65歳の有期契約と無期転換

定年後に有期労働契約で継続雇用される高齢者が、労働局長の認定を受け、無期転換ルールが適用されない特例の規定に該当するかどうか、でしょう。

そうでなければ、無期転換ルールの適用をしない、とする就業規則は無効になると考えます。


ここからは、私見になりますが、

もし、規定するのであれば、無期転換された以降の期日に、定年を新たに設けることが方法になるかと思います（たとえば、満70歳とか）。

本人が、申し出なければ、無期転換ルールによらず、6年目も１年契約は可能ですが、無期転換申込権はもったままになりますので、申し出があれば無期転換になります。

契約更新でという部分に盛り込むのであれば、５回目の契約時でなく、初回の契約時にその条項がなければ、無効とされるかもしれませんので、５回目の契約更新時の契約書にだけ、盛り込むのは問題が生じる可能性を残すかと思います。
継続雇用への合理的な期待が雇用される方にあると、そのような契約がそもそも最初に提示していないと合理性に欠きそうに思えます。

合理的な理由がなければ雇い止めはできないので、

B)無期転換ルールの方が就業規則よりも優先されるため，この労働者は今の契約終了後
　　翌日（つまり66歳に達する年度）から無期雇用

になるかと思いますので、それが問題になるのであれば、その点についての取り決め、定めを作成することがよいかと思います。


A)であると、無期としながらも、実質１年未満の契約になってしまっているかと考えます。長めの、新たな定年を定めることが正しいかどうかはわかりませんが、実質的に、無期をすすめるルールの法律であり、契約更新のある有期契約であれば、いつでも雇止めできるとは考えないようにして、雇用契約書を作成する必要があるかと思います。

（誤記した部分がありますので、訂正させていただきました）

ぴぃちんさん

ご回答ありがとうございます。

実は，先日当社管轄の労働局へ出向き，無期転換ルールや特例に関する担当員とも相談しておりまして，
相談時はA）の回答を受けていたのですが，後日連絡があり，（相談担当員の）上司に確認したら，
やはりB）の対応だと訂正されたため，混乱していた次第です。

やはり，労働者保護の観点から見ると，無期転換ルールの方が優先ですよね。

ただ，個人的な意見にもなりますが，A)の対応となると，今回の質問のような労働者は
①　64歳になる年度で契約を終了となってしまう（65歳を超える雇用は想定しない場合）
②　但し，①の対応をすると，当社の就業規則 及び 高年齢者雇用安定法（65歳までの
　　安定した雇用の確保）等に抵触し，当然労働争議になる可能性がある

と，なかなか頭が痛い話になりそうです。

当社では，長年有期労働契約で勤務していただいている方が多いため，ぴぃちんさんが
おっしゃる通り，新たに制定する無期雇用の就業規則に，いわゆる第２定年制度を設ける
などの対策が必要そうですね。

設定条件に明確に書いてないので何とも中途半端な回答となります。

この法で言うところの「定年」とは、無期契約における退職年齢であり、有期契約の上限年齢ではありません。よってこの部分でその会社で定年を迎えた労働者かどうかが不明ですから、有期特措法における適用はできないものとして考えます。

A)　継続した５年を経過して６年目に入った段階で労働者は「申込権」を行使できます。この条件が整えば、その後の労働力の提供に著しい障害があるなどの合理的な理由がないかぎり拒否はできません。

B)申込権が行使されない限り、自動的に無期転換にはなりません。

村の長老 さん

ご回答ありがとうございます。

記載内容不足で申し訳ありませんでした。。。
今回ご質問させていただいたケースは，当社にて，正社員などの無期雇用契約を一度も締結していない
労働者についてのケースです。

なお，正社員や，今後発生するであろう無期雇用契約者の定年後の再雇用による有期契約労働者に
ついては，有期特措法の認定申請を行う予定です。

よろしくお願いいたします。