みなし残業代分の時間拘束について

> 勤務先の使用者（社長）から、以下の業務命令が出ていますが、
> この点について違法性はないのでしょうか？
>
> ●業務命令の内容
> ※1時間30分ぶんは、残業をしなさい、という指示

違法性は、業務命令の理由『みなし残業代（１日あたり１時間４５分ぶん）
を払っているのだから』に依りません。

労働基準法第３２条で定められていますが、休憩時間を除く
１日８時間、１週間４０時間を超えて労働させる事で違法となります。

法定時間外の労働を適法にさせるためは、いわゆる”３６協定”を
労使間で締結の上、労基署に届け出ていることが大前提です。
（労働基準法第３６条）

それから、”３６協定”定めている上限の時間数を超えていないか、ですかね。
上限は労使で合意してしまえば、いくらでも設定できる（ザルである）ため、
長時間労働削減を掲げて世の中ではこの部分を抜本的に見直そうという動きが
近年強くになっている訳ですよね。

> ●また、以下の点についても法律上問題がないかどうか、
> アドバイスを頂けると幸いです。
>
> 毎月の給与明細に「残業代」「時間外労働手当」という記載はなく、
> 「営業販売手当」という形で支払われています。
>
> また、賞与には残業代の一部が含まれる、という
> 就業規則の記載があります
>
> 就業規則に「販売手当」や「賞与」に時間外労働手当が
> 含まれると書いてあれば、明細には書く必要はないのでしょうか？
> （従業員が認識していればよい？）

労働者側の意識も高まってきていることから、近年、いろいろと
判例が積み重なってきています。
裁判上の争いになると、事案ごとに具体的に判断されますので
『みなし残業代』制度を有効とする要件は、最新の情報・動向を
おさえている然るべき専門家に相談・確認されるべき、と考えます。

そういった事案で稼ぐ仕事もある訳ですから、「みなし残業代　判例」で、
専門家が色々と解説しているものを簡単に検索できますよ。

以上、直接的な回答になっていないかも知れませんが、悪しからず。

ご丁寧に回答を下さいまして、誠にありがとうございました。
大変参考になりました。

労働契約というのは、金払ってるのだから働け、という関係でなく、働いたから金払えという関係です。ですので、所定労働時間を超えて、時間外労働させる根拠が就業規則にあるかどうかです。まず有効な３６協定が届けられており、その日時間外労働命じる緊急性のある業務があること、その上で労働者にも、正当事由がなければ協力義務もある、といわれています。

月の所定労働日数が不明ですが、仮に８時間２０勤務あるとして、時給１０００円ベースで計算してみます。

基本給１６万円
時間外割増賃金：７万５千円（60H×1.25×千円）

実際働いて不足する分は賞与で賄う、というのはその月の賃金「全額払い」に反して違法です。

先の回答者も述べているように、みなし残業代などまずとおらないでしょうから、上の23.5万円をベースに時給額算出のうえ、割増賃金支払え、という判決になるでしょう。