みなし残業代が基本給に込まれている場合の欠勤控除について

逆に質問してもよいですか？？

仮に、45時間の残業をしている人が、1日欠勤した場合も、基本給全部を対象に欠勤控除するのでしょうか？
そうなると、時間外労働に対する未払い賃金が発生することになると思いますが、、、

20時間未満だからみなし残業代も含めた基本給で、欠勤控除するという問題だけでは解決できないと思われます。

ﾕｷﾝｺｸﾗﾌﾞ 様

はい、ご認識のとおり、基本給には残業代45時間を含めておりますので、
45時間残業した場合であっても基本給全体から、1日、欠勤控除を行っておりました。

残業45時間分は基本給に含んでおりますので、時間外労働に対する未払賃金は発生いたしません。
また、45時間を超えた場合には、別途支給する形をとっております。

判例で確立している？みなし残業代が成立しているかは、別途裁判ででも争っていただくとして、

> 欠勤の計算は基本給×欠勤日数÷所定労働日数で算出していますが、

全体から控除、基本部分にのみ控除かは、単に算段の問題です。所定労働日の１欠勤日を全体から控除するのですから、上限４５時間分が、19/20（２０所定労働日/月として42.75時間）になるだけです。

ですので、その月４５時間残業してる人には、42.75時間を超過した2.25時間分、残業代別途支払わねばなりません。４５時間固定ではないということです。

いつかいり 様

ご回答ありがとうございます。
欠勤の控除は特に決まりはないのですね。

さおりん★ さん

以下の通り、確認とアドバイスをさせて頂きます。

> みなし残業代が基本給に組み込まれている場合の
> 控除計算はどのようにするべきなのでしょうか。
確認すべきは、御社の就業規則（賃金規程）がどのようになっているかを
まず確認すべきです。

私の見解ですが、欠勤等の控除は実労働時間（基本給）から行うべきであって
みなし残業代はその月に45時間分を行ったとみなして支給するわけですから
その欠勤等に対する控除をすべきではないと考えます。
> みなし残業代なので、45時間残業してもしなくても必ず支給しており、
> 当社の月間の平均残業時間は20時間未満です。
と考えていらっしゃるのでなおさらではないでしょうか。

仮に、欠勤等により手当の額を変動させるのであれば、その手当自体の意味が
ないと思いますので、手当自体を見直されるべきと考えます。

どちらにせよ、御社の規則を確認し、欠勤等を行った場合において、みなし残業代も
控除対象としているか否かを確認してください。
明示されていないのであれば、控除することは原則できないと考えます。

> 当社では、基本給の中に45時間分のみなし残業代を含んで支給しています。
> 給与明細上で基本給とみなし残業代の項目は分けてはいませんが、
> 基本給に45時間分を含んでいることは労働条件通知書、給与規程、
> 毎月の給与明細の備考欄に明記しているので、従業員なら誰もが知っていることです。
>
平成２４年３月８日に定額残業手当に関する最高裁判決（テックジャパン事件判決）が出ており、裁判官は給与明細書に「定額残業手当の金額とそれに対応する時間数」を明示することを求めています。
従って、給与明細上にも基本給とみなし残業代の項目を別にする必要があります
ことをアドバイスさせていただきます。

ぽりぽり 様

ご丁寧にご回答いただきありがとうございます。

従業員10名未満の小さな会社のため、
就業規則並びに給与規程はまだ作成していない状況です。。。

これから見直していこうと思います。
ありがとうございました。

> ぽりぽり 様
>
> ご丁寧にご回答いただきありがとうございます。
>
> 従業員10名未満の小さな会社のため、
> 就業規則並びに給与規程はまだ作成していない状況です。。。
>
> これから見直していこうと思います。
> ありがとうございました。
>

SAORI さん

10人未満の規模であるので、規程を作成していないのですね。

法律は常時10名以上だと、作成届出が義務化になりますが、規則は届け出て
効力を得るものではなく、労働者に周知して初めて効力がでますから、基本的に
会社の規模を問わず、規則は作成しておくべきかもしれません。

くどいようですが、みなし残業代＝残業代ですから、基本給に加えていても
別物として考えてみてください。

近年、未払い残業代の問題が、ニュースやネットで公開されており、従業員の
方も簡単に知識を得ることができ、訴えられること、過去にさかのぼって精算
する命令も下ります。

みなし残業代は、今回のご相談のケースのようなこともありますし、45時間の
みなしで、実際の時間外労働が20時間では、人件費の無駄でもあります。

SAORI さん単独では判断することは難しいですが、やはり残業代はみなしに
せず、実労働ありきで考えていく方がよいと社長と相談しては如何でしょうか。
※社会保険労務士に相談されるもの手かと思います

SAORI さんの努力が報われるよう、陰ながら応援しています。

ぽりぽり 様
ありがとうございます。
今はみなし残業代をふくめ、基本給としているため、全額が賞与の対象としています。
分けると賞与の対象も変わってきてしまうので、その点も考慮しながら、考えて行きたいと思います。

既に一定の解決がみられるようですが、おせっかいをひと言。

まず「基本給にみなし残業代が含まれている」の部分。
別途明細項目を設けることなく基本給の中にみなし残業代を含むことは直ちに問題があるわけではありません。ただ「◯時間分として◯円」ということは周知徹底させておく必要があります。また毎月実際には◯時間残業をした、という記録を残しておく必要もあります。つまり手計算で行わず給与ソフト等で計算している場合、みなし残業代制にするメリットは殆ど無いといえます。こうした状況でみなし残業代が含まれた「基本給」から欠勤控除するということは、実質「基本給－みなし残業代額」の部分で欠勤控除することとなります。

次に作成届出の法的義務がない規模会社とのことで就業規則等は作成されていないということです。確かに作成届出義務はありませんが、ではどのようにして「みなし残業代制」の周知徹底を行っているのでしょうか。各自に交付する労働条件通知書でしょうか。別途明細項目を設けることなく基本給の中にみなし残業代を含んでいるとのことですから、その時間数・額を変更する際には、各自との自由な意志による合意書が必要となります。またその額を下げるのであれば、その理由により労働契約法違反となり無効を主張される場合がありますので細心の注意が必要です。

村の長老様

ご回答ありがとうございます。
従業員には、毎日出勤時間と退勤時間を記録させており、実際の残業時間は把握しております。
やはり、欠勤控除は基本給からみなし残業代を差し引いた額より控除すべきなのですね。

みなし残業代制の周知は、入社時の労働条件通知書と、就業規則まではいかない会社のルールブックのような簡単な書面、昇給または降給時の通知書や、給与明細の備考欄に記述をしているためです。

なるほど。いずれにしても45時間分のみなしという設定は無茶だといえますね。将来時間数を減らし同時に減額することは合法的には至難の技ですね。