パートタイマーの所定労働時間

実際に記載されている規定をきちんと読まないと判断できない部分がありますので、私見として、

１か月の変形労働制であるので、
就業規則もしくは労使協定にて、変形労働制の労働時間についての規定がありませんかね。
１か月の変形労働制であれば、それに定められた内容、および、シフト表から時間外に相当するのか、長時間勤務日でも時間外にならないのか、の判断になります。

週３日勤務のパートでも同じことがいえます。

ただ、その雇用契約書ですと、変形労働制の契約書には相当しないように思えますが、変形労働制であることの明記、もしそうであれば労働する勤務時間もそれ以外に明記されると思います。

尚、変形労働制であっても、予めシフト表等により労働しますので、その週の定められた労働時間、もしくはその日の８時間を超えて定められた労働時間を超過する時間を超える所定労働時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間については、時間外としての割増賃金が必要になります。
ただ、法定内労働時間に相当する所定労働時間を超えた労働時間において、割増賃金を支払ってはいけないというわけではありませんので、記載されている賃金規定が、１か月の変形労働制の場合の割増賃金であるかどうかを、再度確認されてください。



> 介護施設。１ケ月の変形労働制で、1日の所定労働時間は、9：00～17：30　7.5時間です。
> 賃金規定では、所定労働時間を超える超過勤務の場合、1.25倍の割増賃金としています。
> 雇用契約書にて　9：00～17：30　週３日勤務のパートタイマーの場合、１ケ月にうち、ある1日　17：30～18：30の超過勤務をした場合、残業代は、通常単価か割増単価かどちらになるのでしょうか。
> つまり、パートタイマーの場合の所定労働時間は　7.5時間×正規社員の１ケ月の所定労働日数で考えるのか、7.5時間×そのパートタイマーの雇用契約にて出勤すべき１ケ月の日数（＝正規社員の所定労働時間は関係なく個々の雇用契約による）で考えるのか、どちらでしょうか？
>
> 宜しくお願いいたします。
>

これは先の回答にもあるように、実際の就業規則を見ないとわかりませんね。変形労働はパート者にも適用ですか？だとすれば更にわかりません。

①　合法手続を経た変形労働時間制では無いとして考察します。

②　労働基準法の原則に立ち返って考えましょう。
　(1)　１日の労働時間は８時間。
　(2)　週の労働時間は40時間。
　(3)　毎週１日の（法定）休日
　(4)　前記(1)の時間を超えた日については25％割増賃金
　(5)　前記(1)の時間を超えていなくても、前記(2)の時間を超えた時間については25％割増賃金
　(6)　前記(3)の休日に労働させた場合は、その日の労働時間の長短に拘わらず35％割増賃金
　深夜労働については割愛します。

③　１日の労働時間が８時間未満の場合（例：7.5時間）に、その日に８時間労働させると、30分の契約超過時間については割増しない賃金を支払います。

④　１ケ月のうち、ある１日を17：30～18：30の勤務をした場合は、その日毎に、17：30～18：00分は割増しない賃金を、18：00～18：30は25％割増賃金を支払います。

⑤　正社員の規定を当該パートタイマーにそのまま当てはめてはいけません。各人ごとに契約労働時間が異なれば、面倒でも各人毎に正しい計算を要します。
　

村の平民さんがお返事されてる、③④についての補足です。

> ③　１日の労働時間が８時間未満の場合（例：7.5時間）に、その日に８時間労働させると、30分の契約超過時間については割増しない賃金を支払います。
>
> ④　１ケ月のうち、ある１日を17：30～18：30の勤務をした場合は、その日毎に、17：30～18：00分は割増しない賃金を、18：00～18：30は25％割増賃金を支払います。


上記は労働基準法に従って判断した状態になります。

仮に「１ケ月の変形労働制」でないのであれば、らっぴーさんの事業所は、
> 1日の所定労働時間は、9：00～17：30　7.5時間です。
> 賃金規定では、所定労働時間を超える超過勤務の場合、1.25倍の割増賃金としています

という賃金規定がありますので、もし「１ケ月の変形労働制でない」のであれば、らっぴーさんにおいては、就業規則に規定されている所定労働時間を超える部分に対して、割増賃金が支払われますので、
9:00～18:30
労働されれば、17:30～18:30の労働に対しては、25％割増賃金が生じます。
この部分は、らっぴーさんの会社の規定による部分です。

ただ、１か月の変形労働制という契約が正しい場合には、上記解釈はまた異なってきます。
なので、ご提示いただいている部分だけでは、判断できない、ということになります。

なんで、１か月単位の変形労働時間制だと、判断がむずかしくなるのか不思議です。

変形労働時間制は、法定労働時間の例外をさだめ、「使用者は…できる」と限定解除している条文です。

ですので、「『所定』労働時間を超えて」と、就業規則に規定してあるなら、日所定である7.5時間経過後から、所定の割増付けての支払いとなります。