、企業統治の内規は、その内容に応じて一定の役職者未満に公開されることはない、と理解しています。

どういうことをすれば、労働者の身分をうしなうかは就業規則に網羅しておくことはあっても、総務部長、なんとか課長以下の役職異動は、企業統治のセンスを問われることはあっても、そこは労働条件とはからませません（たとえば、本人に開示の人事考課制度、懲戒処分）。

ただおうおうにしてその役員（およびその意向をくんだ人事権者）にたとえば裏工作して人事をうごかす力量がなければ、懲戒事例が勃発しない限りは、人事異動がアンタッチャブルになることも十分あり得るでしょう。それを無難にするために役職定年を導入、ところが厳格に適用しなかったばかりに崩壊する事例もあるわけで。

拙者のつたない所感をのべさせてもらえるなら、役員が企業のいくべき方向性を従業員役職者にさし示しながら、個人面談でごくろうさま、とねぎらいはげましの肩をたたき、無役のポスト（？）、今後そのセクションにのこすなら期待する役割をさとし（新任後任者のさまたげにならないよう釘を刺して）てあてがうのではと思います。

> 拙者のつたない所感をのべさせてもらえるなら、役員が企業のいくべき方向性を従業員役職者にさし示しながら、個人面談でごくろうさま、とねぎらいはげましの肩をたたき、無役のポスト（？）、今後そのセクションにのこすなら期待する役割をさとし（新任後任者のさまたげにならないよう釘を刺して）てあてがうのではと思います。


同感です。
ある程度の年齢に達すれば、当人も身の振り方を心得ているはずです。
下手なテクニックに拘るよりも、会社の実情を話して、労働者とも誠心誠意向き合って話し合うべきだと考えます。
汗はかきますが、それがコスト的にも一番安いのではないかと。
それでだめなら、法律論になりますが…
社長に呼ばれて話をしたところ『オーナーサイドから派遣された新しい役員があなたには話辛いらしい…』と言われてしまいました（苦笑）
社長の心情を察するとそれ以上話すべきではなく、「承知いたしました。私は口を挟まず総務部長のサポートに徹します！」で終わらせました。
でも、後輩の総務部長は、私がいなくなったら、会社を辞めると言っている状態です…
私は、会社を取り巻く企業リスクから、会社と社長を守りたい一心で仕事をしているだけなんですが、上は何を恐れているのでしょうかね…