パートさんの雇用改正について

①　質問の①について
　パートやアルバイトに限らず、明記されていませんが労働基準法の原則は、いわゆる正規労働者を含めて労働者は一切ノーワークノーペイです。ただし、ノーワークであってもペイする（支払う）契約の場合は、当然その契約に従います。
　それ故、一般的に、役員、月給者はノーワークノーペイでない企業が多くあります。

②　前記①の反作用として、１分でも労働したらその対価は支払わなければなりません。それ故、１分でも早出・残業させたら、その割増賃金支払いが必要です。

③　質問の②の意味がよく分かりません。
　法定の年次有給休暇（年休）は、契約がどうあろうとも、権利の範囲内で、所定労働日の中で労働者が指定した日を年休として休業できます。
　契約によって曜日を固定し、または雇い主が曜日を指定・制限することはできません。

④　定年の規定は、原則としてその事業所の全員に適用されます。ただし、パートタイマーには定年の規定を適用しない旨の規定があれば、当然パートタイマーには定年がありません。
　本人が退職を申し出ない限り１００歳でも年齢を理由に辞めさせることはできません。
　６３歳のパートタイマーを雇い続けることは、「パートタイマー雇用法」には関係ありません。

⑤　赤字状態云々は、労働関係諸法が拘わることではありません。

⑥　Webのキーワードに「パートタイム労働法」と入力して、厚生労働省の説明を読んで下さい。

忌引や病欠による休暇・欠勤についての規定は、会社ごとに異なりますので、前の会社におけるルールは、現在の会社のルールと異なっていても不思議ではありません。
現在の会社のルールについては、現在の会社の就業規則に従って判断することになります。

パートタイムの定義を御社ではどのようにしているのか、ですが、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」ということであれば、短時間労働を理由に、フルタイムとされる労働者との差がある場合を是正するものになります。

法律の概要については、以下のサイトを参考してみてください。

パートタイム労働法（厚生労働省ホームページ）
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000060383.html


会社が赤字であることと、パートの労働者がいることには、関連性が無いと思います。
労働ができないというのが、契約した労働ができないというこであれば、能力がないという労働者を雇用し続けるかどうかは、御社の考え方によると思います。パートタイムであるかどうかは、関係がないと思います。


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> ①7年前まで社会保険労務士が顧問でいる会社で労務をやっておりましたが、その当時は　ノーワークノーペイが基本ですといわれ、パートやアルバイトで忌引きやインフルにかかって休んだ際は　無給でした。
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> ②また有給休暇も、雇用契約時の曜日以外ではなく　雇用契約時の曜日で取得となっておりました。
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> ③現在の会社は正規職員の定年は　60歳ですが、パートタイマー就業規則には定年が記載されていないからと、63歳になる女性を雇い続けています。その理由は、最近改正されたパートタイマー雇用改正で、本人からやめたいといわれない限り、会社からは契約解除はできないと事務長が思い込んでいるからです。
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> 会社は　3年連続マイナス1000万の赤字状態で、正規職員すらも給与減となっているのに、実際にはパートを頼むほどの仕事もなくなり、本人が体力的にも労働できないと正規職員に補助を頼む事態です。
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> 上記の①から③の状態について　最近改正されたパート雇用法がよくわからないので教えていただけますでしょうか。もしくは、明記されている法律などがありましたが教えて頂きたいです。
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１）年次有給休暇にからめた質問と察しますが、
1-1）忌引・病欠を有給・無給にするかは、御社の規定次第です。
1-2）その日を前もって労働者から、年次有給休暇をつかって休む、としてあったのに無給であれば、違法です。
1-3）前もって宣告する機会がなく、休んでから後付けて年休使う、との申し出を受けるか受けないかは、法的な年次有給休暇の行使でなく、御社の規定・慣行・一存となります。逆に申し出もなく労働者の意に反して年次有給休暇をあてがうのも、これまた違法です。

２）年次有給休暇は、休日に出なく労働日に行使して休む性格のものです。月水金の契約であれば、火木は年休使えず、月水金のいずれかで休み、その週はたとえば２実労働日、１休暇日となります。

３）法規制はありません。雇用契約を継続しがたい理由としての普通解雇条項に該当するなら、解雇権を行使するのか、という問題です。不当解雇だと訴えられてもいいように、客観的に雇用継続させるための手はず、指導教育を尽くしてなおどうだったか、という記録を残されることです。

①については既に回答があるように、ノーワークノーペイの原則が適用できると共に、会社独自に支給することも可能です。ですから会社で就業規則に記載の上ご自由に、ということになります。

②年休は所定労働日に取得することができます。従ってその人にとっての公休日には取得できません。①②共に、前職の社労士が言われることはその通りです。

③についてはもう少し事実関係を確認しないといけないのですが、わたしが推測するのに貴社のパートさんは有期契約のみではないでしょうか。それとも無期契約者もいるということでしょうか。
今回無期転換ルールの検討にあたり、有期雇用者にも「定年」という文言を使って規定されている会社があります。例えば「定年を満60歳とし、定年に到達した契約期間の満了日で契約を終了し、以後更新しない」といったような。
こういったことがあるため有期契約でも定年があると扱われているケースが散見されます。元々法では明確な「定年」の定義はありませんでしたので誤りというわけではないのですが、今回の無期転換ルールに関する第二種計画認定に限っての定年は明確に無期契約者に限っての文言となっています。つまり規定で定年という文言を使っていても、このルールにいう定年とは扱われません。

とすると、貴社のパート規程に定年がないのは、ある意味現在の公の扱いに適正な使い方をされていることになります。こういった有期契約者を年齢で更新せずとするには、いわゆる定年ではなく契約上限年齢として規定されればどうでしょう。ただしこの場合も高年齢雇用安定法等の規定に拘束されますので、満60歳以上の年齢で設定してください。

③の会社からの解約についてだけ絞って言えば、契約解除の問題はパートタイム労働法でなくなく、労働契約法17条の問題になります。

それによると、条文上はやむを得ない事情がなければ解雇（期間途中解約）ができないとなっており、論理的には裏を返せば事由次第では会社からの解約も可能であることになりますが、労契法上はどんなことがやむをない事由かは明記されていないため、解雇するのに踏み切れないことになるのも推測できます。

もし、解約したいというのであれば本人に会社の事情やその人が置かれている状況などを正式に話して、退職勧奨という方法も一案かと（断られればなんともなりませんが・・）



> 最近　労務に戻りました。
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> ①7年前まで社会保険労務士が顧問でいる会社で労務をやっておりましたが、その当時は　ノーワークノーペイが基本ですといわれ、パートやアルバイトで忌引きやインフルにかかって休んだ際は　無給でした。
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> ②また有給休暇も、雇用契約時の曜日以外ではなく　雇用契約時の曜日で取得となっておりました。
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> ③現在の会社は正規職員の定年は　60歳ですが、パートタイマー就業規則には定年が記載されていないからと、63歳になる女性を雇い続けています。その理由は、最近改正されたパートタイマー雇用改正で、本人からやめたいといわれない限り、会社からは契約解除はできないと事務長が思い込んでいるからです。
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> 会社は　3年連続マイナス1000万の赤字状態で、正規職員すらも給与減となっているのに、実際にはパートを頼むほどの仕事もなくなり、本人が体力的にも労働できないと正規職員に補助を頼む事態です。
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> 上記の①から③の状態について　最近改正されたパート雇用法がよくわからないので教えていただけますでしょうか。もしくは、明記されている法律などがありましたが教えて頂きたいです。
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