調整給の減額について

①　就業規則に、調整給支給基準が定めてあると思われます。その支給基準に従って、減額するのであれば、問題を生じないでしょう。ただし、これによる減額は懲戒ではありません。

②　一般的に調整給は、その企業の従来の基本給の支給基準よりも、ある特定の人を中途採用する際、その者の基本給を高くせざるを得ない事情（例：高度な技術・知識・経験保持者等）がある場合、やむを得ず評価差額を「調整給」として支給します。
　その後、数年間掛けて、昇給額と同額（程度）を調整給を減額することが行われています。これにより、数年後には調整給がなくなります。
　この方法に拠らないでおくと、退職まで調整給が支給され、他の労働者から不満を聞くようになり、労務管理が歪みます。

③　このような調整給減額の規定によらないで、本人の非違行為を理由として減額するならば、紛争原因になり得ます。上策とは言えません。

④　再三非違行為があるのに拘わらず、それに対して懲戒処分をされたとの記述がありませんが、これは如何なものでしょうか？
　当然、就業規則の賞罰規定に照らして、相当な懲戒（減給等）をすべきです。
　数回の懲戒を加えられても、非違行為が繰り返されるならば、そのことを持って、なお重い処分（減給→出勤停止→退職勧奨→普通解雇→懲戒解雇）をすべきでしょう。

御社の規定する調整給なる賃金の定義による、になります。
> 中途社員の入社時に三ヶ月の試用期間の働きぶりと過去の経験分を加味
とありますが、入社時から基本的には変動しない賃金なのでしょうか。その後の期間において、何かしら変動がある賃金なのでしょうか。もし、変動するのであれば、その理由はありますか。文章からは、試用期間後に、固定して支払うような賃金に思えるのですがいかがでしょうか。

調整給分を支払わないのであれば、賃金が少なくなりますので、会社として調整給を支払わない合理的な理由が必要になると考えます。

懲罰処分としての減給とするのであれば、御社の就業規則において、訓戒、けん責でなく減給処分になるべき事由が、対象となる従業員が行っていることが明確になっていることが必要になるかと思います。また懲罰による場合、その方の場合２万円ですと、労働基準法91条に違反しないかを確認されてください。また、制裁の場合には、１回につきになります。


労働基準法 第九十一条　(制裁規定の制限）
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。



> いつもありがとうございます。
> 基本給22万円　調整給2万円の社員の「調整給分削減」は合法ですか？
>
> この度、会社の指示に従わない・イライラして会社の備品を蹴飛ばす・無断欠勤の理由を聞いても言わない（何で休んだのかではなく、何で無断で欠勤したのか）、社長面談で暴言を吐く社員がいまして、、、
> 社長に暴言を吐くぐらいだから普通はそのまま辞めるのでしょうが、なにしろ普通ではないので明日も来るんだと思います。
>
> 退職勧奨しても辞めそうにないし、解雇するには時間がかかるし、とりあえず調整給を削ろうかと思っています。
> 弊社での調整給の意味合いは中途社員の入社時に三ヶ月の試用期間の働きぶりと過去の経験分を加味してその人その人で額が異なっています。
> 今回、会社の評価も地に落ちたわけでして、今後も期待できなそう、当初調整給をつけた理由がなくなったということで調整給をゼロ円にすることは合法でしょうか？
> 労基には退職勧奨か時間かけて解雇に持ってくのが良いですよと言われました。本人から申し出で退職に持っていくための手段としての削減となります。

調整給料についての支給基準ない会社です。オーナーの裁量なのでない人もいます。
懲戒についてはけん責までですが、一連の流れは時間がかかるので社長はグレーゾーンでも早く辞めさせたいようなんです。

> ①　就業規則に、調整給支給基準が定めてあると思われます。その支給基準に従って、減額するのであれば、問題を生じないでしょう。ただし、これによる減額は懲戒ではありません。
>
> ②　一般的に調整給は、その企業の従来の基本給の支給基準よりも、ある特定の人を中途採用する際、その者の基本給を高くせざるを得ない事情（例：高度な技術・知識・経験保持者等）がある場合、やむを得ず評価差額を「調整給」として支給します。
> 　その後、数年間掛けて、昇給額と同額（程度）を調整給を減額することが行われています。これにより、数年後には調整給がなくなります。
> 　この方法に拠らないでおくと、退職まで調整給が支給され、他の労働者から不満を聞くようになり、労務管理が歪みます。
>
> ③　このような調整給減額の規定によらないで、本人の非違行為を理由として減額するならば、紛争原因になり得ます。上策とは言えません。
>
> ④　再三非違行為があるのに拘わらず、それに対して懲戒処分をされたとの記述がありませんが、これは如何なものでしょうか？
> 　当然、就業規則の賞罰規定に照らして、相当な懲戒（減給等）をすべきです。
> 　数回の懲戒を加えられても、非違行為が繰り返されるならば、そのことを持って、なお重い処分（減給→出勤停止→退職勧奨→普通解雇→懲戒解雇）をすべきでしょう。

> 調整給料についての支給基準ない会社です。オーナーの裁量なのでない人もいます。
> 懲戒についてはけん責までですが、一連の流れは時間がかかるので社長はグレーゾーンでも早く辞めさせたいようなんです。
>


個人的な意見ではありますが、
オーナーの裁量で減給というのは、客観的にみて、マズイ対応になるかと思います。

懲罰としてもけん責であれば懲罰としての減給はできないですし、すると余計にトラブルになるかと思います。
御社の就業規則において、けん責も繰り返せば、より重い処分になってきませんかね。そうであれば、始末書などで、その問題となる事由をしっかりと確認して、その各々において、就業規則に沿った懲罰処分をおこなうことになるかと思います。
繰り返せば、減給や出勤停止、解雇処分になってもくるかと思います。

> 労基には退職勧奨か時間かけて解雇に持ってくのが良いですよと言われました。
問題がないように解雇するのであればきちんとした手順をふんで、退職勧奨による退職で対応してください、というアドバイスかと思います。
行き過ぎた懲罰は、労働基準法を遵守しない処分は、逆に会社側に不都合になってしまうと思います。

①　再度申し上げます。

②　調整給についての支給基準がないとのこと。
　オーナーの裁量で調整給を定めることが一概に不当とは言えません。なぜならば、採用時の面接の結果で、オーナーが調整給必要と認めたと考えられるからです。

③　しかし、前回も述べたように、何時までもそのままにしておくことは、好ましいことではありません。
　過去に遡及はできませんが、調整給を数年掛けて償却できるよう、就業規則を適正に変更すべきです。

④　懲戒についてはけん責までとのことですが、就業規則の不備と言えます。
　一連の流れは時間がかかるからとして、社長はグレーゾーンでも早く辞めさせたいと考えても、結局手が出せない状態を会社が作っていると言えます。
　拙速に走らないで、就業規則を前回申したように変更し、段階を踏んで懲戒処分により、最終的には懲戒解雇に持って行くべきです。

⑤　当該人の非違行為は非難されるべきでしょうが、それにも増して、会社の就業規則不備と就業管理でたらめが引き起こした事案と言えます。

⑥　もし、オーナーが逸って解雇の挙に出るならば、最初の文面から推測すると手痛いしっぺ返しをされる恐れがあります。
　「解雇不当」と言い立て、訴訟に及ぶと、会社は相当苦戦を強いられます。会社が全面敗訴の恐れすらあります。その場合は、数百万円の和解金をせしめられるかも知れません。その上、会社は世間の信用を失い、企業の存続を危うくします。軽挙は避けましょう。