労働条件通知書兼雇用契約書について

許可してくれた労働局担当部署に聞くことをお勧めします。

村の平民さん

そうですよね。
おっしゃる通り労働局に聞くのがいいのは分かっているのですが、担当部署にクセの強い方がおられまして、躊躇してしまい、こちらでご回答を頂けたらなと思い質問させていただきました。
ありがとうございました。


> 許可してくれた労働局担当部署に聞くことをお勧めします。

こんにちは。

「労働条件通知書」又は「雇用契約書」は、派遣元と労働者とが交わす書面です。
実際に派遣先が決まり、その派遣先での労働条件を示す時には「就業条件明示書」を交付する必要があります。
派遣労働者は、派遣元が提示した労働条件の範囲内で、派遣先が提示した労働条件で就労することになります。
文章にするとややこしい表現なので、具体例を挙げます。
派遣元が「１日６時間・１週３０時間を上限とし、残業はなし」という労働条件で採用した人を派遣するとしたら、派遣先はこの派遣労働者に対して「１日６時間又は１週３０時間を超える労働を命じたり、残業を命じることはできない」ということです。
逆に、派遣元が「１日８時間・１週４０時間を上限とし、月２０時間まで残業させることがある（※３６協定締結済）」という労働条件で採用して、派遣先がこの人を派遣社員として受け入れる際に「１日６時間・１週３０時間、残業は月１０時間を上限（※３６協定締結済）」という労働条件で働かせる場合は、派遣元と締結された労働条件の範囲内なので、ＯＫということになります。

なので、「労働条件通知書又は雇用契約書」と「就業条件明示書」を１つの書面で済ませることはできません。
就業条件明示書のひな型は、以下のとおりです。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/dl/meijisho.pdf


ご参考になれば。

まゆりさん

こんにちは。

具体例つきで、わかりやすい回答ありがとうございました。
「労働条件通知書（兼雇用契約書）」はあくまで弊社の就業規則にそって従業員と契約を交わし、派遣先と締結した雇用条件を「就業条件明示書」で提示するということですよね？

もう1点ご質問があるのですが、派遣元と派遣先で休日数に差がでてしまうのですが（派遣元：108日　派遣先：121日）、この取り扱いはどのようになるのでしょうか？
従業員了解の上で、13日分を派遣元で勤務してもらうのは大丈夫でしょうか？

何度も申し訳ございません。
ご回答いただければ幸いです。
よろしくお願い致します。


> こんにちは。
>
> 「労働条件通知書」又は「雇用契約書」は、派遣元と労働者とが交わす書面です。
> 実際に派遣先が決まり、その派遣先での労働条件を示す時には「就業条件明示書」を交付する必要があります。
> 派遣労働者は、派遣元が提示した労働条件の範囲内で、派遣先が提示した労働条件で就労することになります。
> 文章にするとややこしい表現なので、具体例を挙げます。
> 派遣元が「１日６時間・１週３０時間を上限とし、残業はなし」という労働条件で採用した人を派遣するとしたら、派遣先はこの派遣労働者に対して「１日６時間又は１週３０時間を超える労働を命じたり、残業を命じることはできない」ということです。
> 逆に、派遣元が「１日８時間・１週４０時間を上限とし、月２０時間まで残業させることがある（※３６協定締結済）」という労働条件で採用して、派遣先がこの人を派遣社員として受け入れる際に「１日６時間・１週３０時間、残業は月１０時間を上限」という労働条件で働かせる場合は、派遣元と締結された労働条件の範囲内なので、ＯＫということになります。
>
> なので、「労働条件通知書又は雇用契約書」と「就業条件通知書」を１つの書面で済ませることはできません。
> 就業条件明示書のひな型は、以下のとおりです。
> http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/dl/meijisho.pdf
>
>
> ご参考になれば。

再び失礼します。

派遣先の休業日に派遣元で労働させる場合には、その旨を「就業条件明示書」に記載して下さい。

例えば、
◎派遣元＝週５日（月～金）・１日８時間勤務
◎派遣先＝週３日（月・水・金）・１日８時間勤務
という条件だった場合、派遣元の営業日で派遣先の勤務がない火曜と木曜であれば、派遣元と労働者が合意している場合に限り、派遣元で労働させることができます。
１日８時間・１週４０時間の範囲内なので、元々派遣元の勤務日として設定されている日であれば、所定外割増賃金も必要ありません。

