休日の出張について

休日の出張の内容による判断も必要になると思いますが…

移動云々をさけるとして、休日に会社命令で日帰り出張したのであれば、少なくとも実労働分は休日出勤として扱わなければならない、と考えます。



> 給料計算初心者の相談に乗ってくださいませ。
> 本日6月の勤怠を取りまとめいたしました。
>
> 私の指導者は30年間一人で給料計算していたので
> 私の意見はなかなか通らないことが常です。
> 休日に出張した職員がいらしたので、私は休日出勤としました。でも指導者は出張旅費が支給されているからわざわざ勤怠にカウントするのはおかしいから休日出勤は消すように感情論でシゴトをしたらいけないと言われます。
> 私が言いたいのはお金の面ではなく、きちんと人事総務担当はいくら勤務表しどれだけお休み返上して働いたか勤怠数を把握するべきだと言うのがいいたいのです。
>
> 今のままでしたら正確な実際勤務がわからなくなってしまっています。
> 旅費精算を見たらいつ勤務したらわかる！といわれますが、紙をめくってしらべるのではなく、賃金台帳にきちんとあげたいのです。
> 勤務時間の調べ物があったとき報告できないのではと思ってしまいます。
>
> 管理職が日曜日が出張と記入してきたのに消して勤務数にカウントしないのがどうも腑に落ちないのです。
> 通勤費の出し方も曲者で月単位で支給なのではなく、会社に来た日のみを一人ひとりカウントして計算しています。
> 勤怠はEXCELで作っていらして、所定内勤務と休日出勤を入力して、通勤数がカウントされるようになっているので、どうも勤務表を治すのがめんどうらしいのです。日曜日に休日出勤にすると交通費が増えるからそれを回避したいようです。
>
> 休日に出張があったとき、出勤日としないのは会社それぞれの考え方ですか？
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指導者との間で、何らかの感情的なものがあることは推測できますが、「きちんと人事総務担当はいくら勤務表しどれだけお休み返上して働いたか勤怠数を把握するべきだと言うのがいいたい」とあります。その通りです。

まずは労基法の原則を把握した上で、会社の就業規則を確認しましょう。就業規則は会社における労使間のいわば「憲法」です。これを踏まえずして議論は始まりません。万一、労基法に違反する規定があれば変更する必要があります。

その上で「休日に出張があった」ということだけでは、それが労働日なのか単なる移動だけのものなのか不明ですから公の判断はできません。

お疲れさんです

ご案内があるようですが。
『通常、労働時間とはされないが、労働時間扱いも可能」とする考え方があります。
通例では　最近　同様なことでのトラブル等もありまっすから　出張規程および詳細についての表記もなさるケースがが多いでしょう

ご専門家の解説ＨＰがありますので添付しておきます

日本の人事部＞TOP 人事のＱ＆Ａ ＞賃金 休日出張（移動のみ）の賃金について
https://jinjibu.jp/qa/detl/23302/1/

> お返事を頂きましてありがとうございます。
> 日曜日移動日で韓国に3日出張でした。
> 旅費が出ているから出勤日とせず公休日として扱うこともありですか？
> 総務人事はその日を把握していなくてもゆくゆくなんら問題ないですか？


日曜日は、御社の法定休日の日になりますか。
そして、日曜日は単なる移動日であり、韓国での業務は月曜日からになりますか。
そのようば場合には、日曜日は移動日であり労働はしていないことになると考えることができますので、そうであれば休日労働には該当しないケースはあります。

おはようございます。

> 通勤費の出し方も曲者で月単位で支給なのではなく、会社に来た日のみを一人ひとりカウントして計算しています。

いろいろな会社さんがおありだとは思いますが、実働日に対して通勤費を出す、というのはある意味正解かと思います。まあ計算は面倒でしょうが、数百円でも節約するのは会社にとっては有益なのではないでしょうか。

> 休日に出張があったとき、出勤日としないのは会社それぞれの考え方ですか？

弊社は休日に移動日となった場合は出勤日とはしません。
その分、休日手当がつきます。労務管理上で言えば、セブンあゆみさんの会社と同じく出張旅費の精算書を見れば分かるということです。ただ、9時間以上の移動は代休の取得を認めています。
今回は韓国への出張と言うことですので、たぶん移動時間が半日、うちの会社だったら勤怠はつかず、休日手当のみでOKな案件です。

著者 セブンあゆみ さん 最終更新日:2018年07月05日 22:20 について私見を述べます。

①　会社の就業規則は、労働基準法などの法令に抵触せず、公序良俗に反しない範囲であれば、会社は自由に作成して、労働者の過半数の意見書を添えて労働基準監督署へ提出し、労働者が自由に閲覧できるように事業場内に掲出などすれば労使双方に対して強制力があります。

②　質問されたことは、前記 ① の就業規則に従うべき事柄です。それはセブンあゆみ様とその上司も同じです。感情論で処理すべき事ではありません。

③　その上で本件について考察します。
　出張はその事業所の労働者に広く行わせる可能性があるので、就業規則の一部として作成し、就業規則と同じ手続を踏む必要があります。
　その後は、必要に応じて変更するので無ければ、それを遵守する必要があります。担当者の恣意によって左右してはいけません。

④　多くの企業では、出張中は通常の勤務・休憩や休業をしたと見做しています。言いかえれば、出張中に休日を含めばその日は休業したとし、通常であれば勤務時間とする時間に出張中は休憩しても勤務したと見做します。
　これは、出張中の行為を仔細に把握することは甚だ困難な実情を考慮せざるを得ないからであると広く理解されています。

⑤　しかし、特命をもって出張中の所定休日に展示会の説明員を命じたり、相手先と面会して商談をするなどした場合は、その日は休日労働したとして相応の賃金を支払います。
　また、それに類似した行動として、出張のため移動時間中に会社の物品を監視・保全義務を課した場合は、その時間を労働したとします。
　本項は、厚生労働省の通達などで確立していることです。

⑥　旅費精算と勤怠記録は、完全に詳細が一致するとは限りません。
　その理由は、その書類・記録などの目的が異なるからです。

⑦　また、出張規程の多くでは、所定休日を含めて出張日数に一定金額の 「出張日当」 を支払っています。労働者についての額は、１日１,０００～３,０００程度が多いようです。
　休日に出張して、乗り物の中で居眠りしていても稼げると、羨む人も居るでしょう。しかし本人の立場では満ち足りているとは言えないようです。
　なお、出張旅費として支給されるものは、常識範囲であれば非課税収入です。

⑧　通勤手当は、会社の立場から言えば日額としたいでしょう。それなりの合理性があります。実情にも拠りますが、計算手数を要するという難点があります。
　また、ケースによっては課税分と非課税分の区分が面倒になります。
　一長一短としか言えません。

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