それと、派遣労働者が年次有給休暇を取得した際、代替要員についても考えておいたほうがいいですよ。
労働者派遣法によると、労働基準法第３９条（有給休暇）の規定は、派遣元が遵守責任を負うとされています。
また、時季変更権の行使が可能か否かの判断基準である「事業の正常な運営」とは、派遣先業務の支障ではなく、派遣元事業の正常な運営が阻害されるか否かによって判断します。
よって、派遣社員が派遣元に有給休暇を申請した場合、派遣先に時季変更権行使の正当な事由があったとしても、派遣先は時季変更権を行使する権利自体がないのです。
この場合、契約書に何の取り決めもなされていないとしたら、派遣元事業主は、代替社員派遣の可能性その他を検討の上で時季変更権を行使できるか否かを判断し、行使できないのであれば、派遣先に代替社員を派遣するなどの措置を講じる必要があります。
「労働者に有給休暇を取らせない」ことは法律違反になりますので、最初から代替要員の派遣が無理な状況であることが明らかならば、派遣先に事情を説明し、了解を得た上で
「派遣社員が年次有給休暇その他の休暇取得あるいは欠勤した場合の業務は、派遣先事業所内で対応することとし、派遣元は代替要員の派遣その他の対応は行わない」
旨の条文を契約書に盛り込んでおいたほうがよろしいように思います。
勿論、代替要員の確保・派遣が可能であれば、何の心配もないのですが、念のために書き足しました。

ご参考になれば。

まゆりさん

再度の質問にもご回答いただきありがとうございます。

有給休暇のことまで考えが及んでおりませんでした。
まだまだ詰めなければいけない内容等がありそうです･･･。
私もいろいろ勉強してみます！

こちらで質問させていただいてよかったです。
本当にありがとうございました。


> 再び失礼します。
>
> 派遣先の休業日に派遣元で労働させる場合には、その旨を「就業条件明示書」に記載して下さい。
>
> 例えば、
> ◎派遣元＝週５日（月～金）・１日８時間勤務
> ◎派遣先＝週３日（月・水・金）・１日８時間勤務
> という条件だった場合、派遣元の営業日で派遣先の勤務がない火曜と木曜であれば、派遣元と労働者が合意している場合に限り、派遣元で労働させることができます。
> １日８時間・１週４０時間の範囲内なので、元々派遣元の勤務日として設定されている日であれば、所定外割増賃金も必要ありません。
>
> それと、派遣労働者が年次有給休暇を取得した際、代替要員についても考えておいたほうがいいですよ。
> 労働者派遣法によると、労働基準法第３９条（有給休暇）の規定は、派遣元が遵守責任を負うとされています。
> また、時季変更権の行使が可能か否かの判断基準である「事業の正常な運営」とは、派遣先業務の支障ではなく、派遣元事業の正常な運営が阻害されるか否かによって判断します。
> よって、派遣社員が派遣元に有給休暇を申請した場合、派遣先に時季変更権行使の正当な事由があったとしても、派遣先は時季変更権を行使する権利自体がないのです。
> この場合、契約書に何の取り決めもなされていないとしたら、派遣元事業主は、代替社員派遣の可能性その他を検討の上で時季変更権を行使できるか否かを判断し、行使できないのであれば、派遣先に代替社員を派遣するなどの措置を講じる必要があります。
> 「労働者に有給休暇を取らせない」ことは法律違反になりますので、最初から代替要員の派遣が無理な状況であることが明らかならば、派遣先に事情を説明し、了解を得た上で
> 「派遣社員が年次有給休暇その他の休暇取得あるいは欠勤した場合の業務は、派遣先事業所内で対応することとし、派遣元は代替要員の派遣その他の対応は行わない」
> 旨の条文を契約書に盛り込んでおいたほうがよろしいように思います。
> 勿論、代替要員の確保・派遣が可能であれば、何の心配もないのですが、念のために書き足しました。
>
> ご参考になれば。
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